1.績效考核(he)應取得業務部門的支持(chi)與認可
績(ji)(ji)效的現實狀況(kuang)是：領(ling)導(dao)和員工(gong)對績(ji)(ji)效管(guan)理(li)認(ren)識不(bu)夠(gou)，總認(ren)為績(ji)(ji)效管(guan)理(li)是人力(li)資源部的事(shi)情；作為直線領(ling)導(dao)不(bu)想參(can)與對下屬(shu)的業績(ji)(ji)評價(jia)；某些部門(men)尤其是業務部門(men)會對績(ji)(ji)效考核消極應付。
造成(cheng)這種現狀的(de)原因是多方(fang)面的(de)，首先，績效管理得(de)不到(dao)業務(wu)人員(yuan)的(de)重視(shi)。其(qi)次，做業務(wu)出身的(de)業務(wu)部(bu)門(men)經(jing)理習慣簡(jian)單(dan)粗放的(de)管理方(fang)式，可能會極力(li)抵制(zhi)績效考(kao)核工(gong)作。第三，業務(wu)部(bu)門(men)領導認(ren)識(shi)問題，往往將更(geng)多精力(li)放在具體業務(wu)運作而不是管理上(shang)。
正確認識是(shi)：人(ren)力資源(yuan)部門只(zhi)是(shi)績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)組(zu)織協調(diao)部門，各(ge)級管理(li)(li)人(ren)員才是(shi)績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)主角；各(ge)級管理(li)(li)人(ren)員既(ji)是(shi)績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)對象(xiang)（被考核者(zhe)），又(you)是(shi)其下屬績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)責任人(ren)（考核者(zhe)）。
如何改(gai)變(bian)這種狀(zhuang)況(kuang)呢(ni)？首先要(yao)進行(xing)思想灌(guan)輸，使(shi)他們改(gai)變(bian)“大業(ye)務員(yuan)”的(de)思維(wei)定勢，認識(shi)到管(guan)(guan)理(li)的(de)重要(yao)性。第(di)二，要(yao)對管(guan)(guan)理(li)者進行(xing)管(guan)(guan)理(li)培訓，提(ti)高管(guan)(guan)理(li)者管(guan)(guan)理(li)技(ji)能素(su)質和(he)企業(ye)管(guan)(guan)理(li)水平。第(di)三(san)，從企業(ye)文(wen)化建(jian)設入手，加(jia)強(qiang)公司(si)的(de)執(zhi)行(xing)力(li)。
從根(gen)本上來講，讓業(ye)(ye)務部門接受和(he)(he)認可(ke)績效(xiao)考(kao)核的關鍵是，讓績效(xiao)考(kao)核真正(zheng)成為業(ye)(ye)務部門領導管理員工(gong)的有效(xiao)手段和(he)(he)工(gong)具，將(jiang)日常(chang)業(ye)(ye)務管理與績效(xiao)考(kao)核有效(xiao)結合，績效(xiao)考(kao)核成為業(ye)(ye)務管理的有效(xiao)手段。
2.績效考核(he)應取(qu)得(de)員工的理解與認可
很多企(qi)(qi)業推進績(ji)(ji)效管(guan)理，往(wang)(wang)往(wang)(wang)會(hui)得到員(yuan)工(gong)的抵制和抱(bao)怨(yuan)，認為(wei)績(ji)(ji)效管(guan)理就(jiu)是(shi)績(ji)(ji)效考核(he)，績(ji)(ji)效考核(he)就(jiu)是(shi)挑(tiao)員(yuan)工(gong)毛病，有些企(qi)(qi)業盲目采用(yong)和公司(si)企(qi)(qi)業文化、業務(wu)特點和管(guan)理水平不相適應的考核(he)工(gong)具、方法是(shi)導致這種現狀的最根本原因。
正確(que)的(de)(de)認(ren)識(shi)是，績效考(kao)核(he)只是績效管理(li)的(de)(de)一個(ge)重要環節。績效考(kao)核(he)是手(shou)段，績效管理(li)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是為了提升組(zu)織和(he)(he)個(ge)人績效。績效考(kao)核(he)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是準確(que)識(shi)別和(he)(he)有效區分，為激勵機制應用(yong)提供依據。
如(ru)何改變(bian)這種狀況呢？
首先，要(yao)使員(yuan)工認識到績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)和(he)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)會帶來好(hao)處。在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)和(he)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)這個事(shi)情上，無論是中(zhong)(zhong)高層管理(li)者(zhe)以(yi)及普通(tong)員(yuan)工的(de)的(de)確確都(dou)能帶來好(hao)處，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)能使中(zhong)(zhong)低(di)層員(yuan)工有較(jiao)好(hao)的(de)職業發展，能使中(zhong)(zhong)高層管理(li)者(zhe)更加有效(xiao)(xiao)的(de)完成(cheng)任務目標，保證公司發展目標戰略落地。
其次，還是(shi)要加強對各級管理(li)者有關績(ji)效(xiao)管理(li)工(gong)具、方(fang)法和技巧的培訓，使績(ji)效(xiao)計劃制定、績(ji)效(xiao)輔導(dao)溝通(tong)、績(ji)效(xiao)考核(he)評(ping)價(jia)以及績(ji)效(xiao)結果應用(yong)等環節的工(gong)作落(luo)到實處。
從(cong)根本上來(lai)講，公司(si)的(de)(de)績(ji)效管理(li)體系應該(gai)具有(you)激勵機制，應該(gai)使樂于接(jie)受績(ji)效考核(he)，積極(ji)進行績(ji)效管理(li)的(de)(de)有(you)關部門及崗(gang)位獲得益處，只有(you)這(zhe)樣才能(neng)真正有(you)效推進績(ji)效考核(he)工作。
3.績(ji)效考核指標選擇設計(ji)好
選(xuan)擇合適的(de)(de)(de)績效(xiao)考核(he)(he)指(zhi)標，明確各指(zhi)標的(de)(de)(de)權重，制定(ding)客(ke)觀的(de)(de)(de)評價標準，確定(ding)合適的(de)(de)(de)績效(xiao)考核(he)(he)者，是(shi)關(guan)鍵業績考核(he)(he)指(zhi)標設計的(de)(de)(de)主要(yao)環節。
權(quan)重(zhong)(zhong)指(zhi)標(biao)(biao)和非權(quan)重(zhong)(zhong)指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)劃(hua)分，對關(guan)鍵業績(ji)(ji)(ji)指(zhi)標(biao)(biao)體系的(de)(de)發展有(you)(you)重(zhong)(zhong)要的(de)(de)影響，解決了績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)戰(zhan)略導向限制(zhi)指(zhi)標(biao)(biao)不能(neng)過多(duo)與績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)公平公正需要考(kao)核(he)(he)內容全面完整,考(kao)核(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)不能(neng)太少之間的(de)(de)矛盾，對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)有(you)(you)效(xiao)(xiao)性具有(you)(you)重(zhong)(zhong)要的(de)(de)意(yi)義。權(quan)重(zhong)(zhong)指(zhi)標(biao)(biao)和非權(quan)重(zhong)(zhong)指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)劃(hua)分，不僅提(ti)高了績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)效(xiao)(xiao)度，對部(bu)門(men)員(yuan)(yuan)工績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)切(qie)實落(luo)地實施也有(you)(you)很(hen)大的(de)(de)促進作(zuo)用，非權(quan)重(zhong)(zhong)考(kao)核(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)是(shi)公司(si)人力(li)部(bu)門(men)介入到部(bu)門(men)員(yuan)(yuan)工層面考(kao)核(he)(he)的(de)(de)一(yi)個有(you)(you)效(xiao)(xiao)手段。
考核(he)結果的客觀(guan)公正并(bing)不在于考核(he)指(zhi)標(biao)(biao)采取定(ding)(ding)量還是(shi)定(ding)(ding)性形式，若定(ding)(ding)量指(zhi)標(biao)(biao)使用(yong)前(qian)提(ti)不存(cun)在，將會引起更多的問題；無論定(ding)(ding)量指(zhi)標(biao)(biao)還是(shi)定(ding)(ding)性指(zhi)標(biao)(biao)，只(zhi)要績效目標(biao)(biao)清(qing)晰，評價(jia)標(biao)(biao)準明確，定(ding)(ding)量指(zhi)標(biao)(biao)和定(ding)(ding)性指(zhi)標(biao)(biao)會達到同樣的效果。
很多(duo)企業績效(xiao)考核(he)(he)最終失敗(bai)都是定量指(zhi)標應(ying)用出現(xian)(xian)問題(ti)導致，定量指(zhi)標應(ying)用需要具備一定的前提(ti)(ti)條(tiao)件。任(ren)何一個前提(ti)(ti)不存在，定量考核(he)(he)都會出現(xian)(xian)嚴重問題(ti)。因此用好定量考核(he)(he)指(zhi)標最關鍵。
選擇指(zhi)標很重要(yao)，設計好關(guan)鍵業(ye)績考核(he)指(zhi)標更(geng)重要(yao)。這需要(yao)更(geng)專業(ye)知(zhi)識(shi)，有(you)興趣的讀者請閱讀其他有(you)關(guan)專業(ye)書籍(ji)。
4.績效(xiao)結果應(ying)用好
很多績效考核最終(zhong)失敗是由于(yu)績效考核結(jie)果應用不當引起的。
績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)結果要和績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)工資掛鉤，這(zhe)樣才能實現薪酬績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)的激勵作(zuo)用；如(ru)果績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)結果與(yu)工資、獎金沒有任(ren)何聯系，那這(zhe)樣的績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)肯(ken)定是在走(zou)形式，因為沒有涉及大家核(he)(he)心利益的變革(ge)，不會(hui)引(yin)起(qi)員工的足夠重視(shi)；如(ru)果績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)結果與(yu)個人績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)工資掛鉤程度太(tai)強的話，也會(hui)對績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)的實施產生負面影(ying)響。
績效考核(he)結果還(huan)應(ying)該應(ying)用在(zai)其他方面，工資晉(jin)級(ji)、崗位(wei)調整、職(zhi)位(wei)晉(jin)升、培(pei)訓(xun)發展等。
內容摘自趙國軍老師著(zhu)作《管理(li)核能》：如何以激勵(li)和(he)績效促進企(qi)業發(fa)展一書。
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