招聘(pin)員(yuan)工(gong)黃金(jin)法則
對于(yu)一(yi)個企業的(de)HR而言(yan)，既要降低招聘(pin)(pin)成本，又在(zai)短(duan)時間內實現快速(su)有效(xiao)招聘(pin)(pin)*是個大(da)考驗(yan)。但(dan)是經(jing)驗(yan)豐富(fu)的(de)HR卻(que)在(zai)多年(nian)的(de)工作經(jing)驗(yan)中總結了一(yi)些(xie)黃金法則幫助企業實現有效(xiao)招聘(pin)(pin)。這(zhe)些(xie)黃金法則都有哪(na)些(xie)呢？陳馨賢老(lao)師談了一(yi)下幾點看法：
招聘員工黃(huang)金法則1、建立和充實(shi)企業的人(ren)才(cai)庫(ku)
在企業(ye)選聘(pin)(pin)新員工時，自(zi)己找上門或看到報紙、網(wang)絡的(de)(de)招(zhao)聘(pin)(pin)廣告后打電話(hua)應聘(pin)(pin)的(de)(de)這(zhe)二類候選人(ren)(ren)(ren)中，一(yi)(yi)般情況下是缺(que)乏優秀人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)(de)。*的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)往往都已擁有(you)一(yi)(yi)份工作，甚至還沒有(you)必要(yao)去(qu)尋(xun)求新的(de)(de)職位。企業(ye)惟有(you)花一(yi)(yi)些時間和高等院校的(de)(de)就業(ye)指導中心(xin)、專業(ye)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)服務(wu)機構建(jian)立良好的(de)(de)關(guan)系，并鼓(gu)勵(li)內部員工積(ji)極參與行(xing)業(ye)內的(de)(de)專業(ye)組織與活動，這(zhe)樣才(cai)(cai)(cai)有(you)可能成功地(di)尋(xun)找到優秀的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)。因為，這(zhe)二個(ge)方式大大改善了企業(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)庫，使企業(ye)甄選人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)(de)范圍得以擴大。此外，經常瀏覽(lan)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)網(wang)站(zhan)，將一(yi)(yi)些合(he)適的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)簡歷收(shou)入企業(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)庫中；注意在一(yi)(yi)些專業(ye)的(de)(de)網(wang)站(zhan)與刊物上發布(bu)招(zhao)聘(pin)(pin)廣告也(ye)會有(you)所(suo)幫助。這(zhe)些做(zuo)法的(de)(de)關(guan)鍵是在企業(ye)需要(yao)一(yi)(yi)個(ge)優秀的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)庫之(zhi)前就先建(jian)立好它。
招聘員工黃金(jin)法則2、從內部挖掘人才
為內部員(yuan)工(gong)(gong)提供(gong)晉升的(de)(de)(de)(de)(de)(de)機會(hui)(hui)可對現有員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)士氣起到(dao)非常(chang)(chang)(chang)積(ji)極的(de)(de)(de)(de)(de)(de)推動作用，并(bing)增強他(ta)們的(de)(de)(de)(de)(de)(de)自信心(xin)，讓他(ta)們充(chong)分認識(shi)到(dao)自己的(de)(de)(de)(de)(de)(de)才(cai)能(neng)，這本身就是認可員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)最好方式。在出現崗位空缺的(de)(de)(de)(de)(de)(de)時(shi)候(hou)，首先(xian)從(cong)內部挖掘(jue)人才(cai)，給有實力的(de)(de)(de)(de)(de)(de)候(hou)選(xuan)人以面(mian)試(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)機會(hui)(hui)，員(yuan)工(gong)(gong)可據(ju)此了(le)解(jie)組(zu)織的(de)(de)(de)(de)(de)(de)需求(qiu)與目標，實際上這也是HR更(geng)好地了(le)解(jie)企(qi)業(ye)內人才(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)絕佳機會(hui)(hui)。有時(shi)，HR會(hui)(hui)在企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)需求(qiu)與員(yuan)工(gong)(gong)需求(qiu)之間找到(dao)一(yi)(yi)個(ge)非常(chang)(chang)(chang)好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)平衡點，一(yi)(yi)旦找到(dao)，將對企(qi)業(ye)內部的(de)(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)產生非常(chang)(chang)(chang)良(liang)好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)影響。
招聘(pin)員工黃(huang)金(jin)法(fa)則3、合理運用(yong)企業(ye)的網(wang)站
企(qi)業網站(zhan)(zhan)(zhan)一般描繪了企(qi)業的(de)(de)愿景(jing)、使命、目(mu)標(biao)、價值(zhi)觀與產品，不(bu)可忽視的(de)(de)是，企(qi)業的(de)(de)網站(zhan)(zhan)(zhan)同時也(ye)極易吸引那(nei)些(xie)(xie)瀏(liu)覽(lan)過網站(zhan)(zhan)(zhan)、對空缺(que)崗位(wei)(wei)感興趣且與企(qi)業文化適(shi)合(he)的(de)(de)候(hou)選人(ren)投(tou)送簡歷。因此，有(you)網站(zhan)(zhan)(zhan)的(de)(de)企(qi)業不(bu)妨建(jian)立一個(ge)招聘(pin)頁面，把企(qi)業的(de)(de)空缺(que)職(zhi)位(wei)(wei)、職(zhi)位(wei)(wei)需求(qiu)、任(ren)職(zhi)資(zi)格等做(zuo)出(chu)清晰的(de)(de)描述，這(zhe)會(hui)吸引很多合(he)適(shi)的(de)(de)候(hou)選人(ren)投(tou)遞簡歷，一般情況下，這(zhe)些(xie)(xie)候(hou)選人(ren)都對企(qi)業的(de)(de)空缺(que)職(zhi)位(wei)(wei)非常感興趣。
招聘員工黃(huang)金法(fa)則4、推薦(jian)人核(he)實
推(tui)薦人核實(shi)(shi)是(shi)背景(jing)調查的(de)(de)(de)一(yi)部分(fen)，常會被人力資源(yuan)管理人員所忽視。背景(jing)調查的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)在于切實(shi)(shi)避(bi)免企(qi)(qi)(qi)業尋找與選(xuan)(xuan)擇的(de)(de)(de)候(hou)選(xuan)(xuan)人給企(qi)(qi)(qi)業帶(dai)來一(yi)些不(bu)必要的(de)(de)(de)麻煩(fan)。推(tui)薦人核實(shi)(shi)是(shi)通(tong)過(guo)與認識候(hou)選(xuan)(xuan)人的(de)(de)(de)人，最好(hao)是(shi)他以前的(de)(de)(de)上司或(huo)同事(shi)進行(xing)電話溝(gou)通(tong)，充(chong)分(fen)了解(jie)候(hou)選(xuan)(xuan)人的(de)(de)(de)情況，以確認候(hou)選(xuan)(xuan)人的(de)(de)(de)資質、才能是(shi)否勝任空缺職位，并確認候(hou)選(xuan)(xuan)人在簡(jian)歷(li)上及(ji)面試(shi)過(guo)程(cheng)中所描(miao)述(shu)的(de)(de)(de)工作業績是(shi)否屬實(shi)(shi)。運用(yong)這(zhe)一(yi)方法可以確保準(zhun)備雇(gu)用(yong)的(de)(de)(de)候(hou)選(xuan)(xuan)人能在入職后有效地履行(xing)職責(ze)。此外，還要查清雇(gu)用(yong)的(de)(de)(de)員工沒有過(guo)往的(de)(de)(de)不(bu)良記錄，以避(bi)免危及(ji)企(qi)(qi)(qi)業內的(de)(de)(de)員工。事(shi)實(shi)(shi)上，如果因未做好(hao)背景(jing)調查而導致新(xin)聘(pin)用(yong)的(de)(de)(de)員工資質太差(cha)或(huo)產生(sheng)其他不(bu)利(li)于企(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)(de)影(ying)響，HR要負相應的(de)(de)(de)責(ze)任。
招聘員工黃金(jin)法則5、提供比行業(ye)平均(jun)水平稍高的薪酬(chou)
支付多(duo)高(gao)層(ceng)次的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)水，就雇(gu)用(yong)到(dao)多(duo)高(gao)層(ceng)次的(de)(de)(de)(de)人(ren)才。這是一(yi)個定(ding)律(lv)。然而，沒(mei)有幾個企業(ye)(ye)愿意(yi)提供業(ye)(ye)內最優厚的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)水，但不(bu)可(ke)否認的(de)(de)(de)(de)是，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)對人(ren)才的(de)(de)(de)(de)吸(xi)引(yin)力是始(shi)終存(cun)在的(de)(de)(de)(de)。薪(xin)(xin)水高(gao)、福利(li)待遇好(hao)的(de)(de)(de)(de)企業(ye)(ye)能(neng)夠吸(xi)引(yin)并(bing)留(liu)住(zhu)雇(gu)員(yuan)，這是毋庸置疑的(de)(de)(de)(de)。因此，調查所在地就業(ye)(ye)市場并(bing)關(guan)注企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)在行業(ye)(ye)內的(de)(de)(de)(de)吸(xi)引(yin)力就變得不(bu)可(ke)或缺(que)。一(yi)般來說，企業(ye)(ye)支付稍高(gao)于行業(ye)(ye)平(ping)均水平(ping)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)即(ji)可(ke)吸(xi)引(yin)與保(bao)持優秀的(de)(de)(de)(de)人(ren)才。這看似很簡單，卻很少有企業(ye)(ye)做到(dao)了(le)這一(yi)點。
我們(men)對有(you)關影響組織(zhi)進(jin)(jin)行有(you)效(xiao)招(zhao)聘(pin)的(de)需(xu)求人(ren)員的(de)確認，招(zhao)聘(pin)渠道的(de)建設以及(ji)測評方法(fa)與(yu)體系(xi)等(deng)方面進(jin)(jin)行了探討。組織(zhi)在招(zhao)聘(pin)工(gong)作中(zhong)針對自身的(de)情況，采取適(shi)合的(de)方法(fa)與(yu)途(tu)徑，不斷總結(jie)，不斷進(jin)(jin)步，招(zhao)聘(pin)工(gong)作將會越(yue)來越(yue)有(you)效(xiao)。
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