企業轉型升級背后的起點是人才，企業的優秀人才越多，升級迭代成功的可能性越大，企業擁有大批人才會帶來更多的潛在智力優勢。這種巨大的潛在智力優勢是企業發展中非常寶貴的資源。縱觀全世界優秀的企業，無不在人才的發展與管理上不遺余力，通過優良的管理系統充分釋放優秀人才的潛質，將人才的價值轉化為企業的價值從而達成企業的高速發展。
隨著企業的不斷發展，對人才的需求也在不斷增加。比如對管理人才，營銷類人才、具有技術專長類人才的需求都在不斷擴大。企業一方面通過對自身人才的培養賦能來滿足日益增長的人才需求，另一方面需要不斷的從社會中招募更多人才來滿足企業的發展。人是具有流動性的，人才的入職和離職受多種因素的影響，企業很難完全單方面控制；這就要求企業用動態的眼光來看待人才管理問題。
企業的人才需求有三種基本的判斷思路
企業人才的流入和流出為正向關系時，企業人才會相對充足；表現為人才進來的多流失的少，這種人才流向為正向，此時企業內人才相對充足，人才能夠充分滿足企業發展的需要；
當流入和流出為負向關系時，人才流失的多流入的少，此時企業就會人才短缺，如果負向關系一直得不到有效改善，往后走企業發展就會受到影響，嚴重的話可能會阻礙企業發展，甚至使企業走向衰敗；
當流入和流出為相對平衡關系，此時企業的人才能夠滿足企業的基本需求；但這種情況需要企業管理者認真對待，及早對企業進行人才盤點，加強企業人才管理規劃，避免企業走向人才負向關系。當然，以上判斷是基于企業的人才需求，企業根據自身發展戰略，主動淘汰的人員不在此范疇考慮，企業發展本質上需要人才留下來，人手流出去。
在企業對人才的吸引上，優秀企業比中小企業本身會更具優勢，比如優秀企業知名度更大、更多成長的機會、良好的薪資福利待遇、更大的發展空間等都是吸引人才的因素。這也就是為什么更多的大學畢業生愿意去大企業工作的原因。從個人角度來說，個人的選擇首先是趨利避害的，每個人都希望做的事情對自己更有利。應聘者希望自己選擇的就業機構能夠讓自己賺更多錢，能力上獲得成長，工作上未來能夠有更好的發展等。這些內在需求是正常的，也是客觀存在的。
凡事都是多面性的，雖然大型企業本身具備更多吸引人才的優勢，但不代表中小企業就無人可用，中小企業在人才管理上還是可以通過一些有效的方法來吸引人才，通過正確的方法來招募人才，來滿足自身的人才需求。優秀的大型企業具備很多人才吸引優勢毋庸置疑，在很多方面中小企業需要向優秀的大型企業學習，但學習規學習，很多東西要轉化，不能生搬硬套，直接照抄，這樣的學習就往往適得其反，得不到想要的結果了；
1 降低用人標準招合適的而非最好的
2 用心做吸引把招聘當招商來做
很多企業內心對所招聘人才的期望是很高的，但實際行動中卻沒有用心去做招聘這件事。
1
一個好的招聘信息更能贏得別人的好感，這很重要！
【讓優秀者去招聘】
3
無論企業大小，對待招募人員的重視本身就在做吸引！
【招聘流程清晰高效】
5
留下面試者的信息，今天不能合作，明天有可能攜手同行，眼光看遠些！
【建立更多的招募渠道】
7
盡全力在招聘的人員中發現好苗子，這樣的人很有潛力，值得你更用心關注他！
有兩點建議給到企業管理者：
讓個人回歸到“空杯”心態
2
這一點非常重要。招聘的人才只有首先認同企業的文化價值觀，才有更大可能性融入企業，如果人才不認同企業的文化價值觀，這個人未來在崗位上的工作也不可能會好的。
想(xiang)要(yao)做到以上兩點，需要(yao)企(qi)業結合自(zi)身實際，通過宣講、團隊活動、場景模(mo)擬等方法對(dui)所招(zhao)聘的(de)人(ren)才進行培訓，只有讓(rang)招(zhao)聘的(de)人(ren)才感受(shou)到企(qi)業的(de)真(zhen)誠，彼(bi)此之間建立了初步的(de)信賴，人(ren)才的(de)適崗度才會(hui)(hui)提升，對(dui)人(ren)才快(kuai)速融入工作(zuo)會(hui)(hui)有巨大幫助。
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