人力資源流動概述
人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)流(liu)動(dong)是人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)的(de)(de)流(liu)出、流(liu)入和在(zai)組(zu)織內流(liu)動(dong)所發生的(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)變動(dong)，它影(ying)響到一個組(zu)織人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)的(de)(de)有效(xiao)配置。組(zu)織以人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)的(de)(de)流(liu)動(dong)來維持員(yuan)工隊伍的(de)(de)新陳代謝，能夠保持組(zu)織的(de)(de)效(xiao)率與活力(li)。
2影響人力資(zi)源流動的因素(su)
影響人力資源流動的(de)因(yin)素有(you)很多，其主要(yao)影響因(yin)素有(you)環境、職業、個(ge)人因(yin)素等。
1、環境因素
環(huan)(huan)境(jing)因(yin)素主要包括(kuo)一般的社會環(huan)(huan)境(jing)因(yin)素和具體的工(gong)作環(huan)(huan)境(jing)兩(liang)方面。
從一般的(de)社(she)會環境(jing)因素來看，主要(yao)是政(zheng)治、經(jing)濟(ji)、科學、技(ji)(ji)術(shu)、產業(ye)結構(gou)變(bian)(bian)化(hua)、文化(hua)、教(jiao)育等對(dui)(dui)(dui)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)流(liu)動(dong)(dong)的(de)影響。從許(xu)多(duo)國家的(de)實踐來看，當政(zheng)治穩定、經(jing)濟(ji)處于高速成(cheng)長期時(shi)，對(dui)(dui)(dui)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)的(de)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)量會相(xiang)對(dui)(dui)(dui)增加，人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)流(liu)入的(de)比率會相(xiang)對(dui)(dui)(dui)提高;反之，政(zheng)局動(dong)(dong)蕩、經(jing)濟(ji)低(di)速甚至負增長時(shi)，對(dui)(dui)(dui)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)的(de)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)量會相(xiang)對(dui)(dui)(dui)減少，人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)流(liu)出的(de)比率會相(xiang)對(dui)(dui)(dui)提高。同樣地，隨著(zhu)科學技(ji)(ji)術(shu)的(de)發(fa)展、產業(ye)結構(gou)的(de)變(bian)(bian)化(hua)、人(ren)員素質的(de)提高，夕陽產業(ye)逐漸衰(shuai)落，新興產業(ye)如信息產業(ye)、生(sheng)(sheng)物工(gong)程不(bu)斷涌現，這對(dui)(dui)(dui)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)的(de)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)無(wu)論在量上還是在質上都(dou)發(fa)生(sheng)(sheng)了一定變(bian)(bian)化(hua)，從而影響到人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)的(de)流(liu)動(dong)(dong)。
從具體的(de)工作(zuo)環境來看，如組織(zhi)(zhi)(zhi)目標、管(guan)理方式、組織(zhi)(zhi)(zhi)精(jing)神(shen)(shen)、領(ling)導(dao)風(feng)格、人(ren)(ren)際關系、報酬高低等(deng)會(hui)直接影響到人(ren)(ren)力(li)資源的(de)流(liu)(liu)動。在組織(zhi)(zhi)(zhi)正常運(yun)轉(zhuan)的(de)情況下(xia)，當一個組織(zhi)(zhi)(zhi)目標明確(que)且組織(zhi)(zhi)(zhi)目標、組織(zhi)(zhi)(zhi)精(jing)神(shen)(shen)與(yu)員(yuan)工個人(ren)(ren)相(xiang)(xiang)一致、管(guan)理方式科學(xue)且富(fu)于人(ren)(ren)性(xing)化、領(ling)導(dao)具有人(ren)(ren)格魁力(li)、人(ren)(ren)際關系融洽、報酬具有競(jing)爭(zheng)力(li)時，組織(zhi)(zhi)(zhi)就會(hui)形(xing)成一股強大的(de)向心力(li)，人(ren)(ren)力(li)資源流(liu)(liu)出(chu)就會(hui)相(xiang)(xiang)對(dui)較(jiao)少(shao)，流(liu)(liu)人(ren)(ren)就會(hui)相(xiang)(xiang)對(dui)增加。反之(zhi)，組織(zhi)(zhi)(zhi)一盤散沙、員(yuan)工離心離德，人(ren)(ren)力(li)資源流(liu)(liu)人(ren)(ren)會(hui)減少(shao)，流(liu)(liu)出(chu)就會(hui)增加。
2、職(zhi)業因素
（1）職業評(ping)價的影(ying)響(xiang)
職(zhi)(zhi)業(ye)評(ping)價是指公眾對社會(hui)各類職(zhi)(zhi)業(ye)的(de)基本看法(fa)和從(cong)業(ye)態度，反映了一個社會(hui)的(de)一般(ban)的(de)勞動意識和職(zhi)(zhi)業(ye)觀念。一般(ban)來講(jiang)，評(ping)價較高的(de)職(zhi)(zhi)業(ye)會(hui)吸引(yin)高素質的(de)人力(li)資(zi)源加人，而評(ping)價較低的(de)職(zhi)(zhi)業(ye)吸引(yin)力(li)較弱(ruo)，流動性會(hui)更強(qiang)。
（2）職(zhi)業技術(shu)水平的(de)影響。
一(yi)般(ban)來說(shuo)，職業技術構成越(yue)復雜、水平越(yue)高(gao)，對員工的要求也越(yue)高(gao)·員工發(fa)揮才(cai)能和進一(yi)步掌握新技能的余地(di)也越(yue)大，在其(qi)他條件(jian)一(yi)定的情況下，人(ren)力(li)資源的流動比率(lv)相對低(di)一(yi)些。
3、個(ge)人因素
個(ge)人因素(su)主要(yao)指員(yuan)工(gong)的(de)年齡(ling)(ling)因素(su)和個(ge)性(xing)因素(su)的(de)影響。一(yi)(yi)般來講，員(yuan)工(gong)的(de)年齡(ling)(ling)越(yue)(yue)大(da)，工(gong)作(zuo)年限越(yue)(yue)長，因流動所帶來的(de)損(sun)失較多，流動的(de)可能(neng)(neng)性(xing)相對(dui)小一(yi)(yi)些;而員(yuan)丁的(de)年齡(ling)(ling)越(yue)(yue)輕，工(gong)作(zuo)年限越(yue)(yue)短，因流動所帶來的(de)損(sun)失較少，相反(fan)還(huan)有可能(neng)(neng)帶來更多的(de)機遇(yu)和挑戰(zhan)，流動的(de)可能(neng)(neng)性(xing)就(jiu)大(da)一(yi)(yi)些。
4、人力資源流動(dong)的特征(zheng)
現代市場經濟條件(jian)下人力資源(yuan)流動的特(te)征
隨著(zhu)現(xian)代(dai)市(shi)場經濟的(de)迅速發(fa)展，企(qi)(qi)業(ye)之間的(de)競(jing)爭(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)已(yi)由傳統的(de)產(chan)品競(jing)爭(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)，轉變為(wei)科技的(de)競(jing)爭(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)、知識的(de)競(jing)爭(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)、人(ren)才(cai)(cai)的(de)競(jing)爭(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)。為(wei)了使企(qi)(qi)業(ye)能在日益激烈的(de)市(shi)場競(jing)爭(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)中始終(zhong)立于不敗之地(di)，很多企(qi)(qi)業(ye)已(yi)在不擇(ze)手段(duan)地(di)搜尋、挖(wa)掘(jue)企(qi)(qi)業(ye)發(fa)展所需的(de)人(ren)才(cai)(cai)。在現(xian)代(dai)市(shi)場經濟中一(yi)方面(mian)是企(qi)(qi)業(ye)對人(ren)才(cai)(cai)的(de)渴求，另一(yi)方面(mian)是人(ren)才(cai)(cai)資源的(de)相對短(duan)缺。由于市(shi)場開放(fang)程度的(de)加大，人(ren)才(cai)(cai)的(de)流動速度進一(yi)步加快(kuai)。從而使現(xian)代(dai)市(shi)場經濟條件下企(qi)(qi)業(ye)之間的(de)人(ren)才(cai)(cai)競(jing)爭(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)呈現(xian)出(chu)新的(de)特點。
（一）企業(ye)之間的人才競爭趨向(xiang)高層化(hua)。
具(ju)體(ti)表現在(zai)(zai)以下(xia)幾點：一是(shi)對(dui)高(gao)(gao)級管(guan)理人(ren)(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)(de)(de)爭(zheng)奪上。一些(xie)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)為(wei)了自身的(de)(de)(de)(de)發展，千方百計地(di)搜尋自身所需的(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)級管(guan)理人(ren)(ren)(ren)(ren)才，特(te)別(bie)是(shi)高(gao)(gao)級經(jing)理人(ren)(ren)(ren)(ren)；而(er)高(gao)(gao)級管(guan)理人(ren)(ren)(ren)(ren)才也在(zai)(zai)尋找(zhao)“自己的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)”。所以，越來越多的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)高(gao)(gao)層(ceng)管(guan)理人(ren)(ren)(ren)(ren)才，特(te)別(bie)是(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)高(gao)(gao)級經(jing)理人(ren)(ren)(ren)(ren)大量(liang)流失。二是(shi)對(dui)高(gao)(gao)級技(ji)術人(ren)(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)(de)(de)爭(zheng)奪上。根據調(diao)查(cha)(cha)顯示，每(mei)年(nian)(nian)中關(guan)村(cun)有近200名(ming)人(ren)(ren)(ren)(ren)才被挖走(zou)，其中大部(bu)分(fen)是(shi)在(zai)(zai)國內經(jing)過長期培(pei)養有著豐富(fu)經(jing)驗的(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)級技(ji)術或(huo)管(guan)理人(ren)(ren)(ren)(ren)才；從1999到2001年(nian)(nian)三(san)年(nian)(nian)間(jian)，從西北地(di)區流出的(de)(de)(de)(de)科(ke)技(ji)人(ren)(ren)(ren)(ren)員就超(chao)過了3.5萬人(ren)(ren)(ren)(ren)，而(er)且多數為(wei)高(gao)(gao)級專(zhuan)業(ye)(ye)技(ji)術人(ren)(ren)(ren)(ren)才。三(san)是(shi)對(dui)*大學(xue)的(de)(de)(de)(de)優(you)秀畢業(ye)(ye)生的(de)(de)(de)(de)爭(zheng)奪。北京大學(xue)、清華大學(xue)一些(xie)*大學(xue)的(de)(de)(de)(de)學(xue)生有的(de)(de)(de)(de)還沒(mei)畢業(ye)(ye)就被外企(qi)(qi)(qi)相中，據調(diao)查(cha)(cha)顯示，清華和北大涉及高(gao)(gao)科(ke)技(ji)專(zhuan)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)畢業(ye)(ye)生每(mei)年(nian)(nian)70%以上選擇去*工(gong)作；陜西2002年(nian)(nian)的(de)(de)(de)(de)4600多名(ming)碩士研究生中80%以上外流。
（二）人才對企(qi)業的要(yao)求也更具現實性(xing)。
人(ren)才對企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)要求不但是要有(you)足以能夠發(fa)揮(hui)才能的(de)(de)(de)成長空間和良好(hao)的(de)(de)(de)學習(xi)環境、工作(zuo)氛圍，而且(qie)還(huan)要具有(you)較優厚的(de)(de)(de)物質待遇。據調查(cha)分(fen)析，企(qi)業(ye)(ye)跳(tiao)槽(cao)(cao)的(de)(de)(de)人(ren)才中有(you)17.2%的(de)(de)(de)人(ren)“選(xuan)擇有(you)發(fa)展前途的(de)(de)(de)公司”；16.17%為了“誘(you)人(ren)的(de)(de)(de)薪資(zi)和福(fu)利”；15.95%為“自己(ji)有(you)升職和發(fa)展的(de)(de)(de)機會(hui)”。在(zai)(zai)對重慶(qing)市IT行(xing)業(ye)(ye)從業(ye)(ye)人(ren)員跳(tiao)槽(cao)(cao)的(de)(de)(de)原(yuan)因的(de)(de)(de)調查(cha)分(fen)析顯示：有(you)9%的(de)(de)(de)人(ren)是出(chu)于對自己(ji)的(de)(de)(de)前途考慮，有(you)13%的(de)(de)(de)人(ren)是對就(jiu)職公司的(de)(de)(de)經營、管理制度不滿(man)，而有(you)78%的(de)(de)(de)人(ren)則是對現在(zai)(zai)的(de)(de)(de)薪金(jin)待遇不滿(man)意。人(ren)才對企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)要求越來(lai)越高，越來(lai)越現實。
（三）人才流動更頻繁。
我國(guo)人才流(liu)動頻(pin)率明顯(xian)加快。據一項來自廣(guang)告(gao)(gao)業(ye)的抽樣調查顯(xian)示(shi)，廣(guang)告(gao)(gao)業(ye)的從業(ye)人員(yuan)(yuan)平(ping)(ping)均(jun)跳(tiao)槽時(shi)間(jian)為1年(nian)；廣(guang)告(gao)(gao)業(ye)管(guan)理人員(yuan)(yuan)平(ping)(ping)均(jun)跳(tiao)槽時(shi)間(jian)為2年(nian)；廣(guang)告(gao)(gao)設(she)計策劃人員(yuan)(yuan)平(ping)(ping)均(jun)跳(tiao)槽時(shi)間(jian)為1.5年(nian)。另據抽樣調查顯(xian)示(shi)，成都地區人才平(ping)(ping)均(jun)跳(tiao)槽時(shi)間(jian)也只有2年(nian)-2.5年(nian)。
人(ren)才(cai)流動的(de)(de)這些新特征(zheng)(zheng)對企業(ye)(ye)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管理體制提出了新的(de)(de)要求和(he)挑戰。企業(ye)(ye)要想(xiang)在(zai)(zai)急劇(ju)變動的(de)(de)現代(dai)市(shi)場(chang)經濟的(de)(de)競爭中(zhong)不斷取勝(sheng)，就必須在(zai)(zai)掌握現代(dai)市(shi)場(chang)經濟條(tiao)件下(xia)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)流動特征(zheng)(zheng)的(de)(de)基礎上，對該時代(dai)企業(ye)(ye)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管理制度進行深入分析研(yan)究，爭取有新的(de)(de)突破(po)。
4人力資源流動模式
（1）終身雇傭制。通常(chang)情況(kuang)是，員(yuan)工(gong)從組(zu)織的底層進入，在其(qi)職業(ye)生涯中都與企業(ye)呆在一起。對(dui)不同(tong)的員(yuan)工(gong)群體，底層的定義可(ke)能不同(tong)；
（2）上(shang)或(huo)出制(zhi)。員工從底(di)(di)層進入(ru)，按預定的(de)(de)軌道在(zai)組(zu)織中升上(shang)去，直到他們達到上(shang)層，此(ci)時他們會(hui)被給予組(zu)織完(wan)全的(de)(de)合伙人的(de)(de)地位。如果(guo)在(zai)此(ci)上(shang)升道路的(de)(de)任何級別上(shang)都不(bu)能被提升，或(huo)者不(bu)能到達*別，通常意味著此(ci)人必須離開。該體系(xi)在(zai)其(qi)底(di)(di)層有較高的(de)(de)離職率，在(zai)上(shang)層則相對穩定；
（3）不(bu)(bu)穩定(ding)(ding)進出制(zhi)。員(yuan)工可(ke)能會在(zai)(zai)組織(zhi)中(zhong)的任何一(yi)(yi)個層(ceng)次(ci)進入，這(zhe)依賴于組織(zhi)的需要。并且在(zai)(zai)其職業(ye)生(sheng)涯中(zhong)，因(yin)為(wei)經濟周期(qi)、表現不(bu)(bu)佳或是(shi)與新的管理層(ceng)不(bu)(bu)配(pei)合等(deng)原因(yin)，可(ke)能在(zai)(zai)任何層(ceng)次(ci)和時間被要求離(li)開。但勞動合同(tong)在(zai)(zai)一(yi)(yi)定(ding)(ding)期(qi)限內有效，以(yi)保證員(yuan)工個人(ren)有一(yi)(yi)定(ding)(ding)的穩定(ding)(ding)性。這(zhe)種類型的體系(xi)多(duo)見(jian)于業(ye)績被認為(wei)是(shi)個人(ren)的函數（而非群體的）以(yi)及環境高度可(ke)變（通常(chang)由個人(ren)不(bu)(bu)能控制(zhi)的外部原因(yin)引(yin)起）的產業(ye)中(zhong)，如娛樂業(ye)、零售業(ye)；
（4）混(hun)合式(shi)(shi)。只(zhi)有很少的(de)企業(ye)是完全依照上述模式(shi)(shi)之一的(de)，多數(shu)企業(ye)會以一種模式(shi)(shi)為主，而(er)輔助以其(qi)他模式(shi)(shi)。流動(dong)模式(shi)(shi)還會隨著(zhu)組織的(de)生命周期(qi)而(er)改變。
在(zai)許多(duo)情(qing)況下，組(zu)織(zhi)對(dui)人(ren)力資源流動模式的選擇受以下一些因素的影(ying)響：
（1）一系(xi)列相關聯的(de)管理層的(de)態度和價值觀；
（2）組織所處的運營經濟環境；
（3）立法(fa)的強制；
（4）企業(ye)創立(li)者的經營哲學。
5人力資源(yuan)流動管理(li)的(de)特點和要素
1、人力(li)資源流入管理(li)
對一(yi)個企(qi)業(ye)來說，招聘決策是(shi)人(ren)(ren)(ren)力資源獲得的(de)第一(yi)步，對人(ren)(ren)(ren)力構成以及所(suo)招聘的(de)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)是(shi)否(fou)符合目(mu)前需要(yao)；是(shi)否(fou)與企(qi)業(ye)的(de)文化氛圍(wei)相適(shi)應產生直接的(de)影響。應注意：
①企(qi)(qi)業(ye)是(shi)通(tong)過招聘(pin)適合(he)人(ren)(ren)(ren)力作(zuo)配置(zhi)。在(zai)進(jin)行(xing)招聘(pin)之(zhi)前，企(qi)(qi)業(ye)先(xian)制訂人(ren)(ren)(ren)力招聘(pin)計劃，了解(jie)企(qi)(qi)業(ye)所需要的工(gong)作(zuo)申(shen)(shen)請人(ren)(ren)(ren)的類型和數量，然后(hou)通(tong)過工(gong)作(zuo)分析和職位說明；了解(jie)企(qi)(qi)業(ye)所需要的入(ru)職條件和申(shen)(shen)請人(ren)(ren)(ren)的個人(ren)(ren)(ren)特點。應聘(pin)者在(zai)征召到(dao)工(gong)作(zuo)申(shen)(shen)請人(ren)(ren)(ren)之(zhi)后(hou)，企(qi)(qi)業(ye)要通(tong)過面試或測試等方(fang)法對進(jin)行(xing)選拔，最后(hou)決定最終錄用人(ren)(ren)(ren)員。
②企(qi)業(ye)的(de)(de)招聘(pin)與配置是“把關口”，這是由招聘(pin)的(de)(de)重要(yao)性決定的(de)(de)。招聘(pin)可以為企(qi)業(ye)獲得符合需要(yao)的(de)(de)人才來達到戰略(lve)目標，同時，招聘(pin)還對企(qi)業(ye)未來的(de)(de)離(li)職(zhi)率(lv)和補缺員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)比例(li)具有重要(yao)的(de)(de)影(ying)響。在企(qi)業(ye)發展初期，員(yuan)工(gong)(gong)在最初的(de)(de)離(li)職(zhi)主(zhu)要(yao)原因上企(qi)業(ye)未能(neng)達到員(yuan)工(gong)(gong)最初的(de)(de)期望，而這與招聘(pin)過程有重要(yao)關系(xi)。
③在招聘(pin)過程(cheng)中(zhong)應聘(pin)者對組織的現(xian)實情況(kuang)的客(ke)觀(guan)咨詢和(he)(he)交流，有助(zhu)于雙方的共(gong)識和(he)(he)雙向(xiang)選(xuan)擇，避(bi)免在入職后，對企(qi)業失望而離職。也(ye)是(shi)企(qi)業如(ru)何有效減(jian)少和(he)(he)控制(zhi)人力(li)重(zhong)置成本的問題(ti)。
2、人力資源流出管理
對一個企(qi)業來說，人力資源流出主要通過合同期(qi)(qi)滿、解聘以及(ji)員(yuan)工自動辭(ci)職三(san)種方式來進行。一個企(qi)業可(ke)能通過提前合同期(qi)(qi)滿不續約和解雇兩種方式來減少工資負擔而人力資源的流出，從而能夠迅(xun)速加(jia)自己的綜合能力。或(huo)由于(yu)市(shi)場環境的變化訂單(dan)減少而減員(yuan)。簡析為：
①在這種情(qing)況下，企業將面臨著一個(ge)平(ping)衡(heng)管(guan)理(li)問(wen)題，那就是如何平(ping)衡(heng)員(yuan)工對在職“安全”的需(xu)要(yao)與企業削減人(ren)(ren)員(yuan)以(yi)降低成本，實現人(ren)(ren)事(shi)更新的需(xu)要(yao)與如何確保過(guo)程管(guan)理(li)員(yuan)工進(jin)出的相對平(ping)衡(heng)，保證(zheng)質與量及(ji)人(ren)(ren)力(li)已開發的成本問(wen)題。
②在企(qi)(qi)業咨詢項(xiang)目的(de)(de)歸納(na)中發現，員工辭職(zhi)占70%以上，對控制雇員流失特別(bie)重要(yao)的(de)(de)人力(li)資源管理(li)的(de)(de)環節和領(ling)域(yu)。這些環節和領(ling)域(yu)包(bao)括：招聘篩(shai)選、企(qi)(qi)業的(de)(de)社會(hui)化(hua)、職(zhi)位內容、薪酬福利支付、職(zhi)業生涯管理(li)，還有企(qi)(qi)業文化(hua)建設(she)、溝(gou)通等(deng)其(qi)他諸(zhu)多方面。
③熟悉圣(sheng)經的人(ren)都熟悉下(xia)面(mian)這段話：“你們(men)(men)愿意別(bie)人(ren)怎樣待(dai)你們(men)(men)，你們(men)(men)也(ye)應該怎樣待(dai)別(bie)人(ren)。
這應(ying)該(gai)成為人力資源管(guan)理(li)(li)的黃金(jin)原則(ze)。換言之(zhi)，在發生員(yuan)(yuan)工(gong)流(liu)失的時候(hou)，企業管(guan)理(li)(li)者(zhe)也就不必過多責(ze)備員(yuan)(yuan)工(gong)，而應(ying)該(gai)從自身的管(guan)理(li)(li)方法、機制和用人策略等方面去尋找(zhao)差距。
3、人力資源內部流(liu)動管理(li)
在新員(yuan)工(gong)(gong)進(jin)入崗位后，（通常是指已完成試用期轉正(zheng)的員(yuan)工(gong)(gong)）與在冊員(yuan)工(gong)(gong)通過(guo)一(yi)定工(gong)(gong)作時間的組織考核(he)便進(jin)入人事管理異動(dong)范圍，通過(guo)調動(dong)、晉升或降級(ji)等(deng)方(fang)式；在企業內部進(jin)行流動(dong)。簡析為：
①應(ying)用(yong)上應(ying)能夠體現其(qi)功能作用(yong)，包(bao)括(kuo)：以(yi)企業(ye)發(fa)(fa)展的需要和部門職能作為動力，開通內部招聘渠道；從而(er)降(jiang)低人(ren)力外招聘成本(ben)；使員工個人(ren)的能力得到有效(xiao)發(fa)(fa)揮，進而(er)提高崗(gang)位工作業(ye)績；同時，通過競爭上崗(gang)的考核(he)來產生標榜(bang)作用(yong)，鞭策(ce)及激勵后(hou)進者。
②員工(gong)(gong)異動，通常是指企(qi)(qi)業(ye)在冊(ce)員工(gong)(gong)由(you)于主客原因的(de)工(gong)(gong)作職位與崗位的(de)調節與使用；它是伴(ban)隨著企(qi)(qi)業(ye)發(fa)展(zhan)的(de)不(bu)同階段呈現出強與弱的(de)狀(zhuang)態(tai)。
③在新員工(gong)進入崗位(wei)后（通常是指(zhi)已完(wan)成試用期轉正的員工(gong)），與在冊員工(gong)服務一定工(gong)作(zuo)時間，由企業組織考(kao)核(he)便進入人(ren)事管(guan)理(li)異動范圍(wei)，主要是通過晉(jin)升、調崗、輪換(huan)和降職等方式；在企業內部進行合理(li)流動。
4、人力資源的流(liu)動比(bi)率(lv)分析
①通過企業(ye)(ye)內人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)的(de)流(liu)入(ru)和(he)流(liu)出，企業(ye)(ye)可以維持員(yuan)工隊伍的(de)新陳代謝，以保(bao)持企業(ye)(ye)組織的(de)效率(lv)與活力(li)。為了衡(heng)量(liang)一個企業(ye)(ye)資(zi)源(yuan)的(de)變動(dong)狀況，考察一個企業(ye)(ye)與其員(yuan)工隊伍是(shi)否穩定；在這里引入(ru)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)的(de)流(liu)動(dong)比率(lv)審核指(zhi)標(biao)：人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)新進率(lv)、人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)離職(zhi)率(lv)、人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)流(liu)動(dong)率(lv)。
人力資源的(de)新進率是由新進人員的(de)數(shu)量除以在(zai)冊平均人數(shu)然后(hou)再乖以100%。新進人員是指錄用進入試用期(qi)或(huo)已完成試用期(qi)轉正的(de)員工。
離職(zhi)是在某一(yi)時間內的(de)離職(zhi)人數，除以(yi)(yi)在冊(ce)平均(jun)人數的(de)月初(chu)月未(wei)平均(jun)人數然后再乖以(yi)(yi)100%。
在(zai)計算出月度(du)離(li)職(zhi)率(lv)以(yi)后，再(zai)乘以(yi)12就可以(yi)得到年度(du)的離(li)職(zhi)率(lv)。離(li)職(zhi)是指辭(ci)職(zhi)辭(ci)退、自(zi)動離(li)職(zhi)人(ren)數。在(zai)冊上(shang)的平均人(ren)數是月初人(ren)數加(jia)月末(mo)人(ren)數除以(yi)2，離(li)職(zhi)率(lv)一般在(zai)3%-5%適中。
補充人數(shu)除以在冊平(ping)均人數(shu)就是(shi)凈人力資源流動率(lv)。補充人數(shu)是(shi)指補充離職人員(yuan)所新招的人數(shu)。公(gong)式(shi)是(shi)：凈流動率(lv)=補充人數(shu)除在冊平(ping)均人數(shu)
通(tong)過(guo)人力(li)資(zi)源流(liu)(liu)動率(lv)可以測量企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內部員(yuan)工(gong)的(de)(de)穩定性的(de)(de)程(cheng)度。當一個企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)流(liu)(liu)動率(lv)過(guo)大，說(shuo)明企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內部的(de)(de)管理(li)層和員(yuan)工(gong)的(de)(de)關系出現(xian)了問題，導致企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)生產率(lv)下降，從而招(zhao)工(gong)培訓成本，而流(liu)(liu)動率(lv)過(guo)小，又(you)不利于(yu)保持企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)活力(li)。
以(yi)上三個(ge)指標對于(yu)分析企(qi)業(ye)的(de)生產(chan)周(zhou)期有相當的(de)幫助，當一個(ge)緊縮的(de)企(qi)業(ye) 一般其流動率(lv)等(deng)于(yu)新進(jin)率(lv)；而一個(ge)成長中的(de)企(qi)業(ye)，一般凈人力資(zi)源(yuan)流動等(deng)于(yu)離(li)職率(lv)；正常情(qing)況下，其人力資(zi)源(yuan)流動率(lv)、新進(jin)率(lv)、離(li)職率(lv)基本相同或在一個(ge)接近(jin)的(de)區間內波動
②如(ru)何(he)把握企業組織考核(he)和(he)進(jin)入人事管理(li)異動范圍的評估，應注重：
人力(li)資(zi)源流動(dong)的(de)(de)速率(lv)：即員工(gong)從(cong)一個工(gong)作換到另一個工(gong)作的(de)(de)速度，應(ying)充分(fen)考慮其(qi)工(gong)作勝任程度和著力(li)于企業需要和員工(gong)個人意愿的(de)(de)組合(he)。
在動態管理中，應把(ba)握水平調動和垂(chui)直晉(jin)升所帶來的崗位(wei)補(bu)員(yuan)的得與失；主要是考慮培訓和調動的成(cheng)本因素，尤其是降職產生(sheng)的負面(mian)往往造成(cheng)實(shi)際上的員(yuan)工離職可(ke)能。
在降低(di)人力成本角度，既要考察(cha)保持人力資源存量；同(tong)時，更(geng)注(zhu)重如(ru)何*限度使(shi)員(yuan)工潛力得到(dao)有(you)效發揮。比如(ru)，建立內部晉升機制(zhi)和考核相結合，在同(tong)等條件(jian)下，以員(yuan)工個人申請為主，推薦方式為輔。
6人力資源(yuan)流(liu)動率的計算
通常都是以(yi)月(yue)度(du)來(lai)(lai)計(ji)算(suan)(suan)(suan)，如果以(yi)年度(du)或季(ji)(ji)度(du)來(lai)(lai)算(suan)(suan)(suan)，這樣(yang)由于季(ji)(ji)節性的影響，會(hui)影響分析的*性！計(ji)算(suan)(suan)(suan)人(ren)力資源流(liu)動率的常用方法有以(yi)下三種：
1、人力(li)資源離職率
人(ren)力資(zi)源離職率是以(yi)(yi)某一單位時間（如以(yi)(yi)月(yue)為單位）的離職人(ren)數(shu)(shu)，除以(yi)(yi)工資(zi)冊的月(yue)初(chu)月(yue)末平均人(ren)數(shu)(shu)然后乘以(yi)(yi)100%。以(yi)(yi)公(gong)式表示(shi)：
離職率(lv)=離職人數*100%
離職(zhi)人數(shu)包括辭職(zhi)、免職(zhi)、解(jie)職(zhi)人數(shu)，工(gong)資冊(ce)上的平均人數(shu)是指月初人數(shu)加月末人數(shu)然(ran)后除以(yi)二(er)。離職(zhi)率可用來測(ce)量(liang)人力資源的穩(wen)定程度。之所以(yi)離職(zhi)率常以(yi)月為單位(wei)，乃是由于(yu)如果以(yi)年度為單位(wei)，就要(yao)考慮(lv)季節(jie)與周期變動(dong)等因素(su)，故較少采(cai)用。
2、人力資源新進(jin)率（Employment Rate）。
人力資源新(xin)(xin)進(jin)率是新(xin)(xin)進(jin)人員除以(yi)工資冊平(ping)均人數然后乘以(yi)100%。用公式表示：
新進(jin)率(lv)=新進(jin)人數*100%
3、凈人力資源流動率(lv)（Net labor Turnover Rate）。
凈人(ren)力資(zi)源(yuan)流動率是補充(chong)人(ren)數除以工資(zi)冊平均人(ren)數。所謂補充(chong)人(ren)數是指為補充(chong)離(li)職人(ren)員所雇傭的人(ren)數。用公式表示：
凈流動率=補充人數*100%
分(fen)析凈人力資源(yuan)(yuan)流(liu)動(dong)率時，可與離職率和新(xin)進率相比較。對于(yu)一個成長發展的(de)企業，一般(ban)凈人力資源(yuan)(yuan)流(liu)動(dong)率等(deng)于(yu)離職率；對于(yu)一個緊縮的(de)企業，其(qi)凈流(liu)動(dong)率等(deng)于(yu)新(xin)進率；而處(chu)于(yu)常態下的(de)企業，其(qi)凈人力資源(yuan)(yuan)流(liu)動(dong)率、新(xin)進率、離職率三(san)者相同。
由于(yu)人(ren)(ren)力資源流(liu)動(dong)率直(zhi)接影(ying)響到組(zu)織的(de)(de)穩定和員工(gong)的(de)(de)工(gong)作(zuo)情緒，必須加以嚴格控制。若流(liu)動(dong)率過大(da)，一(yi)般表明人(ren)(ren)事不穩定，勞資關系存在較嚴重(zhong)的(de)(de)問題(ti)，而(er)且(qie)導致企(qi)業(ye)生產效率低(di)，以及增(zeng)加企(qi)業(ye)挑選，培訓新進人(ren)(ren)員的(de)(de)成本。若流(liu)動(dong)率過小(xiao)，又不利于(yu)企(qi)業(ye)的(de)(de)新陳(chen)代謝，保持企(qi)業(ye)的(de)(de)活力。但(dan)一(yi)般藍領員工(gong)的(de)(de)流(liu)動(dong)率可以大(da)一(yi)些(xie)，白領員工(gong)的(de)(de)流(liu)動(dong)率要(yao)小(xiao)一(yi)些(xie)為(wei)好(hao)。
對(dui)以上計(ji)算方法有爭議(yi)：
個人(ren)認為： 離(li)職(zhi)率= 當月(yue)離(li)職(zhi)人(ren)數(shu)(shu)/（月(yue)末人(ren)數(shu)(shu)+當月(yue)離(li)職(zhi)人(ren)數(shu)(shu)）=當月(yue)離(li)職(zhi)人(ren)數(shu)(shu)/（月(yue)初人(ren)數(shu)(shu)+當月(yue)新進人(ren)數(shu)(shu)）
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