互(hu)聯網浪(lang)潮洶涌(yong)而至，以前所未有的(de)力量，改變(bian)、重構(gou)新(xin)(xin)的(de)價值(zhi)鏈，價值(zhi)創造、價值(zhi)傳遞(di)和價值(zhi)消費正面臨重新(xin)(xin)建構(gou)，人類面臨工業革命后的(de)一(yi)場(chang)新(xin)(xin)的(de)、爆炸式的(de)革命，迎來了一(yi)個全新(xin)(xin)的(de)互(hu)聯網紀元。
全新的商業業態、業務經營模式和價值鏈的重建，每日在發生著。適應、改變、創新將會是一個不得不面對的選擇。
互聯網經濟挑戰傳統的商業模式，以一種全新的挑釁者的姿態,在虛擬的空間里打一場沒有硝煙的戰爭，互聯網的經濟將會是顛覆性的、不可商量的、而且會不遺余力地滲透、推進，從而產生“線上”的巨大壓迫和沖擊力：
互聯網將會帶來以下特性：
超越時空，隨時隨地，在每個時間的碎片里，在一次次點擊中實現價值；
信息傳遞、信息使用和價值創造形成無縫鏈接，在一個平臺上實現全部過程；
技術成為支撐營銷的命脈，速度、簡潔美觀的設計、優質客戶體驗，便利性等等類似于商店的位置和入口，決定著人流和駐足者的數量；
客戶體驗、互動、乃至共同創造成為一種時尚，消費者可以同時是價值創造者。
粉絲、傳教士式的營銷遠遠超過空洞的廣告，口口相傳式的價值消費、差異化消費和新奇消費會自動形成消費族，產品的價值在消費端會大于企業品牌價值
消費信息的痕跡會被記載于歷史的賬本，成為企業的電子檔案和消費者購買的參考指南
有意義的話題、微營銷，會吸引眼球，激發互動，成為拉動營銷、推廣企業品牌形象的高效、實用工具和手
企業和客戶在上下游都面臨著更多的選擇，資源、時間、和價值都會得到充分地利用，實現價值的理性回歸
那么，互聯網思維如何在企業落地？理想如何照進現實？
傳統的業態、傳統的經營模式，決定了傳統的組織架構；傳統的采購、生產、營銷、服務模式，員工的分工、合作和管理模式;能力資質要求和薪資分配體制；乃至于企業的思維、文化和辦事模式
然而，當原料的采購可以發生在地球的任何一個角落的時候，當一個消費者的聲音有可能被全球人聽到的時候，當生產可以根據客戶的要求實現個性化定制的時候，當客戶服務不再僅僅是答疑、接受投訴而是強有力的促銷的時候，當我們無須搭飛機、火車遍地找客戶的時候，當競爭對手變得無法隱身的時候，當工作可以隨時隨地的時候，當分分秒秒可以跟蹤客戶足跡的時候，當網上工作成為一種生活方式的時候.
企業的組織架構，內部職能的分工，團隊的合作，員工的工作內容和方式，對員工技能的要求，員工的工作時間和場所，公司的規章制度，薪資福利政策和獎勵措施，領導力的考核，企業文化的建設等等，每一個方面，每一個環節，每時每刻，無疑都是在挑戰。
在互聯網經濟面前，所有這一切，HR都必須重新檢視，重新布局，重新建構，甚至要有“推倒重來”的勇氣和決心。
首先，必須重新審視組織架構，評估人員配置。
我們可以輕易找到包括但不限于如下的幾種業務、組織管理思路上的困境：
業務是根據產品線業務模塊劃分還是按照地域劃分？
業務可以按照線上業務，線下業務，業務外包來劃分嗎？
業務可以根據客戶群劃分嗎？
業務可以是混搭的模式？無邊界的服務？穿越式、互動式的、體驗式的營銷嗎？
市場、銷售、客服可以合并嗎？
客服、合規部、法律部可以有直接關聯嗎？
采購、物流、品保（質量檢測）可以外包嗎？等等。
確立了新的經營模式，就必須評估現有的架構、人員配置，重新確立更加有效支持業務發展的組織架構、領導班子和人員配置。進行“斷舍離”、重新組閣、資源重新分配是HR變革邁出的最為關鍵的第一步。
其次，當企業推行新的經營模式，人力資源管理戰略必須作相對應的調整。
對現有組織、人員、能力、制度、考評等等進行一次梳理和重新定義：
工作崗位，員工的數量，各個崗位的工作內容、資質和能力的要求
企業能力模型的重新設置和定義
企業內部能力需求和供給之間存在的差距及對應的方案
新型（互聯網經濟下）的“新”文化的創建和發展
新型績效考核的標準、流程和實施方式
適應新的組織和業務模式的薪資政策和獎勵制度
企業人才的重新定義、考評和發展，接班人規劃等等
反思分析
再次，為了適應互聯網思維和組織的要求，HR能夠提供更有效的服務，提升HR的價值，HR必須對自身進行反思、分析。當然，一切的改變都是以客戶、業務為中軸核心，考量HR的業績將重點圍繞在成本、時間、效率、個性化服務，客戶滿意度，和變革與創新上。
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