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高績效教練技術培訓

課程背景：
隨著市場內卷的形勢日趨激烈，企業進入跨越式轉型和發展階段，人才成為可持續發展的關鍵因素，而領導者是引領人才和支持變革的核心。傳統的短期導向、管控導向、問題導向等方式帶來的領導力不足以應對未來的發展變化，領導者需要引領團隊，賦能個體和推動轉型。同時領導力進入系統化、多層次領導能力的培養階段，每一個層級的企業人員都需要有不同的領導力，形成管理梯隊。
企業教練技術就是促進深層次溝通，是有效提升領導力的重要工具。企業教練源于80年代后期的*，教練技術看重人的價值，從自身目標出發，激發個人潛能。通過持續的流程、挖掘個人特質、設定目標、明確行動步驟，從而高效的實現個人和組織目標。
教(jiao)(jiao)練(lian)技術原理(li)：通過教(jiao)(jiao)練(lian)技術，提供一(yi)面(mian)鏡子，反(fan)映被(bei)教(jiao)(jiao)練(lian)者(zhe)的(de)(de)心(xin)態/信(xin)念/情緒/行為。檢視(shi)被(bei)教(jiao)(jiao)練(lian)者(zhe)現(xian)在的(de)(de)位置(zhi)在哪里?真正(zheng)想要的(de)(de)是什(shen)么？現(xian)實與目標之間差距還有多遠(yuan)？從(cong)而發現(xian)自(zi)己(ji)的(de)(de)盲點(dian)和(he)潛力(li)，厘清自(zi)己(ji)的(de)(de)目標，向(xiang)內挖掘潛能，向(xiang)外發現(xian)更多的(de)(de)可能性(xing)作出(chu)真正(zheng)有利的(de)(de)選(xuan)擇！從(cong)而通過被(bei)教(jiao)(jiao)練(lian)者(zhe)個人績(ji)效(xiao)的(de)(de)提升(sheng)，逐漸達到(dao)組織績(ji)效(xiao)的(de)(de)提升(sheng)！

課程收益：
-通過教練對話的學習，激活員工主動意識，建立積極團隊文化，提升執行力
-通過GROW模型的共創，使員工清晰個人及團隊目標，聚焦行動方案，提高管理效益
-了解不同的團隊、溝通及管理模式如何影響績效，掌握教練式領導力的核心技術，開展積極高效對話模式
-發揮領(ling)導才(cai)(cai)能，知才(cai)(cai)善用，以不同(tong)的角(jiao)色去(qu)支持(chi)員(yuan)工提升(sheng)并達到(dao)共同(tong)目標

課程對象：中、基層團隊經營者

課程大綱
第一講：引擎價值——教練的重要性
研討：新生代員工的管理方式突然變化
一、教練的淵源
1. 教練技術的本質——通過對話支持成長
討論：教練技術的10大誤區
2. 施加教練的前提——教練有能力，被教練者有意愿
二、教練產生價值的五種方法
方法一：建立被教練者系統思維
案例分析：路徑依賴對生活和工作的影響
方法二：有效解放被教練者時間
案例分析：從教練角度重塑被教練者時間管理觀
方法三：關注被教練者推進進程
案例分析：關注進程的教練才能輸出結果
方法四：重構被教練者責任感
案例分析：從一堂情緒管理課的需求看責任主體
方法五：聚焦被教練者執行力
案例分析：一個律師的情感轉變歷程
第二講：引擎導向——教練的身份定位
1. 教練的傾聽者角色——聽出內容、情緒、需求
1）傾聽的三個目標——事實、感受、聚焦意圖
2）教練過程中的傾聽技巧——位置、距離、同步、好奇、確認
角色扮演：現場示范溝通中的站位和肢體語言
2. 教練的發問者角色——系統認知，引發思考
1）明確提問者的意愿
2）了解被提問者的意愿
3）詢問洞見性問題
3. 教練的中立者角色——客觀中立建立信任
1）中立的傾聽
2）中立的發問
3）中立的反饋
4. 教練的區分者角色——批判性思維在教練過程中的應用
1）批判性思維之事實、感受、觀點進行區分
2）批判性思維之問題的歸屬進行區分
3）批判性思維之內容結構化歸類
5. 教練自XING者角色——教練的情緒和進程把控作用
1）自省自己的思維、角色、程序
2）自醒自己的系統思維、有意識、客觀中立
角色扮演：當務之急，兩組不同的上下級對話
小組研討：根據現場教練和非教練角色對話的場景，總結教練式對話的風格、特點及結果
講師總結：針對不同領導模式的對話差異總結為什么要運用教練式溝通
第三講：引擎驅動——教練型領導的核心能力
一、溝通同理器：深度傾聽
1. 深度傾聽的四個誤區——過早介入建議、同情、批判、發問
2. 深度傾聽的三個要素——事實、感受、聚焦意圖
3. 深度傾聽目標——聚焦真正的需求
4. 深度傾聽方向——挖掘正面的意圖
案例練習：負面抱怨的正確傾聽方式
二、溝通推進器：有力提問
第一步：搭建提問的框架
第二步：發散提問收集信息
第三步：封閉提問聚焦重點
第四步：如何型問題落地解決
第五步：為什么型問題深度探索
第六步：過去型問題尋找優勢
第七步：未來型問題關注行動
案例：銷售管理者常用的MICO提問流程
互動練習：如何提問才能抽絲剝繭？
方法：*提問法
現場引導：如何用*法組織一場研討會
現場引導活動：以學員關注的議題進行*式有力提問
三、溝通效果器：有效反饋
1. 積極型反饋
2. 發展型反饋
情境模擬：表揚與批評下屬
四、分析選擇：不同階段員工的不同領導策略
1. 指揮性行為——能力不足的員工教方法
1）命令式策略——D1階段員工
2. 支持性行為——意愿不足的員工提士氣
1）教練式策略——D2階段員工
2）授權式策略——D3階段員工
3）支持式策略——D4階段員工
圖標解析：四種管理行為的操作要點象限圖解析
案例分析：三招搞定老油條下屬——分析及策略
第四講：引擎發動——教練型領導的管理模型：GROW
一、G：聚焦正向、符合SMART原則的目標
1. 邀請意愿——被教練者有意愿
2. 理想目標——探索真正想要的
3. 績效目標——具體、可衡量、可達成、有價值、有時限
4. 目標確認——引導正向問句的話術
引導式研討：各組根據所在公司/部門，構建發展針對目前的績效目標
二、R：了解達成目標的要素、資源
鉆石模型：頭腦風暴式收集信息
1. 分析事實：目前的現狀打分
2. 探索因素：影響達成的因素有哪些
3. 尋找資源：資源與優勢探尋
引導式研討：各組根據公司/部門，梳理與目標相關的現狀并尋找積極性因素及資源
三、O：擴大思考領域，探索行動方案
引導式研討：各組根據公司/部門，尋找最優解決方案
四、W：總結成果，慶祝及肯定，強化意愿
引導式研討：強化愿景、承諾第一步行動落地
第五講：引擎升級——教練型領導的自我修煉
一、教練型領導者的原則——支持、信任、期待
二、教練型管理者的5種思維模式
模式一：利他思維——換位思考，利他互動
模型使用：喬哈里視窗在團隊管理中的應用
模式二：中立思維——保持中立，平衡自我與經驗
場景體驗：通過一幅畫，理解推理階梯
模式三：目標導向思維——三維目標導向，解決問題，達成目標
模式四：聚焦思維——期待目標，聚焦目標，不抱怨
模式五：雙贏思維——第三選擇，成就雙向目標
游戲體驗：如何贏得下棋比賽？
案例分享：老板的咖啡錢誰來付？
討論分析：教練的12個前提假設
課程復盤(pan)及講師(shi)總結

高績效教練技術培訓