培(pei)(pei)訓(xun)(xun)要求(qiu)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)是(shi)(shi)一回事兒(er)嗎(ma)？有(you)家公司(si)銷售(shou)部一季(ji)度新(xin)員工的(de)(de)(de)流(liu)失(shi)率(lv)(lv)達到了50%，老(lao)板(ban)特別生(sheng)氣，覺得非(fei)常(chang)影響業務，讓(rang)HR盡快大(da)量招(zhao)聘(pin)新(xin)人，同時也對招(zhao)聘(pin)人員進行招(zhao)聘(pin)技(ji)能(neng)(neng)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，這(zhe)是(shi)(shi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)要求(qiu)，更(geng)多的(de)(de)(de)是(shi)(shi)來源于老(lao)板(ban)和(he)部門的(de)(de)(de)領導。但如果HR要深(shen)究一下最終要解決的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)，那一定是(shi)(shi)流(liu)失(shi)率(lv)(lv)。這(zhe)個流(liu)失(shi)率(lv)(lv)的(de)(de)(de)根(gen)源可能(neng)(neng)是(shi)(shi)因為(wei)銷售(shou)主管(guan)向(xiang)下溝(gou)通的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)導致的(de)(de)(de)。此次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)對象就從HR變為(wei)了管(guan)理者(zhe)(zhe)，目(mu)標就從招(zhao)聘(pin)技(ji)能(neng)(neng)變為(wei)了管(guan)理者(zhe)(zhe)向(xiang)下溝(gou)通的(de)(de)(de)意(yi)識和(he)能(neng)(neng)力，所(suo)以(yi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)更(geng)多是(shi)(shi)通過(guo)HR或者(zhe)(zhe)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師的(de)(de)(de)調(diao)研與(yu)診斷，并不是(shi)(shi)依據于老(lao)板(ban)和(he)管(guan)理者(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)主觀判斷和(he)感覺。所(suo)以(yi)當(dang)老(lao)板(ban)再次提出培(pei)(pei)訓(xun)(xun)要求(qiu)的(de)(de)(de)時候，要問(wen)自己幾個問(wen)題(ti)。
第一，為什么要做這個培(pei)訓？希望培(pei)訓解決什么？
第二(er)，就是(shi)導致這個(ge)問題的出現，關鍵(jian)的責任者(zhe)是(shi)誰，那責任者(zhe)才是(shi)我們(men)培訓的對象。
第三，就是提升責任者，哪些方面才能從(cong)根本上(shang)去解(jie)決這個(ge)問題(ti)，要明(ming)確目標和內容。
所以回歸到(dao)案(an)例里面，這個流失率可(ke)(ke)能是管理(li)(li)者向下管理(li)(li)面試官的面試技巧，銷售的人才畫像(xiang)的標準，包括薪酬結構的合理(li)(li)性，外部(bu)的人才競爭等等，但是這里面有(you)些是培(pei)訓(xun)(xun)可(ke)(ke)以解決的，有(you)些是培(pei)訓(xun)(xun)暫時(shi)無法(fa)解決的。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/118035.html
