大(da)名鼎鼎的(de)松下(xia)公(gong)司創始(shi)人(ren)松下(xia)幸之助(zhu)曾提出：“松下(xia)只招70分(fen)水平的(de)人(ren)，不(bu)招90分(fen)優秀(xiu)的(de)人(ren)才”。他的(de)主要理(li)由(you)在(zai)于，越優秀(xiu)的(de)人(ren)，待遇要求越高(gao)(gao)，導致人(ren)工成(cheng)本高(gao)(gao)昂；而且(qie)通常優秀(xiu)的(de)人(ren)不(bu)好管理(li)，在(zai)特別強調團(tuan)隊(dui)合(he)作(zuo)的(de)企業環(huan)境(jing)中，這(zhe)些不(bu)好管理(li)的(de)能人(ren)，時常會成(cheng)為團(tuan)隊(dui)績效的(de)障礙點(dian)。
與此對應(ying)，萬科董事(shi)長(chang)王石先(xian)生(sheng)也曾(ceng)說過：“所謂(wei)*企業，是(shi)指招到(dao)三(san)流的(de)(de)人才，做(zuo)(zuo)出二流的(de)(de)事(shi)情(qing)，卻賺(zhuan)到(dao)*的(de)(de)錢；而(er)所謂(wei)三(san)流企業，往往是(shi)招到(dao)*的(de)(de)人才，做(zuo)(zuo)出二流的(de)(de)事(shi)情(qing)，只賺(zhuan)到(dao)三(san)流的(de)(de)錢。”
無(wu)論是松下幸之助(zhu)還(huan)是王(wang)石(shi)先生，都認為企業在招聘選(xuan)才時(shi)，完全沒有必(bi)要“人(ren)才高(gao)消費”，非(fei)得去招那些最(zui)優秀(xiu)的人(ren)才。應該說(shuo)，兩位企業家(jia)的意(yi)思，不是堅決(jue)不用最(zui)優秀(xiu)人(ren)才，而是想(xiang)強調(diao)一種理念(nian)：沒有必(bi)要刻意(yi)要去招那些最(zui)優秀(xiu)的人(ren)。
認真分(fen)析(xi)這個(ge)觀(guan)點的(de)價(jia)值在于(yu)兩方面：一是(shi)雖然(ran)招聘非常重要(yao)，但對于(yu)企業來講，如何用好招到的(de)人卻更加重要(yao)；二是(shi)它充分(fen)體現了招聘工作的(de)本質。
那么(me)(me)，招(zhao)聘(pin)(pin)工作的(de)(de)(de)本質是(shi)什么(me)(me)？是(shi)“匹配”將招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)目標崗(gang)位的(de)(de)(de)任職要(yao)求(qiu)與應聘(pin)(pin)者的(de)(de)(de)素質、能力與經驗加(jia)以(yi)匹配，以(yi)判(pan)定兩者的(de)(de)(de)吻合程度。因(yin)此，所謂招(zhao)聘(pin)(pin)到一(yi)個(ge)(ge)“最(zui)(zui)理想”的(de)(de)(de)人(ren)才，不(bu)是(shi)指招(zhao)聘(pin)(pin)到一(yi)個(ge)(ge)學歷(li)最(zui)(zui)高、水平(ping)最(zui)(zui)高或者背景最(zui)(zui)好的(de)(de)(de)人(ren)，而是(shi)招(zhao)聘(pin)(pin)到一(yi)個(ge)(ge)與目標崗(gang)位任職要(yao)求(qiu)最(zui)(zui)匹配的(de)(de)(de)人(ren)。
然而(er)，反(fan)觀(guan)企業招聘(pin)的(de)(de)(de)普遍現實，很多企業總是(shi)一味地追求找“最(zui)好(hao)”的(de)(de)(de)人(ren)才：校園(yuan)招聘(pin)總想招211、985名(ming)校的(de)(de)(de)學生(sheng)，社招也總是(shi)想找到(dao)最(zui)*的(de)(de)(de)人(ren)才。姑(gu)且(qie)不(bu)論這樣的(de)(de)(de)人(ren)才你(ni)(ni)是(shi)否(fou)有能力(li)招得到(dao)，即便(bian)招得到(dao)，也未必是(shi)與你(ni)(ni)的(de)(de)(de)企業和崗位要(yao)求“最(zui)匹配”的(de)(de)(de)人(ren)，結(jie)果往往是(shi)希望越大(da)失望就越大(da)，企業常常感慨很多人(ren)才“水土不(bu)服”！其實作為一個企業，我(wo)們首先要(yao)去反(fan)思(si)自身的(de)(de)(de)招聘(pin)標準。
具體來說(shuo)，招聘(pin)的(de)(de)匹(pi)配(pei)工作主要體現在三(san)方面的(de)(de)匹(pi)配(pei)：人(ren)崗匹(pi)配(pei)、風格匹(pi)配(pei)與人(ren)際匹(pi)配(pei)。
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人崗匹配(pei)。也就是崗位的(de)(de)任(ren)職條(tiao)件(jian)與(yu)任(ren)職者(zhe)的(de)(de)能(neng)力、素質(zhi)、經驗等各(ge)方面之間相(xiang)匹配，相(xiang)吻合。
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風格(ge)匹配。主要(yao)是(shi)指一個人的(de)工(gong)作思維與做事風格與其領導者、團隊成員之間的(de)匹配、融合(he)程度。對于(yu)比較(jiao)高(gao)級(ji)的(de)職位，要(yao)特別(bie)考慮(lv)任職者與其直(zhi)接上級(ji)的(de)風格匹配問題，這在獵頭(tou)工(gong)作中(zhong)常常需要(yao)關注。
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人際匹配。主要(yao)是指一個任職(zhi)者的(de)(de)個性特質(zhi)、人(ren)際(ji)處理技巧(qiao)是否(fou)能(neng)夠為所在的(de)(de)團(tuan)(tuan)隊成員所接(jie)受。從這個意義上講，企業(ye)在招聘選才時，不能(neng)只考(kao)慮(lv)(lv)崗位職(zhi)責本身的(de)(de)要(yao)求，還要(yao)站在一個團(tuan)(tuan)隊的(de)(de)角度來考(kao)慮(lv)(lv)。
既然招(zhao)聘(pin)的(de)本質是作(zuo)匹(pi)配(pei)，因此招(zhao)聘(pin)選(xuan)才(cai)的(de)一切核心(xin)都要圍繞這(zhe)一目標(biao)來展(zhan)開(kai)。事先(xian)要設計(ji)好有利于判(pan)定(ding)應聘(pin)者崗位匹(pi)配(pei)性的(de)方式、方法和運作(zuo)模式，還要設計(ji)出(chu)具體的(de)操作(zuo)環節與(yu)步驟。
特別需要(yao)指(zhi)出(chu)的(de)(de)是(shi)：平(ping)常(chang)我(wo)們(men)在招聘考察的(de)(de)過程中，主要(yao)關(guan)注的(de)(de)是(shi)“人(ren)崗匹(pi)配”，包括很多面試、測評的(de)(de)環節都在做這個工(gong)作，卻(que)弱化(hua)甚(shen)至忽略了人(ren)際(ji)匹(pi)配與(yu)風格匹(pi)配，結果時常(chang)招來有能(neng)力卻(que)不能(neng)創造(zao)好業績的(de)(de)人(ren)才，這需要(yao)我(wo)們(men)在招聘工(gong)作中加(jia)以調整和強化(hua)。
作者(zhe)，彭榮(rong)模，專注HR管理(li)23年，歡迎關注和轉發！
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