有四個關鍵的培育賦能機制。第一個講到的就是我們的培訓賦能。培訓賦能是大家很好理解的，就是知識上的加級，讓他在知識上能力上直接提升，可能讓他去上EMBA，或是讓他工作當中我們看到他人在什么技能上不足，我們就用知識來幫助他本人的水平提升。當他有所提升的時候，他就可以在工作上有所運用。這是一個最直接的，但是效果有時候不一定最好。因為我們知道每個知識跟每個技能都需要去累加的，而且是需要不斷的去印證的，而且會來到每個人身上。他有不同的反應狀況，所以這是一個方法，他也是一個不容易的方法，他也是最普遍的。
但在接下來三個大家可以去思考是第二個是所謂的機制賦能，就是所謂機制培育方法就是你可能在你的環境當中去設計一些機制來調動的員工更加的成長。像是什么？可能有時候一些業務銷售團隊，他會有一個很有調動性的銷售機制來幫助你的業務員更有沖勁，甚至自己去想方法。為了拿到這個提成，或是有些企業或是工廠，它會采用所謂的師徒制，這就是一個機制。每一個老師，每個老員工他必須帶一個新員工創造這樣的機制來幫助員工。可以來從經驗當中學習成長。可能還有一些機制叫做輪崗機制，就特別容易在大的外企當中來出現。他可能在3四五年內他會不斷輪替各樣的重要崗位，這都所謂機制的培養跟付能借著這樣子不同的機制，你可以來創造出員工不同成長的方法，跟員工不同培育的方法。
第三個講到叫做文化賦能，也甚至國外會說比較多，叫做氛圍賦能。什么叫氛圍賦能呢？就是你借由你的工作環境的改變，或是一些文化的倡導，來提高員工對你企業的認同度。對于企業的積極性跟歸屬感。借著這樣子，他們會更將工作看為他生命中或是他生活中重要的一部分，他會自動來成長，他會自動來融入，甚至自動更多來找方法。
第四個賦能講到叫做工具賦能。大家會想說工具是什么？是給他一個扳手嗎？還是什么的？其實類似你想想看，當還沒有出現扳手這個工具的時候，當我們要鎖東西，我們只能用什么，用我們的手。你可能一個小時你就是鎖，那么一個甚至鎖就破皮了。但是當你要提升他產能的時候，讓他變得更優秀的時候，你把扳手給了他，他一個小時可能可以鎖出50個到100個。所以一樣的，當我們在工作場景當中，你可以事先為你的員工去思考。當他業務在推動，當他的工作在進行的過程當中，有什么東西你是可以將它統一化的，有什么表格是可以事先提供給他的，或是一些計劃可以提供給他的，讓他不用再琢磨。在那20%的瑣碎事情當中釋放他剩下80%的時間好好的為主要的事情來做努力。就像是我們給他一個扳手，讓他將他的機械鎖的更好，不再用徒手做這樣的事情。
所以當(dang)老(lao)板們，當(dang)你在思(si)考到培育員工(gong)的(de)時候，你是(shi)有更(geng)多層面(mian)可(ke)以去思(si)考的(de)。甚至你可(ke)以去第一(yi)個(ge)先明確什么(me)叫(jiao)做優秀。在這個(ge)優秀的(de)前提下，你為(wei)(wei)他們規劃一(yi)個(ge)好的(de)培育機制(zhi)。不論(lun)是(shi)從(cong)文化，不論(lun)是(shi)從(cong)機制(zhi)或是(shi)從(cong)課程，或是(shi)從(cong)工(gong)具當(dang)中(zhong)，你都可(ke)以有全方(fang)位的(de)來幫助他們成(cheng)為(wei)(wei)你的(de)優秀員工(gong)。這也(ye)將為(wei)(wei)所有的(de)老(lao)板，你們在發(fa)展過程當(dang)中(zhong)會(hui)十分的(de)省力，也(ye)十分的(de)助力。
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