當前的(de)(de)這(zhe)個(ge)(ge)典(dian)型的(de)(de)組織(zhi)形態，也就是大(da)多(duo)數企業它的(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)組織(zhi)形態的(de)(de)產生，演進(jin)的(de)(de)過(guo)程是這(zhe)樣的(de)(de)。基本(ben)都是先有業務部(bu)(bu)門(men)(men)(men)生產部(bu)(bu)門(men)(men)(men)業務部(bu)(bu)門(men)(men)(men)，然(ran)后因(yin)為(wei)需要對人員(yuan)進(jin)行提效管理，才有了HR這(zhe)個(ge)(ge)職(zhi)(zhi)能(neng)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)。在(zai)(zai)這(zhe)種形態下，你就會(hui)發現職(zhi)(zhi)能(neng)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)的(de)(de)設(she)立(li)，它本(ben)身(shen)就是一(yi)個(ge)(ge)輔助性(xing)的(de)(de)。它不會(hui)產生太大(da)的(de)(de)價值，因(yin)為(wei)對它定位，就是我到某個(ge)(ge)節點認為(wei)這(zhe)個(ge)(ge)人太多(duo)了，不太好管理了啊。我們可能(neng)在(zai)(zai)設(she)立(li)個(ge)(ge)人事部(bu)(bu)門(men)(men)(men)來專(zhuan)門(men)(men)(men)去做(zuo)，不管是績效考核呀，還是人員(yuan)相關(guan)的(de)(de)一(yi)些組織(zhi)管理呀，他(ta)會(hui)設(she)立(li)這(zhe)么個(ge)(ge)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)放在(zai)(zai)這(zhe)里。
然(ran)后這就(jiu)導致了HR部門(men)(men)會(hui)被當成(cheng)一種(zhong)工具性的(de)部門(men)(men)，也就(jiu)平時呢(ni)我們負責招人(ren)擴(kuo)大(da)團隊，擴(kuo)大(da)產能。然(ran)后或者還有(you)一些這種(zhong)行政的(de)工作端茶送水，或者再制(zhi)定一些怎么(me)讓三個(ge)人(ren)干(gan)五(wu)個(ge)人(ren)的(de)活，然(ran)后發四(si)個(ge)人(ren)的(de)工資，這種(zhong)所謂的(de)績效考核方案，叫做薪酬體系。或者呢(ni)最后還是還有(you)一些就(jiu)是做一些老板不(bu)太方便(bian)，或者不(bu)太喜歡(huan)做的(de)事情(qing)(qing)。比如說(shuo)開人(ren)哪啊或者做一些這種(zhong)降薪，那都由他們來作為一個(ge)工具人(ren)出面來去干(gan)這件事情(qing)(qing)。
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