人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點到(dao)底盤(pan)點的(de)是(shi)什么知道嗎？人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點，就是(shi)對公司(si)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源狀況(kuang)的(de)一個(ge)全面摸(mo)底調查，通過調查，你就可以(yi)清(qing)楚的(de)知道，公司(si)目前的(de)人(ren)(ren)(ren)員隊伍建設(she)情況(kuang)、人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)素質(zhi)狀況(kuang)、公司(si)目前的(de)空缺職位等等，從(cong)而為下(xia)階段(duan)，各(ge)項人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)理工作的(de)開(kai)展奠定基礎。一般人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點需要從(cong)三個(ge)維度進(jin)行：
一、數(shu)量盤點(dian)。即對公司(si)或者(zhe)部門，目(mu)前的人員(yuan)(yuan)數(shu)量進(jin)行統計分析，通過這個統計，你就可以知道公司(si)目(mu)前的人員(yuan)(yuan)數(shu)量夠(gou)不夠(gou)，增長率(lv)是多(duo)少，每(mei)月、每(mei)季、每(mei)年的平均人數(shu)是多(duo)少，把這些數(shu)據和定員(yuan)(yuan)標(biao)準(zhun)一對比，就知道整體(ti)人員(yuan)(yuan)隊伍(wu)建(jian)設(she)的進(jin)度，是超前了還是滯后了。
二、結構盤點。即對公司(si)或者部門的人(ren)(ren)員(yuan)組成(cheng)(cheng)情況進，行統計分析，再通(tong)俗點，就是(shi)看各類(lei)人(ren)(ren)員(yuan)的占(zhan)比，是(shi)不是(shi)符合公司(si)的發(fa)展需(xu)要(yao)(yao)。就像(xiang)企業(ye)如(ru)果(guo)要(yao)(yao)搞科技創新，就必須要(yao)(yao)有(you)(you)足(zu)夠的研發(fa)人(ren)(ren)員(yuan)，這(zhe)類(lei)人(ren)(ren)才的占(zhan)比就不能過低；而如(ru)果(guo)公司(si)要(yao)(yao)搞低成(cheng)(cheng)本，就需(xu)要(yao)(yao)有(you)(you)足(zu)夠的基礎技能，熟練(lian)的員(yuan)工(gong)來提高(gao)效率。再比如(ru)一家公司(si)百分之九十五(wu)，都是(shi)職能人(ren)(ren)員(yuan)，只有(you)(you)少數的業(ye)務(wu)人(ren)(ren)員(yuan)，那這(zhe)些業(ye)務(wu)人(ren)(ren)員(yuan)的能力就算再強，要(yao)(yao)維持整(zheng)個團隊的運轉(zhuan)也是(shi)很困(kun)難(nan)的。
三(san)、質(zhi)量盤點。具體就(jiu)是要去評估公(gong)(gong)司,各個崗位現(xian)有員(yuan)工的(de)能力素質(zhi)，是否達到了(le)公(gong)(gong)司的(de)要求。通(tong)過這個步驟(zou)，就(jiu)可以了(le)解公(gong)(gong)司各部門員(yuan)工的(de)素質(zhi)優勢和(he)短板(ban)，為后期的(de)招聘(pin)、培訓、薪酬以及人才(cai)梯隊建設工作提供依據(ju)。
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