隨著(zhu)我國經(jing)濟的(de)(de)高(gao)速發展(zhan)，傳統的(de)(de)勞動力(li)密集型企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)一(yi)(yi)(yi)線員(yuan)工需求量逐年(nian)增(zeng)大，然而在人口(kou)紅利逐漸消失(shi)和(he)物價(jia)不(bu)(bu)斷(duan)上(shang)漲，生產一(yi)(yi)(yi)線員(yuan)工收入持(chi)續(xu)萎靡的(de)(de)背景下，隨之(zhi)而來(lai)就是生產一(yi)(yi)(yi)線員(yuan)工高(gao)流失(shi)率(lv)(lv)(lv)。企業(ye)(ye)(ye)需求的(de)(de)增(zeng)大和(he)員(yuan)工的(de)(de)高(gao)流失(shi)率(lv)(lv)(lv)形成(cheng)了(le)一(yi)(yi)(yi)對尖銳的(de)(de)矛盾(dun)，如何降低增(zeng)一(yi)(yi)(yi)線員(yuan)工流失(shi)率(lv)(lv)(lv)，已經(jing)成(cheng)為當今制造業(ye)(ye)(ye)刻(ke)不(bu)(bu)容(rong)緩的(de)(de)研究課題。作者通(tong)過人力(li)資源的(de)(de)視角探討(tao)了(le)降低制造業(ye)(ye)(ye)一(yi)(yi)(yi)線員(yuan)工流失(shi)率(lv)(lv)(lv)的(de)(de)解決對策(ce)。
一、生產一線員工流(liu)失的影響(xiang)
生(sheng)(sheng)(sheng)產一(yi)線員工(gong)(gong)的(de)頻繁流(liu)失，這(zhe)種現狀對(dui)公(gong)司(si)(si)(si)產生(sheng)(sheng)(sheng)極(ji)其不(bu)(bu)利的(de)后果(guo)：一(yi)方面導致公(gong)司(si)(si)(si)人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)成(cheng)本(ben)的(de)增加(jia)，員工(gong)(gong)流(liu)失等(deng)于是(shi)公(gong)司(si)(si)(si)資(zi)(zi)本(ben)投資(zi)(zi)的(de)損失,包括招聘成(cheng)本(ben)、培訓成(cheng)本(ben)、教導成(cheng)本(ben)、內部管(guan)理成(cheng)本(ben)等(deng)。另一(yi)方面流(liu)失員工(gong)(gong)多(duo)少有些不(bu)(bu)良的(de)情緒(xu)，難(nan)免會(hui)散布損壞公(gong)司(si)(si)(si)形象和聲譽的(de)言論，會(hui)間(jian)接(jie)(jie)造成(cheng)客戶的(de)不(bu)(bu)信任感,直(zhi)接(jie)(jie)影(ying)響(xiang)公(gong)司(si)(si)(si)訂單。再者員工(gong)(gong)的(de)流(liu)失伴隨(sui)而來的(de)就(jiu)是(shi)生(sheng)(sheng)(sheng)產基(ji)層組織的(de)不(bu)(bu)穩(wen)定，編制(zhi)空缺,人力(li)不(bu)(bu)足(zu)。特別是(shi)在用工(gong)(gong)荒(huang)季節，人力(li)的(de)不(bu)(bu)足(zu)，生(sheng)(sheng)(sheng)產壓力(li)的(de)劇增,為(wei)了維持正常的(de)生(sheng)(sheng)(sheng)產運作，只能讓老(lao)員工(gong)(gong)加(jia)班(ban)加(jia)點增加(jia)工(gong)(gong)作量，這(zhe)容易(yi)引發(fa)多(duo)米諾(nuo)骨牌式離(li)職，同時也影(ying)響(xiang)公(gong)司(si)(si)(si)團隊的(de)建設。
二(er)、生(sheng)產一(yi)線員工流失的原因
（一）、薪酬透明度低
目前大(da)部(bu)分(fen)制造業(ye)工(gong)(gong)(gong)人(ren)薪資大(da)多(duo)(duo)(duo)是(shi)采用(yong)計(ji)(ji)件形(xing)式(shi)，這種薪資計(ji)(ji)算(suan)(suan)方(fang)式(shi)雖然(ran)能(neng)提高(gao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)積(ji)極(ji)性、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率，也有(you)利(li)于(yu)(yu)企業(ye)控制生(sheng)產(chan)(chan)(chan)成本(ben)。但(dan)是(shi)在(zai)實際(ji)實施的(de)過程中，管理(li)者(zhe)對這類薪資研究的(de)不(bu)透(tou)徹，只(zhi)(zhi)是(shi)簡單(dan)粗略的(de)管制方(fang)法(fa)，導致(zhi)出(chu)現了諸多(duo)(duo)(duo)的(de)問題(ti)，大(da)多(duo)(duo)(duo)數公司(si)產(chan)(chan)(chan)品種類成千上萬，計(ji)(ji)件單(dan)價(jia)存在(zai)高(gao)低之差，產(chan)(chan)(chan)品存在(zai)操作(zuo)難(nan)易之別。在(zai)派(pai)工(gong)(gong)(gong)時(shi)管理(li)者(zhe)出(chu)于(yu)(yu)個人(ren)情(qing)感，摻雜私心十分(fen)普(pu)遍，導致(zhi)內部(bu)產(chan)(chan)(chan)生(sheng)緊張(zhang)的(de)氛圍。這些問題(ti)主要深入(ru)分(fen)析其背后的(de)原因和(he)(he)公司(si)對產(chan)(chan)(chan)品只(zhi)(zhi)是(shi)簡單(dan)的(de)做些類別劃分(fen)，未形(xing)成統一(yi)詳細的(de)單(dan)價(jia)表(biao)，一(yi)線員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對產(chan)(chan)(chan)品的(de)單(dan)價(jia)都很模糊的(de)分(fen)不(bu)開。他(ta)們工(gong)(gong)(gong)資條上計(ji)(ji)件部(bu)分(fen)只(zhi)(zhi)顯示(shi)金額，未顯示(shi)產(chan)(chan)(chan)量和(he)(he)單(dan)價(jia)等，他(ta)們都不(bu)知道(dao)薪酬(chou)的(de)計(ji)(ji)算(suan)(suan)方(fang)式(shi)和(he)(he)構(gou)成，理(li)所當然(ran)認為薪酬(chou)由領(ling)導想發多(duo)(duo)(duo)少就發多(duo)(duo)(duo)少，難(nan)免帶著情(qing)緒(xu)在(zai)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)，這種負面情(qing)緒(xu)長久(jiu)累積(ji)下去自然(ran)會導致(zhi)人(ren)員(yuan)流失。
（二）、工資水平低
隨著生活成(cheng)本、物價水平不斷(duan)上(shang)漲，沿海的(de)很多(duo)勞動密集型(xing)企業已紛紛把各自(zi)的(de)制(zhi)造基地向西部內遷(qian)或者向東南亞國(guo)家外移，制(zhi)造型(xing)企業大多(duo)采取凍(dong)薪(xin)甚至降薪(xin)的(de)方式來(lai)度過(guo)經(jing)濟寒冬。因此一(yi)線員工(gong)對(dui)工(gong)資的(de)滿意度降低，當這個(ge)心理承(cheng)受能力超(chao)過(guo)極限時，特別是淡季(ji)，一(yi)線員工(gong)經(jing)常出(chu)現離職潮。
（三）、發(fa)展機會不多
如今大多(duo)數(shu)一線員(yuan)工(gong)(gong)都(dou)是80后、90后，屬于年(nian)輕一代的(de)(de)務工(gong)(gong)人(ren)員(yuan)，都(dou)希望得(de)到社會(hui)的(de)(de)尊重和認可，在工(gong)(gong)作(zuo)崗位上有(you)所發展。新員(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)時很少有(you)人(ren)去主動關懷，當然也和老員(yuan)工(gong)(gong)顧(gu)及個人(ren)產量問題有(you)關。另外生(sheng)產培訓專員(yuan)帶新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)方法(fa)仍(reng)然停(ting)留在傳(chuan)統(tong)的(de)(de)師傅帶徒弟的(de)(de)模式，更多(duo)的(de)(de)是讓他(ta)們(men)(men)在旁邊看，忽視(shi)了新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)想法(fa)，他(ta)們(men)(men)經(jing)常(chang)倍(bei)感(gan)孤(gu)立，機械重復的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)讓他(ta)們(men)(men)感(gan)覺(jue)(jue)到沒有(you)職(zhi)業發展方向，收(shou)入也入不敷出，因此感(gan)覺(jue)(jue)發展受(shou)限的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)經(jing)常(chang)以創業、深造、學技術為由提出離職(zhi)。
（四）、選拔機制不當(dang)
大多(duo)(duo)數制(zhi)(zhi)(zhi)造(zao)(zao)業公(gong)司一線員工(gong)的(de)的(de)晉升方式缺乏嚴苛的(de)制(zhi)(zhi)(zhi)度和流程，提拔更多(duo)(duo)是靠關(guan)(guan)系、走后臺、暗(an)箱操(cao)作(zuo)、生產(chan)內(nei)(nei)部小(xiao)團隊林(lin)立，明爭暗(an)斗(dou)，一線員工(gong)管理的(de)理論落后。人(ren)員晉升沒有統一的(de)標準，缺少公(gong)平(ping)性、合理性，逐漸導致員工(gong)喪(sang)失安全感，導致員工(gong)流失。另外(wai)在員工(gong)任用時，內(nei)(nei)部盛行內(nei)(nei)部老(lao)(lao)員工(gong)推(tui)薦(jian)制(zhi)(zhi)(zhi)度，老(lao)(lao)鄉介(jie)紹老(lao)(lao)鄉，朋友推(tui)薦(jian)朋友，講關(guan)(guan)系帶(dai)人(ren)情，經常造(zao)(zao)成(cheng)人(ren)崗不匹配。
三、降(jiang)低(di)生產一線(xian)員工流失率的對策
（一）、制定科學合(he)理的薪酬(chou)制度
針(zhen)對薪酬中(zhong)(zhong)計件工(gong)資(zi)不(bu)透明重點制定(ding)(ding)統(tong)一(yi)單價(jia)衡量(liang)標準(zhun)，借(jie)助工(gong)業工(gong)程(cheng)（IE）的(de)(de)手法(fa)，成(cheng)立IE小組(zu)，結合員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)熟練程(cheng)度(du)科(ke)學(xue)測算不(bu)同產品單位的(de)(de)標準(zhun)消耗(hao)時(shi)(shi)間，即標準(zhun)生(sheng)產時(shi)(shi)間。在(zai)將所花費時(shi)(shi)間折算為工(gong)時(shi)(shi)，計算出其(qi)單價(jia)，這樣就能保證內部崗位之(zhi)間的(de)(de)收入的(de)(de)公平(ping)性，同時(shi)(shi)定(ding)(ding)時(shi)(shi)匯總(zong)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)資(zi)，最好每星期匯總(zong)一(yi)次并張(zhang)貼公布(bu)。讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)自己心里(li)有(you)數，免得月(yue)底(di)月(yue)工(gong)資(zi)過低時(shi)(shi)散布(bu)負面情緒(xu)。同時(shi)(shi)也起到提(ti)醒現(xian)場管理人員(yuan)(yuan)注意調整員(yuan)(yuan)工(gong)崗位時(shi)(shi)需預防因工(gong)價(jia)的(de)(de)偏(pian)差而出現(xian)工(gong)資(zi)差距過大的(de)(de)情況。另外可(ke)適當的(de)(de)引進(jin)團(tuan)(tuan)隊(dui)形式的(de)(de)薪酬模式，把團(tuan)(tuan)隊(dui)的(de)(de)效率和效益(yi)掛(gua)鉤，提(ti)升(sheng)團(tuan)(tuan)隊(dui)的(de)(de)協調和合作(zuo)(zuo)水平(ping)，促使成(cheng)員(yuan)(yuan)間加強(qiang)交流和相互提(ti)升(sheng)。強(qiang)化薪酬當中(zhong)(zhong)的(de)(de)精神鼓勵因素，諸(zhu)如個人榮(rong)譽(yu)、團(tuan)(tuan)隊(dui)榮(rong)譽(yu)等(deng)。增(zeng)強(qiang)員(yuan)(yuan)工(gong)感(gan)，歸屬感(gan)等(deng)，力求樹(shu)立先(xian)進(jin)典型，營造(zao)出爭(zheng)先(xian)創優(you)的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)氛圍。
（二）、注重(zhong)內外(wai)公平
一(yi)方(fang)面(mian)(mian)要注重工資分(fen)配(pei)的公(gong)(gong)(gong)平(ping)。要制定有利(li)于調(diao)動和保護大多數人(ren)積極(ji)性的政策，充分(fen)體現按勞分(fen)配(pei)為主，效率(lv)優(you)先、兼(jian)顧公(gong)(gong)(gong)平(ping)的分(fen)配(pei)原則(ze)；另外(wai)一(yi)方(fang)面(mian)(mian)積極(ji)對市場上同(tong)類型和同(tong)一(yi)勞動力(li)競爭企業進行(xing)一(yi)次比(bi)較全面(mian)(mian)的薪(xin)酬結構調(diao)查(cha)，在確保公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)利(li)潤的前提(ti)下(xia)，結合公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)現階段生產能力(li)和銷售狀況綜合考慮，制定可行(xing)的改善方(fang)案，逐年(nian)穩步的提(ti)升員工收入水(shui)平(ping)。，提(ti)供有競爭力(li)的薪(xin)酬待遇，穩定并(bing)招攬對公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)長遠發展有促(cu)進作用的賢才。
（三）、關注員工需求層次(ci)
眾所(suo)(suo)周知，馬(ma)斯洛理(li)(li)論(lun)把(ba)需(xu)求分成生(sheng)理(li)(li)需(xu)求、安(an)全需(xu)求、社交需(xu)求、尊重(zhong)和自我實(shi)現五層(ceng)(ceng)次，依次由較低(di)層(ceng)(ceng)次到較高層(ceng)(ceng)次排列。所(suo)(suo)以根據馬(ma)斯洛理(li)(li)論(lun)，為了(le)留住員(yuan)工(gong)，公司應該(gai)了(le)解(jie)員(yuan)工(gong)的(de)側重(zhong)需(xu)求。常(chang)詢問員(yuan)工(gong)在(zai)生(sheng)活和工(gong)作上的(de)煩惱,并進一步了(le)解(jie)現在(zai)所(suo)(suo)處(chu)其所(suo)(suo)處(chu)的(de)需(xu)求層(ceng)(ceng)次，并根據員(yuan)工(gong)所(suo)(suo)處(chu)的(de)具(ju)體(ti)的(de)層(ceng)(ceng)次納入工(gong)作計劃當(dang)中。
（四）、為員工設(she)計長遠的職業生涯(ya)規劃
為(wei)員工提供多個發展渠道(dao)和深(shen)造學習的機會(hui)，在內部倡導并推行(xing)公平(ping)競(jing)爭(zheng)的理(li)(li)念，使員工切(qie)實感(gan)到有實現理(li)(li)想(xiang)的希望(wang)。建議將(jiang)生產(chan)一線員工劃分等級，相對應的設(she)置補貼。組(zu)成專業測評小(xiao)組(zu)每(mei)半年(nian)定期對他們進行(xing)理(li)(li)論及實操考(kao)核(he)評定成績。例(li)如技術類崗(gang)(gang)位可將(jiang)其(qi)階梯劃分為(wei)：學徒-技術員-技術主管-技術經理(li)(li)-技術總監，其(qi)他崗(gang)(gang)位類似(si)。
（五）、規范化管(guan)理，建(jian)立流失預警(jing)機制
招聘規范(fan)(fan)化(hua)(hua)(hua)，公(gong)司(si)在(zai)招聘人員(yuan)的(de)時(shi)候，應(ying)根(gen)據(ju)自(zi)身的(de)特點選擇(ze)合適的(de)人；選拔規范(fan)(fan)化(hua)(hua)(hua)，在(zai)員(yuan)工的(de)選拔任用上(shang)，應(ying)做(zuo)到*和(he)水平兼顧(gu)、專業(ye)和(he)專長兼顧(gu)、現(xian)有能力與潛在(zai)能力兼顧(gu)。把員(yuan)工放在(zai)同一(yi)(yi)起跑線(xian)上(shang)去考核(he)，為(wei)一(yi)(yi)線(xian)人員(yuan)提(ti)供公(gong)平的(de)競爭舞(wu)臺。并應(ying)做(zuo)到決策程(cheng)序化(hua)(hua)(hua)、考核(he)定量(liang)化(hua)(hua)(hua)、權(quan)責明晰(xi)化(hua)(hua)(hua)、獎懲有據(ju)化(hua)(hua)(hua)、目標(biao)計(ji)劃化(hua)(hua)(hua)、業(ye)務(wu)流程(cheng)化(hua)(hua)(hua)、措施具(ju)體化(hua)(hua)(hua)來(lai)引導員(yuan)工的(de)意志行(xing)為(wei)，做(zuo)到行(xing)為(wei)規范(fan)(fan)化(hua)(hua)(hua)。
在高流失率的(de)(de)現狀下，建(jian)立預警機制是十分重(zhong)要的(de)(de)，可(ke)參考以下方式來建(jian)立預警機制。第一，可(ke)定期查核員(yuan)(yuan)(yuan)工出勤(qin)率，對(dui)異(yi)常(chang)員(yuan)(yuan)(yuan)工重(zhong)點跟進(jin)核實，加強員(yuan)(yuan)(yuan)工心理(li)輔導；第二，查閱報表數(shu)據關(guan)注(zhu)員(yuan)(yuan)(yuan)工生(sheng)產(chan)產(chan)量與(yu)效率，發(fa)現問題并解決(jue)；第三，應關(guan)注(zhu)政(zheng)府政(zheng)策法規(gui)和(he)市場薪酬動(dong)態，并及(ji)時研究相(xiang)對(dui)應的(de)(de)調(diao)整方案。
四、結束語
如(ru)今制造業一(yi)線員(yuan)(yuan)工(gong)持續攀升的(de)(de)(de)(de)高(gao)流(liu)失率背(bei)后的(de)(de)(de)(de)問題研究已經成為了(le)時下(xia)炙熱(re)的(de)(de)(de)(de)課題，當然也引起(qi)了(le)各方的(de)(de)(de)(de)關注。筆者有幸借此次(ci)機會(hui)，針對(dui)一(yi)線員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)高(gao)流(liu)失率，從人力資源(yuan)視角也對(dui)此課題提出了(le)粗淺的(de)(de)(de)(de)探(tan)討。文中筆者結合實際工(gong)作當中觀察到(dao)的(de)(de)(de)(de)現象，實地調查分析(xi)了(le)生產一(yi)線員(yuan)(yuan)工(gong)流(liu)失的(de)(de)(de)(de)原因，并(bing)提出相對(dui)應的(de)(de)(de)(de)解決對(dui)策。希(xi)望能為制造業降低一(yi)線員(yuan)(yuan)工(gong)流(liu)失率，穩定生產隊(dui)伍提供綿薄之力。
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