很多人問我做(zuo)人力資源工(gong)(gong)(gong)(gong)作的(de)(de)(de)(de)，我們(men)(men)到底用(yong)什么來(lai)證明我們(men)(men)存在(zai)(zai)的(de)(de)(de)(de)意義和價(jia)值呢？我們(men)(men)都(dou)知道營銷類(lei)(lei)的(de)(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作人員可(ke)以(yi)用(yong)業績來(lai)證明，產品類(lei)(lei)崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作人員可(ke)以(yi)開發(fa)出好的(de)(de)(de)(de)產品來(lai)證明自己，運營類(lei)(lei)的(de)(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作人員可(ke)以(yi)通過達(da)成(cheng)項目預期來(lai)證明自己，就(jiu)連財(cai)(cai)務(wu)(wu)崗(gang)位(wei)內的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作人員，也可(ke)以(yi)通過定(ding)期形成(cheng)財(cai)(cai)務(wu)(wu)報表，做(zuo)財(cai)(cai)務(wu)(wu)分析(xi)來(lai)證明自己存在(zai)(zai)的(de)(de)(de)(de)意義和價(jia)值。
其實我們HR可以(yi)證(zheng)明自己的(de)(de)(de)方法非常(chang)多，比如(ru)，將崗位的(de)(de)(de)責(ze)權利劃分(fen)清楚，保證(zheng)人才的(de)(de)(de)招(zhao)聘滿足率，給關鍵崗位建立(li)勝任力(li)模型(xing)，幫助(zhu)團隊培養出能力(li)達標的(de)(de)(de)人才，設(she)計出激(ji)勵效果非常(chang)不錯的(de)(de)(de)薪酬績(ji)效體系(xi)，建立(li)起有助(zhu)于實現目標的(de)(de)(de)績(ji)效管理體系(xi)，幫助(zhu)團隊提升員工的(de)(de)(de)敬(jing)業度，實施(shi)有價值的(de)(de)(de)人力(li)資(zi)源(yuan)數據(ju)分(fen)析，幫助(zhu)團隊降本(ben)增效，提高(gao)人效，幫助(zhu)公司降低人力(li)成本(ben)等等。
但(dan)是(shi)(shi)任何一項能夠證(zheng)明自己的(de)(de)工作能力，都需要專(zhuan)(zhuan)業(ye)能力來支撐的(de)(de)，人力資(zi)源管理(li)這(zhe)份職業(ye)的(de)(de)上限可(ke)以很高，下(xia)限也可(ke)以很低，答案已經(jing)很明顯了，提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)能力是(shi)(shi)大(da)多數(shu)HR提升(sheng)職業(ye)上限的(de)(de)有效途徑。然而(er)對于中(zhong)小微企業(ye)的(de)(de)HR來講，要想證(zheng)明你(ni)存在的(de)(de)意義和價(jia)值的(de)(de)*途徑，那就是(shi)(shi)幫助您的(de)(de)老板去提高人效，除此之外，沒有更好的(de)(de)辦法。
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