激勵(li)(li)在知識(shi)經(jing)濟(ji)(ji)時(shi)代(dai)的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)管理(li)中，有(you)著更加(jia)重要的(de)(de)地位和(he)作用，沒(mei)有(you)激勵(li)(li)機制，員工的(de)(de)潛能(neng)就不會充分發揮，組織賦(fu)能(neng)及個(ge)人(ren)賦(fu)能(neng)都(dou)無從(cong)談起。無論(lun)是(shi)工業(ye)(ye)經(jing)濟(ji)(ji)時(shi)代(dai)還(huan)是(shi)知識(shi)經(jing)濟(ji)(ji)時(shi)代(dai)，薪(xin)酬(chou)都(dou)是(shi)最主要的(de)(de)激勵(li)(li)方式，區別在于(yu)由以前更加(jia)關注經(jing)濟(ji)(ji)性薪(xin)酬(chou)轉變為經(jing)濟(ji)(ji)性薪(xin)酬(chou)和(he)非經(jing)濟(ji)(ji)性薪(xin)酬(chou)并重而已。對于(yu)各(ge)級企(qi)業(ye)(ye)管理(li)者，應該(gai)熟悉常用的(de)(de)激勵(li)(li)理(li)論(lun)并懂得對管理(li)的(de)(de)指導意義(yi)，應該(gai)掌握薪(xin)酬(chou)的(de)(de)基本知識(shi)以及薪(xin)酬(chou)日常管理(li)的(de)(de)有(you)關工具(ju)方法(fa)和(he)技巧。
薪(xin)(xin)酬(chou)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)理論很多，可以分(fen)為內容型激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)理論、過程型激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)理論和綜合(he)型激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)理論等。薪(xin)(xin)酬(chou)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)理論都是(shi)站(zhan)在(zai)一定角度，在(zai)人性(xing)假(jia)設(she)的基礎上建立(li)的，因此(ci)研究人性(xing)假(jia)設(she)和薪(xin)(xin)酬(chou)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)理論對于薪(xin)(xin)酬(chou)管理實踐(jian)具有非常(chang)強的指導(dao)意義(yi)。
內容(rong)型激(ji)勵(li)(li)(li)(li)理(li)論(lun)包括馬斯(si)洛(luo)需求層(ceng)級理(li)論(lun)、赫茨伯格(ge)的(de)(de)雙(shuang)因(yin)素理(li)論(lun)以及綜(zong)合激(ji)勵(li)(li)(li)(li)理(li)論(lun)。馬斯(si)洛(luo)需求理(li)論(lun)提(ti)醒(xing)管(guan)(guan)理(li)者，要準確識別下屬的(de)(de)主(zhu)導需求，針(zhen)對性對員工進行管(guan)(guan)理(li)。雙(shuang)因(yin)素理(li)論(lun)也(ye)提(ti)醒(xing)管(guan)(guan)理(li)者，盡量不要把激(ji)勵(li)(li)(li)(li)因(yin)素變(bian)成保(bao)(bao)健因(yin)素，一旦把獎(jiang)金固定(ding)下來就(jiu)變(bian)成了保(bao)(bao)健因(yin)素。水木知行綜(zong)合激(ji)勵(li)(li)(li)(li)模型認(ren)為：員工的(de)(de)努力會促進工作(zuo)業績提(ti)升(sheng)，工作(zuo)業績提(ti)升(sheng)會得到(dao)組(zu)織獎(jiang)勵(li)(li)(li)(li)，組(zu)織獎(jiang)勵(li)(li)(li)(li)會使員工滿意(yi)，員工滿意(yi)后(hou)會繼續努力工作(zuo)，這樣就(jiu)完成了一個績效管(guan)(guan)理(li)綜(zong)合激(ji)勵(li)(li)(li)(li)循環。
過程(cheng)型激(ji)勵(li)理(li)論主要研究的(de)是(shi)從個體(ti)動(dong)機產(chan)生到采取具體(ti)行(xing)為的(de)過程(cheng)，這些理(li)論試(shi)圖弄清人們(men)對付(fu)出努力、取得績(ji)效、獲得獎勵(li)的(de)認識(shi)，以達到更好(hao)地(di)對員工(gong)進行(xing)激(ji)勵(li)的(de)目(mu)的(de)。弗洛姆的(de)期望理(li)論、斯(si)金納(na)的(de)強化理(li)論和(he)亞當(dang)斯(si)的(de)公平理(li)論都是(shi)過程(cheng)型激(ji)勵(li)理(li)論。
有(you)關人的(de)(de)(de)(de)性(xing)(xing)質和(he)人的(de)(de)(de)(de)行(xing)為(wei)的(de)(de)(de)(de)假設(she)(she)對于管理人員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)方式來講是(shi)極為(wei)重要(yao)的(de)(de)(de)(de)，各種(zhong)管理人員(yuan)(yuan)以(yi)他們(men)對人的(de)(de)(de)(de)性(xing)(xing)質的(de)(de)(de)(de)假設(she)(she)為(wei)依(yi)(yi)據，可用不(bu)同的(de)(de)(de)(de)方式來組織、控制和(he)激勵人們(men)。基于這(zhe)種(zhong)思(si)想，美國工(gong)業(ye)(ye)心(xin)理學家麥(mai)格(ge)雷(lei)戈他提出了X理論和(he)Y理論。雖然X理論、Y理論以(yi)及四種(zhong)人性(xing)(xing)假設(she)(she)都是(shi)工(gong)業(ye)(ye)時(shi)代提出來的(de)(de)(de)(de)管理思(si)想，在知識經(jing)濟時(shi)代同樣有(you)巨大(da)的(de)(de)(de)(de)指導價(jia)值。無論社會發展到什么(me)階段，人的(de)(de)(de)(de)想法(fa)或需求可能會有(you)所不(bu)同，但(dan)人性(xing)(xing)這(zhe)一根(gen)本命題是(shi)一直存在的(de)(de)(de)(de)。如今(jin)很多優秀企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)管理方法(fa)和(he)管理手(shou)段，都能從這(zhe)里(li)找到理論依(yi)(yi)據，因此這(zhe)種(zhong)權變(bian)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)(de)思(si)想對當今(jin)管理仍(reng)有(you)巨大(da)的(de)(de)(de)(de)指導價(jia)值。
薪(xin)酬(chou)是(shi)(shi)最具激勵性質的因素(su)，在企業培養人才、保留人才、吸引人才方面發(fa)揮著(zhu)巨大的作(zuo)用。人力(li)資源管(guan)理(li)(li)將由以(yi)崗位(wei)為基礎轉變為以(yi)能力(li)為基礎。依據業績(ji)(ji)付(fu)酬(chou)是(shi)(shi)當今薪(xin)酬(chou)管(guan)理(li)(li)必須解決(jue)的問題(ti)，薪(xin)酬(chou)福利(li)待遇應該與(yu)個人、部門(men)、組織績(ji)(ji)效(xiao)緊(jin)密(mi)聯系(xi)。實行崗位(wei)工(gong)資制是(shi)(shi)市場化(hua)條件下企業規范化(hua)管(guan)理(li)(li)的第一步。績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資制是(shi)(shi)以(yi)個人業績(ji)(ji)為付(fu)酬(chou)依據的薪(xin)酬(chou)制度，其核心在于建立公(gong)平(ping)、合理(li)(li)的績(ji)(ji)效(xiao)評估系(xi)統。
激勵(li)(li)機制設計要(yao)考(kao)慮時(shi)空因(yin)素(su)。第(di)(di)一(yi)個(ge)，激勵(li)(li)面一(yi)定要(yao)廣；第(di)(di)二個(ge)，激勵(li)(li)周期要(yao)長。應平(ping)(ping)(ping)衡使(shi)用正激勵(li)(li)和(he)負激勵(li)(li)，同時(shi)各級管(guan)理者應熟練掌握并恰當應用消退強化技(ji)巧。公平(ping)(ping)(ping)是歷史階(jie)段(duan)產物，追求公平(ping)(ping)(ping)要(yao)考(kao)慮企業現狀(zhuang)及發展階(jie)段(duan)的要(yao)求。
薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)成本(ben)管理(li)要正確(que)判斷企業目前的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)水(shui)平(ping)是(shi)(shi)否合理(li)以及薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)成本(ben)未來發(fa)展變化趨勢等。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)調整是(shi)(shi)保持薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)動(dong)態平(ping)衡(heng)、實現(xian)組(zu)織薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)目標(biao)的(de)重(zhong)要手(shou)段，也(ye)是(shi)(shi)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理(li)的(de)日常(chang)工作。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)保密制(zhi)度(du)還是(shi)(shi)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)公開制(zhi)度(du)，應(ying)該根據企業的(de)實際情況來確(que)定。
內容摘(zhai)自趙國軍老(lao)師著(zhu)作《管理核(he)能》：如(ru)何(he)以激勵和績效(xiao)促進企(qi)業發展一書(shu)。
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