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對于(yu)一(yi)個(ge)(ge)成年人(ren)來說，在社會發展(zhan)快速的(de)(de)腳步(bu)上。壓力(li)是非常(chang)大的(de)(de)。每個(ge)(ge)人(ren)都(dou)有每個(ge)(ge)人(ren)的(de)(de)傷痛(tong)，只(zhi)是他(ta)不(bu)(bu)(bu)一(yi)定會告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)背地(di)里哭(ku)的(de)(de)次數不(bu)(bu)(bu)比笑(xiao)的(de)(de)次數少。壓力(li)是一(yi)種感覺，一(yi)種心(xin)態(tai)。只(zhi)能說，生而為(wei)人(ren)，都(dou)不(bu)(bu)(bu)容易(yi)。 人(ren)都(dou)是伴隨(sui)成長
忽略(lve)這個小細節，可(ke)能(neng)就會導致(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就是培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)和(he)培(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)設(she)置，這兩個概(gai)念只有(you)一字之差，但卻起到了不同的(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)就是為什么要進行培(pei)訓(xun)(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)是幫助銷售(shou)員樹立(li)正確的(de)銷售(shou)意識，提升銷售(shou)技(ji)能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握一些常用銷售(shou)
如果我不說，可(ke)能永遠不知道培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)區別，更(geng)不知道可(ke)能就因為他們，導致了企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)失敗(bai)。 第一，什么是(shi)(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)，就是(shi)(shi)為什么要進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)？舉(ju)個例子，本(ben)次管(guan)理(li)技能提升培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)(shi)幫助(zhu)基(ji)層(ceng)管(guan)理(li)人員樹(shu)立正(zheng)確的(de)(de)管(guan)理(li)意識，提升他們的(de)(de)管(guan)理(li)
向跳(tiao)(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)的(de)員工(gong)(gong)收培(pei)訓費(fei)會嗎？為(wei)什(shen)么(me)要向跳(tiao)(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)的(de)員工(gong)(gong)收取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)用(yong)？收取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)用(yong)，就能夠(gou)減少公司的(de)損(sun)失了(le)嗎？不就能夠(gou)防止員工(gong)(gong)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)了(le)嗎？近(jin)期(qi)在網絡上(shang)，看(kan)到集團董事(shi)長建議(yi)立法，對員工(gong)(gong)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)收取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)，搞(gao)不懂是怎么(me)樣想(xiang)，基(ji)于什(shen)么(me)樣的(de)一些事(shi)實和理由？
某(mou)企業(ye)在績(ji)效管理中發現員(yuan)工(gong)(gong)技能短板影響整體績(ji)效，但培(pei)訓發展計劃(hua)缺乏(fa)針對(dui)性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致(zhi)使員(yuan)工(gong)(gong)成長緩(huan)慢、企業(ye)競爭力受限。優化建議如下(xia)。 一(yi)、個性(xing)(xing)化培(pei)訓計劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效評估結果(guo)和個人職業(ye)規劃(hua)，制定與員(yuan)工(gong)(gong)需求緊密匹配的個性(xing)(xing)化培(pei)訓計劃(hua)。
班組長(chang)如(ru)何快速(su)培訓新員工(gong)？要解(jie)(jie)決好這(zhe)(zhe)三個問(wen)題(ti)。 第一(yi)，新員工(gong)快速(su)融入團隊的問(wen)題(ti)。 一(yi)、要了解(jie)(jie)這(zhe)(zhe)個員工(gong)的基本情況。多溝通，跟(gen)他表達友(you)好和接納。 二、介紹本部門(men)的情況。比如(ru)生產流程、工(gong)藝要求、主(zhu)要人員、團隊風氣、管理(li)風格等等。
招(zhao)(zhao)對人并培(pei)訓好后，員(yuan)(yuan)工工作意愿至關重要，這需進行思(si)維改造或打造。許多企業招(zhao)(zhao)到優秀人才后，會安排三個月集中(zhong)培(pei)訓并考(kao)試，了解其(qi)意愿、思(si)維及改造可能性。大(da)公司(si)常采(cai)用管(guan)培(pei)生(sheng)模式，讓員(yuan)(yuan)工輪(lun)崗后定(ding)崗位，以發揮專長。 中(zhong)小企業與(yu)之(zhi)相比(bi)，招(zhao)(zhao)人即干(gan)活(huo)，
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工如何快(kuai)速(su)融(rong)(rong)入、勝(sheng)任(ren)并做出業(ye)(ye)績(ji)。企業(ye)(ye)都(dou)希望新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工能快(kuai)速(su)融(rong)(rong)入團隊、勝(sheng)任(ren)崗位并做出業(ye)(ye)績(ji)，而新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工入職培(pei)訓是其培(pei)養的(de)核心舉(ju)措(cuo)，也(ye)是彰(zhang)顯雇(gu)主(zhu)形象(xiang)的(de)重(zhong)要(yao)方式(shi)。若沒有(you)入職培(pei)訓，讓(rang)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工快(kuai)速(su)達成這些目標(biao)就是空談。 一、職場(chang)熱點(dian)問題：為新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工講清
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