中小型企業(ye)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)部門往往不單獨設立培訓(xun)專員，但是，培訓(xun)工作在目前越(yue)來越(yue)重(zhong)要的今天，如(ru)果(guo)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)部門沒(mei)有進行系(xi)統(tong)的建立企業(ye)培訓(xun)體系(xi)，培訓(xun)將不容易取得預期效果(guo)。
那么，企業(ye)人力資源部門應該如(ru)何開展這項工作(zuo)呢？以下想法(fa)或許(xu)對趕興趣的朋友有一定的參考(kao)。
培訓(xun)體(ti)系(xi)(xi)可以(yi)分為(wei)培訓(xun)內容(rong)體(ti)系(xi)(xi)和(he)培訓(xun)管(guan)理(li)體(ti)系(xi)(xi)。培訓(xun)內容(rong)體(ti)系(xi)(xi)是(shi)(shi)一個以(yi)培訓(xun)目標為(wei)導向，以(yi)培訓(xun)課(ke)程為(wei)核心(xin)的(de)體(ti)系(xi)(xi)。培訓(xun)管(guan)理(li)體(ti)系(xi)(xi)是(shi)(shi)一個以(yi)學員(yuan)為(wei)中心(xin)，以(yi)培訓(xun)過程管(guan)理(li)為(wei)重點的(de)體(ti)系(xi)(xi)。
培(pei)訓(xun)內容(rong)體系的建立(li)，要(yao)從發現培(pei)訓(xun)需求開始(shi)。
（1）重新整理(li)崗位說明書，明確每一種崗位的(de)(de)(de)任職資格標準，和公司(si)對該崗位員(yuan)工的(de)(de)(de)工作(zuo)目標要(yao)求（A）；（2）對現有員(yuan)工，特別是關乎公司(si)經營(ying)目標達成的(de)(de)(de)關鍵崗位員(yuan)工的(de)(de)(de)素質和能(neng)力(li)進行評(ping)估(gu)，同時檢討以往工作(zuo)績(ji)效（B）；（3）對照(zhao)以上兩步，找出需要(yao)解決的(de)(de)(de)重要(yao)問題。問題點（差距）＝標準要(yao)求A－現實能(neng)力(li)B。
培(pei)訓(xun)(xun)不是(shi)萬能的(de)(de)。培(pei)訓(xun)(xun)只能解(jie)決企業中的(de)(de)一部分(fen)問(wen)題(ti)。對(dui)于(yu)企業所(suo)存在(zai)問(wen)題(ti)點(dian)，應(ying)分(fen)門別(bie)類(lei)，知道哪(na)些是(shi)不能通過培(pei)訓(xun)(xun)解(jie)決的(de)(de)，哪(na)些是(shi)可以(yi)通過培(pei)訓(xun)(xun)可以(yi)解(jie)決的(de)(de)，這就(jiu)是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析。如有必要，可以(yi)進行培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求調查。對(dui)于(yu)中小型公司，只要結合(he)平時的(de)(de)工作追蹤(zong)和(he)績效(xiao)分(fen)析，與部分(fen)主管或員工交流(liu)訪(fang)談即可確定大(da)概(gai)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)重點(dian)和(he)方向(xiang)。
發現培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)之后，就要根據需求(qiu)確定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)課(ke)程(cheng)（課(ke)程(cheng)目(mu)標、內容(rong)等），落實培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)講(jiang)師(shi)（內部不能解(jie)決(jue)的(de)才聘請外部講(jiang)師(shi)），編制培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)教案，制訂培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)(ji)劃。對前面認為通(tong)過(guo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)能解(jie)決(jue)的(de)問題(ti)，要分出(chu)(chu)輕重緩急，列出(chu)(chu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)(ji)劃。這(zhe)樣(yang)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)課(ke)程(cheng)計(ji)(ji)劃的(de)設(she)計(ji)(ji)，就不是憑(ping)空而(er)來。
培訓(xun)講(jiang)(jiang)師，一般為各部(bu)門科長級(ji)或經(jing)理(li)級(ji)管理(li)人員(yuan)和骨干員(yuan)工擔(dan)任，由他們準備培訓(xun)講(jiang)(jiang)義和教(jiao)案。平(ping)時要鼓勵一線員(yuan)工每月做工作總結，提供好(hao)的經(jing)驗(yan)或典型(xing)案例。員(yuan)工的實際經(jing)驗(yan)就是很好(hao)的培訓(xun)教(jiao)材（要注(zhu)意僅限內部(bu)交(jiao)流）。
培訓計(ji)劃的(de)實施，可分公司(si)級的(de)和部門(men)級的(de)，公司(si)級的(de)由(you)人事部門(men)組織，部門(men)級的(de)由(you)各部門(men)組織，人事部門(men)配合。這時就涉(she)及“培訓管理體系”的(de)建(jian)設了。
培(pei)訓(xun)(xun)管(guan)理(li)體(ti)(ti)系(xi)，包(bao)括培(pei)訓(xun)(xun)管(guan)理(li)機構，培(pei)訓(xun)(xun)制度(du)建(jian)設（職責(ze)、流程和制度(du)文件），培(pei)訓(xun)(xun)計劃管(guan)理(li)，培(pei)訓(xun)(xun)過程管(guan)理(li)，培(pei)訓(xun)(xun)效果評(ping)估，培(pei)訓(xun)(xun)檔(dang)案資料管(guan)理(li)等，每(mei)一個方面都應該根據企業(ye)實際，進行書面化、規(gui)范(fan)化。整個培(pei)訓(xun)(xun)體(ti)(ti)系(xi)建(jian)設和實施(shi)，要體(ti)(ti)現PDCA循環的特點。
培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)效果(guo)，體現在培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)準備和實施過程中。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)準備時的(de)溝(gou)通(tong)協調很重要(yao)；培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)過程管理要(yao)以“學員”為(wei)中心，在此，講師的(de)專業(ye)水平和培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)方(fang)式要(yao)根(gen)據培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)學員和目標(biao)要(yao)求綜合(he)考慮。
作(zuo)(zuo)為企業，要少(shao)用課堂講授式培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而應(ying)結合企業實際，多采用工作(zuo)(zuo)現場的(de)解決問(wen)題(ti)式培(pei)(pei)訓(xun)(xun)（集思廣益(yi)）、研討(tao)會式（小組討(tao)論）、案(an)例討(tao)論式的(de)互動(dong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)等貼近實戰性的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果較好，另外，讓有潛質的(de)基層(ceng)主(zhu)(zhu)管列席中高層(ceng)主(zhu)(zhu)管的(de)每周或(huo)每月會議，也(ye)是一個很好的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方(fang)式。至于知識更新(xin)方(fang)面的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，還不如鼓勵自學、網(wang)絡學習(xi)，布(bu)置(zhi)作(zuo)(zuo)業和檢(jian)查考試的(de)方(fang)式效果更好。
建立(li)員工自(zi)主學習(xi)機(ji)制。現(xian)在(zai)互聯網(wang)(wang)很發達，公司可以(yi)鼓勵員工每周上(shang)網(wang)(wang)學習(xi)3-5小時的專業(ye)方(fang)面知識（可以(yi)提倡在(zai)下班(ban)時間(jian)自(zi)由學習(xi)，學習(xi)成果(guo)大家分(fen)享）。這樣(yang)，人事部門的培(pei)訓重點可以(yi)放在(zai)配合領導(dao)做好企業(ye)文化建設和培(pei)訓、公共管(guan)理(li)知識培(pei)訓等方(fang)面。
企業培訓工作(zuo)必須得(de)到中(zhong)高級主(zhu)管的支持。當前內(nei)外(wai)部環境正(zheng)在發生很大變化，我們切(qie)不可(ke)為(wei)建立(li)培訓體(ti)系而建“培訓體(ti)系”。這(zhe)是作(zuo)為(wei)培訓管理(li)員(yuan)要(yao)注意(yi)的問題。
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