我覺得(de)招聘(pin)(pin)這(zhe)個問(wen)題和用工荒(huang)這(zhe)個問(wen)題，我來給(gei)大(da)家分(fen)享幾個小的(de)(de)竅門。首(shou)先招聘(pin)(pin)問(wen)題是你(ni)整個一個企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)架構中的(de)(de)一部(bu)分(fen)，大(da)企(qi)(qi)業(ye)(ye)小企(qi)(qi)業(ye)(ye)都在持續(xu)的(de)(de)招人(ren)(ren)。有(you)的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)招人(ren)(ren)是真的(de)(de)缺人(ren)(ren)，有(you)的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)招人(ren)(ren)是后備力量(liang)是不(bu)斷(duan)的(de)(de)優化人(ren)(ren)是吧(ba)？你(ni)看(kan)那些大(da)公司(si)每(mei)年有(you)不(bu)斷(duan)的(de)(de)新(xin)人(ren)(ren)進入(ru)，完了(le)不(bu)斷(duan)淘汰一些倒數的(de)(de)或者是一些低質的(de)(de)員工。
1、首先(xian)我們企業制定(ding)一個企業目標(biao)，對高管管理(li)層(ceng)簽訂一個責任認定(ding)書，包括(kuo)(kuo)績效考核(he)標(biao)準。其中績效考核(he)標(biao)準就(jiu)是包括(kuo)(kuo)員(yuan)工的(de)(de)流失率，還有員(yuan)工的(de)(de)幸(xing)福指數，員(yuan)工的(de)(de)工作態度(du)，這都是包括(kuo)(kuo)的(de)(de)。
2、核算一下利(li)潤，設(she)計以(yi)結果(guo)為導向，業績的提升標準體系。
3、設計一(yi)(yi)套招募的(de)體系。其實(shi)招聘是一(yi)(yi)套法則的(de)，比如說前廳(ting)是個(ge)(ge)大(da)集(ji)體，你(ni)可以(yi)給它拆分成小(xiao)集(ji)體，什么意思呢？你(ni)把原(yuan)來整化(hua)成零，其實(shi)核(he)心是什么呢？就(jiu)(jiu)(jiu)是原(yuan)來前廳(ting)20人(ren)，但是你(ni)化(hua)成三個(ge)(ge)組四個(ge)(ge)組，考核(he)的(de)標準就(jiu)(jiu)(jiu)是人(ren)員流(liu)失率，人(ren)員招聘能力。最后(hou)落在(zai)什么上呢？就(jiu)(jiu)(jiu)是誰用人(ren)誰招人(ren)。你(ni)原(yuan)來一(yi)(yi)個(ge)(ge)集(ji)體大(da)變成一(yi)(yi)個(ge)(ge)小(xiao)集(ji)體，這個(ge)(ge)小(xiao)集(ji)體他就(jiu)(jiu)(jiu)會(hui)報團取暖(nuan)
4、再有一個(ge)(ge)好的方(fang)式(shi)方(fang)法(fa)，小集(ji)體(ti)不(bu)缺人(ren)了，大集(ji)體(ti)就(jiu)不(bu)缺人(ren)。無論招(zhao)新人(ren)還是提拔(ba)老人(ren)，一定要(yao)設計好晉(jin)級(ji)機制。如(ru)何讓員工(gong)(gong)在你(ni)的企業里不(bu)斷的通(tong)過三(san)個(ge)(ge)月(yue)、半年、九(jiu)個(ge)(ge)月(yue)以(yi)后不(bu)斷的晉(jin)級(ji)。晉(jin)級(ji)名也進(jin)了利(li)(li)也進(jin)了，工(gong)(gong)資福利(li)(li)待遇要(yao)全(quan)部升(sheng)級(ji)。所(suo)以(yi)你(ni)的企業員工(gong)(gong)如(ru)果沒有晉(jin)級(ji)機制，員工(gong)(gong)在那(nei)干的是沒有驅(qu)動力的。三(san)個(ge)(ge)月(yue)兩個(ge)(ge)月(yue)驅(qu)動力就(jiu)淡了。你(ni)就(jiu)得通(tong)過各種(zhong)各樣(yang)的手法(fa)，始終在給(gei)大家鼓勵打(da)氣，這種(zhong)晉(jin)級(ji)機制要(yao)有。
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