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課程主要內容：
第一部分 選人篇——快速選準人才
一、選拔人才時的誤區與對策
1、人才是招來的，還是吸引來的？
2、面試時，我們是先說還是先問？
3、選拔的人才是為自己用，還是企業用？
4、“90后員工”的價值取向？
二、面試應掌握的主要工具/方法/技巧
思考：團隊*的風險是什么？
1、情境面試測評技術
2、LGD工具的應用
3、公文筐測評技術的應用技巧
4、對人格特質的測評技巧及PDP的應用
三、精準化選人*，讓你快速選準人才
1、招聘了好多天，你終于選中一個人才，結果通知他時，他卻給企業“放鴿子”？
2、如何有效降低擬錄用者給企業“放鴿子”
3、很多新招的人來個十天半月，不合適又走了，總是干不長，讓HR很頭疼？
4、精準化選人*的操作步驟
案例：某公司選拔大區經理
四、高效獵取核心人才的四步曲與談薪技巧
1.核心人才的界定標準
2.吸引核心人才的主要因素
3.獵取核心人才的有效渠道
案例：某高新科技企業招聘項目經理
4.核心人才的“非常規”面試流程
5.核心人才的談薪(xin)策略與操作(zuo)技巧(qiao)

第二部分  育人篇——培養能 “打勝仗”的下屬
一、“85、90后”入職，我們應關注哪些主要內容
1、入職前三天
 2、三天至一月；
 3、一月至三月。
二、完善培訓體系，加強員工入職、在職和晉升的針對性培訓
 1、為何許多企業的培訓效果不好？
2、加強誠信與愿景培訓，激發其樹立個人發展目標
案例：某上市服裝企業對“85后”入職培訓
三、為其選派合適的職業指導師（注意事項）
四、密切對員工的跟蹤服務、績效反饋；
五、通過八大途徑讓員工獲得快速成長
1、不能讓員工快速成長，就是誤人子弟
2、通過哪八大途徑可以讓員工獲得快速成長
六、培養部屬堅定達成目標的信心
1、讓部屬堅定達成工作目標的信心
2、讓部屬學會自我激勵，堅守承諾，決不放棄
案例：視頻欣賞
3、讓部屬養成“沒有什么不可能”的信念
七、重點培養部屬的責任感，責任勝于能力
1、工作是一種使命，工作意味著責任
2、責任勝于能力
3、讓部屬深刻詮釋自己才是一切問題的根源
八、掌握指導與糾正員工錯誤的方法與技巧
1、糾正員工錯誤的方法
2、如何批評下屬
3、如何對待具有防御心理的下屬
4、保持雙向溝通
九、教練下屬，培養能“打勝仗”的下屬 
1、教練實施策略
2、成為一個典范
3、提供成長的機會
4、團隊學習
5、識別下屬的“差距”
6、堅持有效反饋
7、提供有價值的輔導
8、注意學習方法
9、選擇教練時機
10、教練參與示范
11、教練下屬的注意事項
1）管理好自己身上的“猴子”
2）把握好教練下屬的“臨界點”
十、建立內部人才交流與競爭機制
十一、制定培養接班人機制，做好人才梯隊建設
案例：IBM、麥當勞(lao)的接班人制度。

第三部分  用人篇——“鋼”要用到“刀刃”上
一、如何做到“用好人才”，規避人才使用風險
 1、用人要用對地方
 2、用人要用對時間
二、善于合理授權
1、案例：某制造企業授權下屬發一份重要傳真
2、有效授權的三要素
3、有效授權的基本原則
4、有效授權的七個步驟
5、授權的注意事項
三、重用有結果的人
1、如何真正體現責權利相一致法則。
2、以結果為導向，學會用結果說話
思考：執行力=我做了嗎？
案例：某服裝企業授權下屬尋找籃球比賽場地。
四、績效管理：打造高績效的下屬
1、將部屬工作與績效掛鉤
2、如何幫助下屬設定績效目標？
3、如何使績效反饋面談真正落地？
4、如何有效引導下屬不斷改進工作績效
五、對員工有效激勵的四大策略
案(an)例：某生產企業主管(guan)、某知(zhi)名電動車銷售員

第四部分 留人篇——用“心”留住人才
一、用年金、分紅、股權長期激勵方式留人
二、用人性化制度留人
 1、關心、尊重并信任下屬
2、實現人性化管理的三大定律
   案例：某機械制造企業人性化管理的具體做法。
3、建立良好的申訴系統
 4、處理問題員工
5、及時有效地傳達公司政策
三、提升影響力，依靠管理者的魅力留人
1、思考：部門員工（尤其是骨干人員）流失的主要原因？
2、掌握影響下屬的四個關鍵
四、用職業生涯規劃留人
五、用優秀的文化留人
1、企業文化不等于口號
2、如何打造對員工真正有激勵性的企業文化
六、通過離職面談留住優秀員工
七、核心人才的保留策略
1、頭腦風暴：核心人才流失的主要原因分析
2、核心人才的保(bao)留策略