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人職匹配培訓

課程收益：
組織側：
凝聚共識：改善雇傭關系，促進合作共贏，強化平臺賦能人才價值
服務績效：激活自驅力，激發高績效狀態，員工校準目標達成組織績效
發展人才：提高員工的意愿能力，職業化程度，減少人才流失率
學員側：
意識到人與職業的匹配共生關系，想辦法讓自己在職業中幫助企業獲得成功，進而成全自己獲得幸福；
運用能力三核及能力管理策略梳理優勢能力，在工作中揚長避短，而非取長補短，團隊協作中理解彼此差異，打配合做組合，實現合力*；
運用職業價值觀排序工具，清晰需求并修通路徑滿足內在需要；
描述出組織、崗位、領導對于工作的顯性要求和隱性要求，清楚不同要求的獲取途徑及方法，提升職業化水平；
運用職業收益公式，盤點職業獲益價值，幫助員工看職業收益總和的*值，而非單個變量，避免“跳槽”變“臥槽”；
運用三葉草模(mo)型，診斷自身職業(ye)狀態，根據對應(ying)的調適方向各個擊破，找到撬動點(dian)，重燃(ran)職業(ye)動力。

課程對象(xiang)：職場(chang)中(zhong)基層骨干員工

課程大綱
第一講：認清職場本質
游戲互動：生涯夢想圖
一、模型導入
1. 人職匹配模型
2. 人職匹配模型失衡的四種情況
1）閑/混
2）忙/累
3）抱怨
4）混亂
3. 人職匹配模型應用
1）自我狀態診斷，明確調試方向
2）匹配論看人職發展，為成長找辦法
二、職業階段發展策略
1. 職業前期策略
外環策略：能干什么干什么
——能力為導向讓企業滿意
——消費性學習VS投資性學習
案例：焦慮的程序猿
2. 職業中期策略
內環策略：為想做什么做準備
——以需求為導向讓自己滿意
——長存職業好奇心
案例：挖煤-廚子-司機的職業轉換
3. 職業后期策略
內外兼修：外環生存內環發展
——動態平衡不斷調整
——終身學習不被替代
案例：公(gong)司前臺到人力(li)資(zi)源(yuan)的華麗(li)轉身(shen)

第二講：善用自身能力
一、挖掘核心競爭力
1. 能力三核模型——知識、技能、才干
應用場景：現有崗位的能力三核VS目標崗位的能力三核
應用場景：任務復盤VS能力復盤
現場練習：對你目前一項工作進行一次能力復盤
2. 成就事件訪談
兩兩練習：通過成就事件訪談問題，以他我視角進行能力反饋
能力三核的成長策略：可遷移、競爭順序、一專多能零缺陷
視頻：《我有一雙小小手》
3. 能力四象限及策略
能力矩陣的兩大維度：意愿度、勝任度
能力矩陣的四象限：優勢區、潛能區、退路區、盲區
現場練習：用能力矩陣梳理自己的能力結構
——不同象限采用相應管理策略，實現人生效率
1）優勢區——策略：精進外化
2）潛能區——策略：選定刻意練習
3）退路區——策略：重新定位組合
4）盲區——策略：躲避授權、認真面對
現場練習：基于目前工作任務的進行能力四象限管理
二、清晰價值追求
游戲互動：價值觀拍賣
——時間就是金錢，時間就是生命
——眾籌一個夢想，你買的到底是什么？
——生而有涯，你究竟想要的是什么？
游戲互動：價值觀羅盤
現場練習：篩選工作價值觀并排序，打分，引發思考
工具：職業價值觀解釋清單
工具：職業價值觀羅盤
案例(li)：企業基層、中層、高(gao)層的價值觀(guan)轉(zhuan)變

第三講：清晰要求和回饋
一、企業要求矩陣
1. 組織要求
顯性：企業文化/規章制度
隱性：職業化/默認要求
2. 崗位要求
顯性：崗位說明書/KPI
隱性：才干品格/氣質類型
3. 領導要求
顯性：工作任務布置
隱性：領導行為風格
二、職業回饋收益
1. 職業收益=錢 發展空間 情感
案例：為啥外來的和尚工資高？
案例：飛機安全員的痛苦
案例：大學輔導員的自在
2. 工作的意義與價值
——價值在于梳理，是對自己的
——意義在于發問，是對別人的
練習：工作意義工具表梳理目前崗位的工作對社會和他人帶(dai)來的改變(bian)。

第四講：調節職場狀態
一、生涯三葉草（常見的職業情緒）
1. 厭倦
2. 焦慮
3. 失落
2. 三葉草自評
案例：終于鼓起勇氣提加薪，老板給加了，我也走了
案例：為嘗試新的工作而辭職
案例：很努力但是沒成果的程序猿
3. 職業調適策略
二、生涯四度定位
1. 高度
2. 深度
3. 寬度
4. 溫度
現場練習：為我的生涯四度評分（現在的投入VS未來的投入）
游戲互動：人生縱貫線看平衡
視頻：《人生七年》
課程總(zong)結回顧 行動計(ji)劃(hua)

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