易用觀點
“事(shi)(shi)之(zhi)至(zhi)難，莫如(ru)知(zhi)(zhi)(zhi)人(ren)(ren)；事(shi)(shi)之(zhi)至(zhi)大。亦(yi)莫如(ru)知(zhi)(zhi)(zhi)人(ren)(ren)；誠能知(zhi)(zhi)(zhi)人(ren)(ren)，則天(tian)下無(wu)余事(shi)(shi)矣。”是(shi)南宋(song)哲學家陸九(jiu)淵對于知(zhi)(zhi)(zhi)人(ren)(ren)識(shi)人(ren)(ren)的(de)(de)總結。從(cong)古人(ren)(ren)的(de)(de)話語中我們能夠看(kan)到知(zhi)(zhi)(zhi)人(ren)(ren)識(shi)人(ren)(ren)是(shi)一(yi)件(jian)不容易的(de)(de)事(shi)(shi)情。今天(tian)我們很多企業在人(ren)(ren)才管理上還有巨大的(de)(de)提(ti)升空間。
企業管理就是有序的(de)、高效的(de)促進個體創(chuang)造(zao)價(jia)(jia)值，最終完成組織目標(biao)的(de)系列過程。很有意思的(de)是，人(ren)在企業中是非常特(te)殊的(de)“資源”。每個人(ren)能夠創(chuang)造(zao)價(jia)(jia)值的(de)前提是個人(ren)必須(xu)自己愿(yuan)意創(chuang)造(zao)，企業很難(nan)強行(xing)要求員(yuan)工必須(xu)拿出最好(hao)的(de)狀態去創(chuang)造(zao)價(jia)(jia)值。
作(zuo)者(zhe)?方戀
編輯?劉慧敏(min)
來源?易用(yong)商學（ID：lunrencai）
員(yuan)工(gong)與企(qi)業(ye)從根本上是一(yi)種(zhong)合(he)作關系(xi)(xi)，企(qi)業(ye)雇(gu)傭了(le)員(yuan)工(gong)，而員(yuan)工(gong)選擇了(le)企(qi)業(ye)；這是一(yi)種(zhong)受(shou)法(fa)律(lv)保護契(qi)約式的(de)合(he)作關系(xi)(xi)，一(yi)旦員(yuan)工(gong)覺得自(zi)己在企(qi)業(ye)工(gong)作中受(shou)委(wei)屈(qu)，自(zi)己利(li)益受(shou)損，沒(mei)有成(cheng)長(chang)、沒(mei)有發(fa)展前景等狀況出現時，就會成(cheng)為員(yuan)工(gong)離(li)(li)職的(de)誘(you)因，導致(zhi)員(yuan)工(gong)離(li)(li)職，企(qi)業(ye)人才(cai)流失(shi)。
每個企(qi)業在不同的(de)(de)(de)發展(zhan)階(jie)段，對(dui)人(ren)才(cai)(cai)管理(li)的(de)(de)(de)要求和標準(zhun)是不一樣(yang)的(de)(de)(de)。但(dan)站在企(qi)業整(zheng)個發展(zhan)周期(qi)上看，人(ren)才(cai)(cai)管理(li)的(de)(de)(de)過(guo)程也是有章可循的(de)(de)(de)。企(qi)業的(de)(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)管理(li)體(ti)系主(zhu)要是從選人(ren)、育才(cai)(cai)、任(ren)用、保留這(zhe)4步來整(zheng)體(ti)規劃建設的(de)(de)(de)，任(ren)何企(qi)業的(de)(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)涌流，都(dou)是從一開始(shi)就要做好人(ren)才(cai)(cai)管理(li)，這(zhe)其(qi)中每一步都(dou)很重要。
人(ren)才管理的第一步就是要識人(ren)，把人選對很重要。識人(ren)(ren)就好(hao)像農民(min)在(zai)田(tian)地里(li)播(bo)種(zhong)(zhong)(zhong)子(zi)一樣，一個農民(min)想(xiang)(xiang)要在(zai)種(zhong)(zhong)(zhong)地上有好(hao)收成(cheng)，就必(bi)(bi)須首先選擇好(hao)的(de)(de)種(zhong)(zhong)(zhong)子(zi)，只有播(bo)下優質(zhi)的(de)(de)種(zhong)(zhong)(zhong)子(zi)，在(zai)秋天才可(ke)能獲得豐收。企業的(de)(de)人(ren)(ren)才管(guan)理也是這(zhe)樣，招(zhao)(zhao)募(mu)進(jin)來的(de)(de)人(ren)(ren)才必(bi)(bi)須依(yi)據企業現實的(de)(de)需要，理清崗位的(de)(de)職責，想(xiang)(xiang)清楚招(zhao)(zhao)募(mu)人(ren)(ren)才進(jin)來完(wan)成(cheng)什(shen)么樣的(de)(de)工作，達成(cheng)什(shen)么樣的(de)(de)目標(biao)，負責招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)人(ren)(ren)員必(bi)(bi)須清晰了解所招(zhao)(zhao)聘(pin)人(ren)(ren)員的(de)(de)崗位要求；同時對所招聘人(ren)員的(de)(de)顯性條件進(jin)行(xing)篩(shai)選，更重要的(de)(de)是(shi)對每個(ge)人(ren)的(de)(de)潛質、特長、優(you)勢等進(jin)行(xing)一定的(de)(de)識別和提前預判，盡(jin)可能的(de)(de)提高(gao)人(ren)崗的(de)(de)匹(pi)配度，才能夠(gou)更有效(xiao)的(de)(de)開展招聘，努力做到人崗匹配，讓人才能夠在崗(gang)位上(shang)人盡(jin)其才，才盡(jin)其用(yong)。
在多(duo)年的企業管理(li)實踐(jian)中(zhong)，我們發現人才(cai)識別確(que)實是有一定的規律(lv)可(ke)循的。企業人才(cai)的選拔重(zhong)點(dian)在于把人看準，讓人才(cai)與(yu)崗位(wei)高(gao)度(du)匹配為佳。
企業(ye)的(de)(de)人才(cai)選(xuan)(xuan)拔要想更(geng)有效，需(xu)要按(an)照一(yi)定的(de)(de)方法和流程對人才(cai)進行甄選(xuan)(xuan)，力(li)求(qiu)更(geng)準確(que)的(de)(de)選(xuan)(xuan)取到適崗的(de)(de)人才(cai)。有四(si)步(bu)可(ke)以借(jie)鑒：
PART
01： 觀察(cha)人員外在特征
這里(li)說的(de)人(ren)員外在特征(zheng)指的(de)是(shi)人(ren)的(de)顯性特征(zheng)，外在形(xing)象、學(xue)歷(li)、溝通、語言、籍貫、過(guo)往工作(zuo)經歷(li)等(deng)作(zuo)為企業人(ren)才(cai)選(xuan)拔的(de)第(di)一步(bu)信(xin)息(xi)；這類信(xin)息(xi)主要(yao)(yao)看與崗位(wei)的(de)任職資格是(shi)否(fou)匹配，人(ren)員的(de)基本(ben)信(xin)息(xi)真(zhen)(zhen)實性，重點是(shi)過(guo)往工作(zuo)經歷(li)的(de)回顧，從過(guo)往中(zhong)的(de)行為及結果來驗(yan)證人(ren)員自身的(de)能(neng)力特質。外在特征(zheng)在企業識人(ren)過(guo)程中(zhong)也(ye)需要(yao)(yao)認真(zhen)(zhen)觀(guan)察，尤其是(shi)發現人(ren)之所長。
PART
02： 探察人員內在(zai)特質
人員(yuan)的(de)內(nei)在(zai)(zai)特(te)質(zhi)是(shi)人隱性的(de)特(te)征(zheng)，識別人內(nei)在(zai)(zai)的(de)特(te)質(zhi)是(shi)比較(jiao)難(nan)的(de)。在(zai)(zai)企業識別人才的(de)過程，很難(nan)只憑借眼睛看見的(de)情況就(jiu)武(wu)斷的(de)下結論，需要借助(zhu)不同的(de)工具(ju)方式進行(xing)模(mo)擬、測試、面談溝(gou)通(tong)，最終(zhong)對個人的(de)內(nei)在(zai)(zai)特(te)質(zhi)給予方向性建議(yi)，此時的(de)評估只是(shi)建議(yi)而非(fei)結論。
內在特質的探察可以用一些性(xing)格(ge)特質類的測(ce)評(ping)工(gong)具，情景(jing)模擬(ni)、沙盤推演等場景(jing)化測(ce)試(shi)對個人的特質進行了(le)解，通(tong)(tong)過面(mian)談溝通(tong)(tong)驗證(zheng)測(ce)試(shi)的內容真實性(xing)。最后綜合給予建議性(xing)評(ping)估。做完這一步并不(bu)是就萬事大吉了(le)，人才的顯(xian)性(xing)特征和隱性(xing)特質有了(le)初(chu)步的了(le)解后，我們還需要更(geng)深入(ru)的觀察個人的工(gong)作表現。
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03： 觀察個(ge)人工作行(xing)為(wei)表現
當我(wo)們初步了解了一個(ge)(ge)人的(de)外在(zai)(zai)(zai)特(te)征、內在(zai)(zai)(zai)的(de)部分特(te)質后(hou)，我(wo)們需(xu)(xu)要(yao)讓人才(cai)在(zai)(zai)(zai)實際工(gong)作去展現才(cai)華(hua)，發(fa)揮(hui)優勢，這(zhe)個(ge)(ge)工(gong)作的(de)過程就(jiu)需(xu)(xu)要(yao)企(qi)(qi)業(ye)善于(yu)觀察人才(cai)的(de)行為，在(zai)(zai)(zai)企(qi)(qi)業(ye)管理(li)中(zhong)，工(gong)作中(zhong)必須務實，在(zai)(zai)(zai)實際崗位(wei)上，行為更能(neng)說(shuo)明(ming)問題；要(yao)聽他(ta)(ta)所(suo)(suo)說(shuo)，看(kan)他(ta)(ta)所(suo)(suo)作是否(fou)相符，越是言行一致的(de)人在(zai)(zai)(zai)日后(hou)的(de)工(gong)作中(zhong)出結果的(de)可能(neng)性就(jiu)越大。到這(zhe)里還不能(neng)完全就(jiu)確認一個(ge)(ge)人是不是人才(cai)，我(wo)們最終需(xu)(xu)要(yao)讓人才(cai)在(zai)(zai)(zai)企(qi)(qi)業(ye)能(neng)夠發(fa)揮(hui)所(suo)(suo)長(chang)，創造個(ge)(ge)人價值進(jin)而形成組織績效。
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04：注重(zhong)人(ren)才工作結果(guo)
如果(guo)(guo)(guo)(guo)以上(shang)三步都已經做(zuo)了(le)，那最(zui)后這一步是(shi)很關鍵的(de)，任何的(de)假設最(zui)終都落實(shi)到實(shi)踐中(zhong)來(lai)，也就是(shi)說企業(ye)識別人(ren)才(cai)最(zui)終都應該以結(jie)(jie)果(guo)(guo)(guo)(guo)為起點來(lai)驗證(zheng)人(ren)才(cai)本(ben)身，只有(you)工作(zuo)的(de)結(jie)(jie)果(guo)(guo)(guo)(guo)是(shi)最(zui)有(you)說服(fu)力(li)的(de)，結(jie)(jie)果(guo)(guo)(guo)(guo)的(de)優劣也說明了(le)人(ren)才(cai)在(zai)工作(zuo)中(zhong)能力(li)的(de)展現；好的(de)結(jie)(jie)果(guo)(guo)(guo)(guo)反過(guo)來(lai)也會(hui)驗證(zheng)前期對人(ren)才(cai)的(de)評(ping)估；如果(guo)(guo)(guo)(guo)結(jie)(jie)果(guo)(guo)(guo)(guo)不夠(gou)理想，企業(ye)就需要(yao)重新評(ping)估人(ren)才(cai)本(ben)身，這時需要(yao)客(ke)觀全面的(de)看待人(ren)才(cai)，在(zai)企業(ye)中(zhong)結(jie)(jie)果(guo)(guo)(guo)(guo)的(de)好壞我們應該偏重于人(ren)才(cai)的(de)主(zhu)觀行為和價值(zhi)取向，盡量減少客(ke)觀條(tiao)件因素對人(ren)才(cai)的(de)影響；有(you)結(jie)(jie)果(guo)(guo)(guo)(guo)的(de)人(ren)更稱得上(shang)是(shi)人(ren)才(cai)。
未 完 待 續
今日思考(kao)：老板(ban)，您為什么會累？
1好的商業(ye)模式，沒(mei)有人才來設計？
2好的(de)戰(zhan)略規劃(hua)，沒有人才(cai)來執行？
3好(hao)的(de)產(chan)品(pin)設計，沒有人才來推動？
4好的技術成果(guo)，沒(mei)有人才來轉(zhuan)化？
5好的營(ying)銷思路，沒有人才(cai)來落地？
6好的管(guan)理理念，沒有(you)人才(cai)來實施？
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