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需(xu)求變化改變雇傭(yong)基礎
我(wo)們應(ying)當了解現(xian)在(zai)已步入職場的(de)(de)(de)千禧一(yi)(yi)代(dai)的(de)(de)(de)年輕(qing)員工多(duo)數是(shi)(shi)在(zai)極度關懷的(de)(de)(de)環境中成長的(de)(de)(de)。按照馬斯(si)洛(luo)的(de)(de)(de)需求層(ceng)次論，他們從出(chu)生(sheng)到成長都沒有(you)生(sheng)存之(zhi)虞(yu)，衣食無憂，生(sheng)活中方方面面都受到重(zhong)視。因此，他們的(de)(de)(de)關注點和從前(qian)的(de)(de)(de)勞動者是(shi)(shi)不一(yi)(yi)樣的(de)(de)(de)，他們越過了生(sheng)存、安全、社會歸屬(shu)和自尊的(de)(de)(de)需求，直奔(ben)自我(wo)實現(xian)而(er)來。
時代不同(tong)需(xu)求(qiu)不同(tong)：
1960年 生(sheng)活就是(shi)工作 生(sheng)存(cun)需求
1970年 生活為了工(gong)作(zuo) 社會需求
1980年(nian) 工作(zuo)為了(le)生活 自尊需求(qiu)
1990年(nian) 為自己而活 自我實現
在(zai)不(bu)(bu)同的(de)(de)需求(qiu)層次上(shang)，雇(gu)(gu)(gu)傭關系是(shi)有不(bu)(bu)同表(biao)現的(de)(de)，比(bi)如(ru)說(shuo)職(zhi)業的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)生存(cun)和(he)安全，那就(jiu)(jiu)不(bu)(bu)可避免要犧(xi)牲(sheng)一些自由和(he)自尊，員(yuan)工(gong)(gong)和(he)雇(gu)(gu)(gu)主(zhu)必定處于一種(zhong)不(bu)(bu)平(ping)等關系中(zhong)；職(zhi)業目的(de)(de)在(zai)生存(cun)之上(shang)還要滿足被社會(hui)承認和(he)自尊的(de)(de)需求(qiu)，這個(ge)時候雇(gu)(gu)(gu)主(zhu)僅給(gei)予物質(zhi)報酬(chou)就(jiu)(jiu)不(bu)(bu)夠了(le)；如(ru)果職(zhi)業的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)獲取自我(wo)實現，那雇(gu)(gu)(gu)傭雙方(fang)之間就(jiu)(jiu)是(shi)一種(zhong)實質(zhi)的(de)(de)合作關系，企業提(ti)供平(ping)臺和(he)機會(hui)，員(yuan)工(gong)(gong)提(ti)供技術和(he)能力。當然(ran)，并不(bu)(bu)是(shi)每一位員(yuan)工(gong)(gong)都具有這樣對等博弈的(de)(de)資格，但(dan)至少他(ta)們都是(shi)這么想的(de)(de)。
所以(yi)作為雇主首先要了解這些新時代(dai)員(yuan)工真正(zheng)的(de)(de)心(xin)理需求，從(cong)相(xiang)互尊重、平(ping)等以(yi)及互惠(hui)互利的(de)(de)基礎(chu)出(chu)發(fa)，給予他(ta)們自(zi)我實現(xian)的(de)(de)機會。
專注力(li)缺(que)失(shi)催化雇傭關系危(wei)機
另外 ,我們(men)有一種錯(cuo)誤的慣性思維模(mo)式也(ye)影響(xiang)了(le)(le)年輕員工的專注力，就是(shi)關(guan)注缺(que)點而(er)不是(shi)優點，比如說孩子考了(le)(le) 80分，家(jia)長(chang)通常關(guan)注的就是(shi)那 20分去哪了(le)(le)？項目滿(man)意(yi)度90%，老(lao)板會問為什么不是(shi) 100 % ？
這種專注(zhu)偏差對(dui)(dui)員工的影響即是他(ta)總是盯著(zhu)公司的不足之處，陷入批判、對(dui)(dui)立、焦慮、抑郁的情緒中，不斷地自(zi)我增壓，實在(zai)承受不了時，就會選(xuan)擇與雇主對(dui)(dui)抗(kang)或是逃(tao)避。
從該圖表可(ke)以看出：假設最初階(jie)段一位員工(gong)(gong)在職業(ye)上失敗與(yu)成(cheng)功的(de)(de)(de)比率(lv)是20% ：80 %，但(dan)如果他將注意力(li)集中于失敗的(de)(de)(de) 20 %，到(dao)第(di)二(er)階(jie)段，失敗的(de)(de)(de)概(gai)率(lv)就會增(zeng)加到(dao)40%，成(cheng)功的(de)(de)(de)比率(lv)降為60% ；如果他仍不改(gai)變這種注意力(li)模式，到(dao)第(di)三階(jie)段，成(cheng)功與(yu)失敗的(de)(de)(de)比率(lv)就是五五開了。到(dao)這個(ge)時候，已經可(ke)以宣稱，該員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)職業(ye)生(sheng)涯(ya)失敗了，那么作為雇主一方沒有及時正確掌控和引導員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)注意力(li)，也是有責任(ren)的(de)(de)(de)。
從(cong)前的(de)管理行(xing)為，不(bu)能適應新的(de)雇(gu)傭關系。凡是(shi)(shi)成(cheng)功的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)，無論(lun)是(shi)(shi)國企(qi)(qi)、民企(qi)(qi)還是(shi)(shi)外企(qi)(qi)，肯定(ding)都有(you)(you)(you)它們特(te)有(you)(you)(you)的(de)(de)成(cheng)功之(zhi)道。但任何(he)成(cheng)功模式都有(you)(you)(you)時(shi)限性和(he)(he)(he)區域性，不可能(neng)任何(he)時(shi)候都有(you)(you)(you)效或放之(zhi)四海皆準。比如，過去很多年，商學院和(he)(he)(he)企(qi)(qi)業(ye)都很強調(diao)領(ling)導(dao)(dao)力，但是(shi)(shi)，早在2004年5月刊的(de)(de)《哈佛商業(ye)評論(lun)》中，Kate Ludeman（凱特(te)·魯德曼）和(he)(he)(he) Eddie Erlandson（埃迪· 厄爾蘭(lan)德森）已(yi)經在《如何(he)教練 Alpha 領(ling)導(dao)(dao)》一(yi)(yi)文中提出一(yi)(yi)個重要觀點：一(yi)(yi)個企(qi)(qi)業(ye)領(ling)導(dao)(dao)的(de)(de)優點在新的(de)(de)經濟模勢下可能(neng)會成(cheng)為(wei)企(qi)(qi)業(ye)停滯不前的(de)(de)主要因素和(he)(he)(he)發展(zhan)的(de)(de)隱憂。
大部分(fen)年輕(qing)員(yuan)工(gong)(gong)沒(mei)法(fa)跟隨他(ta)(ta)(ta)所(suo)設定(ding)的(de)組織(zhi)目標、價值觀和戰(zhan)略成長，他(ta)(ta)(ta)感到十分(fen)困惑和苦惱。為了(le)改變員(yuan)工(gong)(gong)的(de)這(zhe)種況(kuang)，他(ta)(ta)(ta)進(jin)入商學院學習企業教練技(ji)術，在公(gong)司引入教練式理(li)，也(ye)讓(rang)HR部門(men)為員(yuan)工(gong)(gong)做了(le)一系列的(de)培訓，包括人格(ge)測試、能(neng)力(li)評估(gu)、360度評估(gu)等，但(dan)是(shi)(shi)效果并不明顯，員(yuan)工(gong)(gong)不太熱衷這(zhe)種程序。這(zhe)位(wei) CEO 曾經是(shi)(shi)一位(wei)非常成功的(de)管理(li)者，所(suo)以他(ta)(ta)(ta)沒(mei)有反思自己的(de)思維和方(fang)法(fa)是(shi)(shi)否有問題，只是(shi)(shi)感慨時下的(de)年輕(qing)人不好管理(li)！
在過去的(de)西方式(shi)管理(li)理(li)論(lun)和方法面臨危(wei)機，而新(xin)的(de)模式(shi)還沒有完全建立起來的(de)情況下，這(zhe)不(bu)失為一種有意義的(de)嘗試。可以說(shuo)，迎接和(he)走向嶄新(xin)的(de)(de)雇傭關系，既要(yao)理解經濟和(he)歷史的(de)(de)深刻變(bian)革，把(ba)握(wo)時代發展(zhan)(zhan)的(de)(de)規律(lv)，同時也(ye)要(yao)繼承和(he)發展(zhan)(zhan)舊的(de)(de)管(guan)理方法中(zhong)的(de)(de)合理部分，使新(xin)舊共冶一(yi)爐，共同創(chuang)新(xin)！
90后員工有三個問題：
1.立場不堅定(ding)；2.動(dong)力(li)不足；3.能力(li)不行！
員工選(xuan)擇一家公司三大核心(xin)：
①能得到什么？物質！
②能學(xue)到什么？成長！
③未來有什么發展？精神！
怎么(me)解決以(yi)上問題？如何(he)實現老(lao)板與員(yuan)工共贏？
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