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 企業人才培養與職業發展

【課程背景】
隨著后工業化的來臨，跨國企業不斷涌入，世界經濟全球化一體化的發展，企業必須進行內部創新。科技發展歸根到底還是人才創新。但是我國的企業領導層大部分都是從市場、技術研發等行業出身，提升為企業管理層或者領導層。由于他們不是管理科學專業出身，對人才培養缺乏系統的知識，但是企業發展需要不斷提升這方面的知識。企業是由人組成的集合體。破解“企”字，有一個精當的說法：“有人則企，無人則止”。人才是企業發展的非常重要的戰略性資源。成功的企業，必然是能不斷聚集和持續造就高素質人才的企業。培育人才的結果，就企業而言，是生產力和競爭力的增強，就員工而言，是工作生活質量和人生滿意程度的提高。企業不單單生產產品，更生產人才。企業的競爭說到底是人才的競爭，如何開發人才、培養人才和使用人才,充分發揮人才的積極作用，已成為現今擺在每一個企業面前的重要課題。通過本課程的學習，讓企業管理對人才培養和職業發展的理論和實務有一定的了解并輔助企業戰略的實現。
【課程價值】
1、通過課程學習，夠幫助員工開發潛能，促進員工職業生涯的發展，有利于員工實現自己的職業成就。
2、通過課程學習，能夠將員工的職業生涯發展與組織的發展很好的結合起來，實現員工與組織的共同發展。
3、通過課程學習，提高組織人才培養的有效性，促進組織人力資源的開發與使用。
【課程特色】
1、獨特的技能訓練型講授風格
2、豐富、貼切的案例分享
3、生動活潑、引人入勝的課堂氛圍
4、獨特的技能訓練型講授風格
5、課程將與企業情況緊密結合
6、將內容設計與演繹得更加實效生動
【課(ke)程(cheng)對象】企業主管、經理、總(zong)(zong)監、副總(zong)(zong)、總(zong)(zong)經理、總(zong)(zong)裁、HR管理者

【課程提綱】
第一單元：
一、當前企業人才的現狀以及國家對人才培養的宏觀趨勢；
二、我國企業人才培養的誤區；
三、企業人才培訓的對策；
1、根據企業發展戰略，制定企業不同時期的人力資源規劃；
2、進行人才需求預測，進行人才的供需平衡；
3、通過工作分析、崗位評價，建立崗位勝任力模型，對人才進行分層分類，系統的進行人才培養；
4、設計職位發展通道體系，讓人才多方面發展；
5、通過培訓開發，加大對人才的培養；
6、加快內部培訓師體系建設，并加以績效評估；
7、采用崗位輪換、工作專業化、豐富化、個別指導法讓人才得以鍛煉
8、建立授權管理機制，真正讓人才有(you)所擔(dan)當；

第二單元：
一、人才需要先進行內部選拔，建立崗位勝任力模型
1、崗位勝任力模型的基本概念
2、崗位勝任力模型與工作分析的不同；
3、崗位勝任力模型的內容；
4、崗位勝任力模型的步驟；
5、崗(gang)位(wei)勝任力模型在實施中應注意的問題；

第三單元：人才評價技術
（1）結構化面試
 1、結構化面試的基本內容；
 2、結構化面談必須避免的問題
 3、結構化面談提問的幾個基本技巧；
 4、結構化面談需要掌握的七個關鍵點；
 5、結構化面談評價的維度；
 6、小組實戰模擬實訓
（2）無領導小組
 1、無領導小組的概念； 
 2、無領導小組討論試題的形式；
 3、無領導小組討論小組的要求；
 4、無領導小組討論評價的維度；
 5、無領導小組討論特點的分析；
 6、無領導小組實戰模擬訓練；
（3）公文筐評價技術
 1、公文筐評價技術的基本概念
 2、公文筐測量的維度分析；
 3、公文筐提問的方法及要點；
 4、公文筐文件安排技巧及注意的問題；
 5、公文筐實戰模擬訓練
（4）即席演講
 1、即席演講的維度設計
 2、即席演講過程中注意事(shi)項；

第四單元：建立系統的培訓體系
1、需求分析
2、培訓計劃和規劃
3、培訓的實施
4、培訓效果的評估
5、內部培訓師建設
6、建立學習型的學習組織
7、人才職業發展通道建設
（1）雙通道建設
（2）多通道建設(she)

第五單元：授權管理
1、如何授權；
2、授權的步驟；
3、授權中需要注意什么問題

第六單元：溝通與沖突管理
1、溝通與溝通管理的內涵；
2、管理溝通中的障礙；
3、有效管理溝通的構建；
4、沖突和沖突管理的普遍性；
5、沖突產生的原因；
6、如何化解沖突的對策；

第七單位：員工激勵
1、激勵的內涵；
2、激勵的過程；
3、激勵的代表理論；
4、激勵體系的設計
第八單元：師生互動

 企業人才培養與職業發展