管理(li)指標怎么考核？
為什(shen)么企業的業績(ji)增長到一定(ding)時候，就停(ting)滯(zhi)不前(qian)了呢？
或(huo)許(xu)有許(xu)多原因，戰(zhan)略(lve)的(de)，市場(chang)的(de)，產品的(de)……，但(dan)是有一個原因很重要，就是只有經營，而忽視了管理。中(zhong)國企業發展的(de)三(san)段(duan)論是，先生產，再(zai)銷售(shou)，后管理，我(wo)所說(shuo)的(de)管理是領導者打造職業化的(de)團隊，以組(zu)織的(de)力(li)量(liang)去實現公(gong)司的(de)戰(zhan)略(lve)目(mu)標，用機制組(zu)織人去完成(cheng)組(zu)織既定目(mu)標的(de)活動(dong)。
如何才能讓領導者做好(hao)管理呢(ni)？特別是中層發揮其管理功能呢(ni)？你想(xiang)要什(shen)么，你就(jiu)(jiu)考什(shen)么，這就(jiu)(jiu)是我做人力(li)資源咨詢的黃(huang)金法則。
但是不(bu)(bu)幸的(de)(de)(de)是在(zai)人力資源管理(li)(li)實踐(jian)中，績效(xiao)考核往(wang)往(wang)考的(de)(de)(de)不(bu)(bu)是我們想(xiang)要的(de)(de)(de)，或者我們想(xiang)要什(shen)么，自己也(ye)不(bu)(bu)清(qing)楚(chu)，結果(guo)考核指標(biao)(biao)沒有(you)體現(xian)(xian)企(qi)(qi)業最需要的(de)(de)(de)價(jia)值，特別是對部門經(jing)(jing)理(li)(li)的(de)(de)(de)考核，我們過多的(de)(de)(de)偏重(zhong)了業務指標(biao)(biao)，而忽略了管理(li)(li)指標(biao)(biao)，結果(guo)導致我們的(de)(de)(de)部門經(jing)(jing)理(li)(li)還停留在(zai)業務高手的(de)(de)(de)檔次，達不(bu)(bu)到(dao)管理(li)(li)高手的(de)(de)(de)水平，從而出現(xian)(xian)了精英(ying)一大批，企(qi)(qi)業不(bu)(bu)發(fa)(fa)展的(de)(de)(de)怪現(xian)(xian)象，因(yin)為企(qi)(qi)業是以業績為基礎，以管理(li)(li)促(cu)發(fa)(fa)展，沒有(you)管理(li)(li)能力的(de)(de)(de)提高，企(qi)(qi)業做(zuo)強，但是做(zuo)不(bu)(bu)大做(zuo)不(bu)(bu)久，企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)持續發(fa)(fa)展受到(dao)嚴重(zhong)的(de)(de)(de)制約，所(suo)以，做(zuo)好部門經(jing)(jing)理(li)(li)的(de)(de)(de)管理(li)(li)績效(xiao)的(de)(de)(de)考核，值得各位總(zong)(zong)經(jing)(jing)理(li)(li)和人力資源總(zong)(zong)監(jian)的(de)(de)(de)注意(yi)。
什么(me)(me)是(shi)管理指(zhi)標(biao)，對部(bu)(bu)門經理而(er)言，管理指(zhi)標(biao)主要是(shi)培(pei)養(yang)(yang)人的指(zhi)標(biao)，因(yin)為部(bu)(bu)門經理這(zhe)個崗位之(zhi)所以(yi)存(cun)在(zai)的意義，不(bu)是(shi)他自己做的多么(me)(me)好，而(er)是(shi)用一整套機(ji)制組織并帶領團隊(dui)把部(bu)(bu)門業績(ji)目標(biao)完成的好，所以(yi)，帶出團隊(dui)，培(pei)養(yang)(yang)下屬(shu)，讓下屬(shu)完成部(bu)(bu)門目標(biao)，才(cai)是(shi)部(bu)(bu)門經理這(zhe)個崗位的核(he)心價(jia)值(zhi)。
那么這個價值用什(shen)么指標考(kao)核呢？給大家(jia)三(san)個中層經理的重(zhong)要管理指標做為參(can)考(kao)：
一(yi)是“關健人(ren)(ren)才(cai)流(liu)失率”，二是“下(xia)屬(shu)員(yuan)工(gong)晉升率”，三是“業績總額員(yuan)工(gong)占有(you)率”，一(yi)般(ban)中小型(xing)企業，這三個指標(biao)建議用(yong)半年考核來衡量，由于下(xia)屬(shu)人(ren)(ren)數少，又是培養人(ren)(ren)的(de)指標(biao)，時間(jian)太短不易(yi)考核。
“關(guan)(guan)健人(ren)(ren)(ren)才流(liu)(liu)失率”，其(qi)計算公式是：關(guan)(guan)健人(ren)(ren)(ren)才流(liu)(liu)失人(ren)(ren)(ren)數/關(guan)(guan)健人(ren)(ren)(ren)才總數。舉例，某(mou)部(bu)門經理手下有關(guan)(guan)鍵(jian)人(ren)(ren)(ren)才10人(ren)(ren)(ren)，全年流(liu)(liu)失允許(xu)1人(ren)(ren)(ren)，也就是10%是合(he)格的，高(gao)干(gan)10%，就要在(zai)績效(xiao)工(gong)資上受(shou)到(dao)處罰，如果低于10%，要給全額績效(xiao)工(gong)資并(bing)獎勵。關(guan)(guan)鍵(jian)人(ren)(ren)(ren)才的標準由人(ren)(ren)(ren)力資源部(bu)統(tong)一確(que)定(ding)，并(bing)列出具體名單(dan)來(lai)，一般是指(zhi)骨干(gan)，包括技術、生產、銷(xiao)售、管理的中堅力量，有專業特長與能力，在(zai)公司發揮重要的關(guan)(guan)鍵(jian)作用的人(ren)(ren)(ren)。
“下(xia)屬(shu)(shu)(shu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)晉(jin)(jin)(jin)升率(lv)”，其計算(suan)公式是(shi)：晉(jin)(jin)(jin)升的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)人(ren)數/下(xia)屬(shu)(shu)(shu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)總人(ren)數。舉例，某(mou)部門經理(li)，下(xia)屬(shu)(shu)(shu)10人(ren)，合格(ge)標(biao)準為(wei)一年晉(jin)(jin)(jin)級(ji)2人(ren)為(wei)合格(ge)，即(ji)20%，達(da)到了半(ban)年全額發(fa)績效工(gong)(gong)(gong)資，低于(yu)則(ze)罰，超(chao)過則(ze)獎(jiang)(jiang)，獎(jiang)(jiang)不封頂。比如半(ban)年內晉(jin)(jin)(jin)級(ji)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)4人(ren)，晉(jin)(jin)(jin)級(ji)率(lv)40%，超(chao)過一倍(bei)(bei)，則(ze)績效獎(jiang)(jiang)金多(duo)發(fa)一倍(bei)(bei)。所謂晉(jin)(jin)(jin)級(ji)，是(shi)只(zhi)下(xia)屬(shu)(shu)(shu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)職位的(de)升遷(qian)，就是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)晉(jin)(jin)(jin)升為(wei)班組長，主管(guan)，經理(li)，或(huo)者獲得公司級(ji)的(de)標(biao)兵等(deng)榮(rong)譽的(de)，或(huo)者雖然是(shi)平(ping)級(ji)調(diao)動，但(dan)是(shi)如果是(shi)為(wei)其他部門輸送了人(ren)才，是(shi)屬(shu)(shu)(shu)于(yu)重用型的(de)，也算(suan)做(zuo)晉(jin)(jin)(jin)級(ji)。
“業(ye)(ye)(ye)績(ji)總額員工占有率”，其計算公(gong)(gong)式是(shi)(shi)：下屬業(ye)(ye)(ye)績(ji)/部(bu)(bu)(bu)門總業(ye)(ye)(ye)績(ji)，這(zhe)主要適用于(yu)反對部(bu)(bu)(bu)份(fen)企業(ye)(ye)(ye)部(bu)(bu)(bu)門經(jing)(jing)理業(ye)(ye)(ye)務在部(bu)(bu)(bu)門是(shi)(shi)所占比例過大，主要是(shi)(shi)技(ji)術部(bu)(bu)(bu)門與銷(xiao)售(shou)部(bu)(bu)(bu)門，比如(ru)，銷(xiao)售(shou)部(bu)(bu)(bu)經(jing)(jing)理談(tan)成的(de)訂單(dan)金(jin)額占整個部(bu)(bu)(bu)門的(de)40%，這(zhe)樣的(de)結果(guo)就是(shi)(shi)員工得(de)不(bu)到(dao)鍛煉，過多的(de)業(ye)(ye)(ye)績(ji)依賴在能(neng)人身上，而我們(men)規定的(de)標(biao)準的(de)標(biao)準是(shi)(shi)10%，這(zhe)樣90%訂單(dan)來自下屬，說明這(zhe)位(wei)銷(xiao)售(shou)經(jing)(jing)理是(shi)(shi)位(wei)教(jiao)練型的(de)領導，是(shi)(shi)公(gong)(gong)司(si)中最寶貴(gui)的(de)人才。這(zhe)個指標(biao)季度內可以考核(he)。
人(ren)(ren)們(men)不(bu)會(hui)做你(ni)希望的(de)(de)，只會(hui)做你(ni)考核的(de)(de)，要想實(shi)(shi)現公司戰(zhan)略，就(jiu)必須(xu)實(shi)(shi)行(xing)戰(zhan)略人(ren)(ren)力資源(yuan)的(de)(de)管理，所謂戰(zhan)略人(ren)(ren)力資源(yuan)，就(jiu)是通過造就(jiu)強大的(de)(de)，高素(su)質的(de)(de)，職業化的(de)(de)團隊來完成公司的(de)(de)戰(zhan)略目(mu)標，而不(bu)是依(yi)靠個別能人(ren)(ren)。
從什么地方(fang)開始(shi)著手？從上面的三(san)個指(zhi)標的績效考核開始(shi)，你就(jiu)會(hui)(hui)(hui)發現公司(si)的業(ye)績結構(gou)大不(bu)相(xiang)同了，80%的員工做出80%的業(ye)績來(lai)，而不(bu)是(shi)20%的精(jing)英，做出80%的業(ye)績來(lai)，“2：8原理”需(xu)要打破。剛開始(shi)的時候，你會(hui)(hui)(hui)不(bu)適應，甚(shen)至(zhi)因為見效慢而懷疑這(zhe)個方(fang)向，但是(shi)只要你堅持，效果會(hui)(hui)(hui)逐漸顯現，最(zui)后我(wo)們去掉的是(shi)能人體(ti)系(xi)，建設(she)起來(lai)的是(shi)人人皆可為圣賢的公司(si)！
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