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怎么(me)樣讓這(zhe)個(ge)培訓部門(men)在公(gong)司里(li)面有(you)話語(yu)權？怎么(me)能(neng)讓你(ni)們培訓師能(neng)夠(gou)感覺(jue)到在這(zhe)個(ge)部門(men)里(li)面干的(de)有(you)意思？怎么(me)樣讓你(ni)這(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個(ge)培訓總監能(neng)夠(gou)往上(shang)再走，也就取決于這(zhe)個(ge)我(wo)的(de)關鍵詞是價值和經營，就是要(yao)有(you)經營思維，要(yao)主動出擊，而不是被動的(de)來(lai)做(zuo)一些培訓，那
很多企(qi)業都想提升自(zi)己的管理(li)能力(li)，但又沒錢(qian)到外邊請老師(shi)，請了也不(bu)一(yi)定能解決問題(ti)(ti)，那(nei)應該怎么(me)培訓？一(yi)個不(bu)花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很少的錢(qian)，就能達到一(yi)定效果的培訓方法：事件(jian)處理(li)法，其操作主要包括七個步驟： 一(yi)、確(que)定每次培訓討論的主題(ti)(ti)，比如本(ben)次培訓要討論
公司是(shi)一(yi)家大(da)型(xing)零售(shou)企業，近(jin)年(nian)投(tou)入大(da)量資(zi)源進行員工(gong)培(pei)訓以提(ti)(ti)升服務(wu)質量與(yu)銷售(shou)業績。但培(pei)訓后實際改善效果不明顯(xian)，員工(gong)行為(wei)改變和顧客滿意(yi)度(du)提(ti)(ti)升有(you)限。優化建議如下。 一(yi)、采用(yong)多層次(ci)評估體系，結合(he)柯氏(shi)四級(ji)評估模型(xing)從反應層、學習層、行為(wei)層和結果層四
班組長如(ru)何快速培訓(xun)新(xin)員工？要(yao)解(jie)決(jue)好這(zhe)三(san)個(ge)問題。 第一，新(xin)員工快速融入團隊的問題。 一、要(yao)了解(jie)這(zhe)個(ge)員工的基本情(qing)況(kuang)。多(duo)溝(gou)通，跟他表(biao)達友好和接(jie)納。 二(er)、介紹本部門的情(qing)況(kuang)。比(bi)如(ru)生產流程、工藝要(yao)求、主要(yao)人(ren)員、團隊風氣(qi)、管(guan)理風格等等。
企業有進行內部培訓(xun)(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)(xun)真的收到(dao)了實際(ji)效果了嗎？為什么會(hui)沒(mei)有效果？憑經驗應該有以下三個方面(mian)的原因。 第一，培訓(xun)(xun)(xun)內容(rong)可能(neng)與員工的實際(ji)需(xu)求(qiu)脫節(jie)了。人力(li)資源(yuan)部門(men)沒(mei)有對(dui)(dui)培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)，做深入的調(diao)研(yan)，培訓(xun)(xun)(xun)課程的設(she)計缺乏針對(dui)(dui)性，不能(neng)在短期或者(zhe)長(chang)期來解(jie)
什么(me)是(shi)(shi)訓戰結合(he)呢？很多的(de)企業大學(xue)培(pei)(pei)訓中心(xin)都(dou)在(zai)使用這個(ge)(ge)詞兒。這個(ge)(ge)詞兒其實(shi)最早呢在(zai)華為開始用起(qi)來(lai)的(de)理解(jie)起(qi)來(lai)非常(chang)容易。 1、就(jiu)是(shi)(shi)一方面要進行集中訓練。那么(me)仗怎么(me)打兵就(jiu)怎么(me)練。 2、另外(wai)一方面要跟實(shi)際的(de)工作結合(he)起(qi)來(lai)，華為大學(xue)在(zai)進行培(pei)(pei)訓的(de)
生(sheng)產操作(zuo)人(ren)員(yuan)培(pei)訓相關內(nei)容。 一(yi)、培(pei)訓分(fen)類(lei)概(gai)述(shu)。從培(pei)訓形式和內(nei)容角度分(fen)為(wei)實操培(pei)訓和理(li)論培(pei)訓；從培(pei)訓整體(ti)安排上分(fen)為(wei)崗前培(pei)訓、在崗培(pei)訓和技能傳(chuan)承培(pei)訓活動(dong)。對(dui)于生(sheng)產制造型(xing)企業，一(yi)線生(sheng)產作(zuo)業人(ren)員(yuan)是關鍵核心崗位，其(qi)技能和穩(wen)定(ding)性影響產品質量與交付(fu)周(zhou)
作為hr我(wo)們(men)在選擇學(xue)員(yuan)給我(wo)們(men)的(de)(de)員(yuan)工上課的(de)(de)老師這(zhe)個(ge)過程(cheng)當中，我(wo)們(men)到(dao)底(di)應該選擇外訓老師還是選擇內(nei)訓老師呢？這(zhe)就(jiu)在于這(zhe)兩個(ge)老師之(zhi)間的(de)(de)區別。外訓老師新鮮(xian)度更高，員(yuan)工會覺得說保持(chi)一定的(de)(de)新鮮(xian)感，也可能對這(zhe)個(ge)課程(cheng)的(de)(de)接受(shou)度會更高，更愿(yuan)意(yi)去(qu)學(xue)習(xi)，他更會覺得這(zhe)
某(mou)創新科技跨國公(gong)司為推動(dong)多(duo)元化、公(gong)平與(yu)包(bao)(bao)容啟(qi)動(dong)全面培(pei)訓計劃。包(bao)(bao)括在線學(xue)習、面對面研討會和定期多(duo)元化論壇，雖有(you)初步成效但(dan)面臨挑戰。部分(fen)員工質疑培(pei)訓必要性(xing)(xing)(xing)，且培(pei)訓內容對某(mou)些群體適用性(xing)(xing)(xing)不足。 一、增強培(pei)訓吸引(yin)力(li)與(yu)實用性(xing)(xing)(xing)。引(yin)入互動(dong)性(xing)(xing)(xing)學(xue)習方法如
我(wo)(wo)們在(zai)培(pei)訓(xun)的(de)授課的(de)時(shi)候呢，我(wo)(wo)們會(hui)跟老師(shi)去溝(gou)通。我(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)們需(xu)要去評估老師(shi)的(de)培(pei)訓(xun)開發(fa)能力課程(cheng)開發(fa)能力以及授課的(de)能力。那我(wo)(wo)們到(dao)底作為HR我(wo)(wo)們應(ying)該怎么樣去把控(kong)老師(shi)這兩個維度(du)的(de)結果，他是有(you)這樣的(de)能力的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們需(xu)要根據一個課程(cheng)完了過(guo)后
2023年(nian)到底(di)怎么(me)樣做培訓？培訓的(de)目的(de)是(shi)什么(me)呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰(zhan)略(lve)落地。就(jiu)是(shi)你公司有(you)了(le)戰(zhan)略(lve)，也就(jiu)對這(zhe)樣的(de)戰(zhan)略(lve)進了(le)分解，你怎么(me)樣讓(rang)每一個人都(dou)明白這(zhe)個戰(zhan)略(lve)及相(xiang)關聯(lian)的(de)意義在(zai)哪(na)里(li)？ 2、就(jiu)是(shi)為了(le)讓(rang)員工的(de)能力(li)(li)得到提升。其實員工的(de)能力(li)(li)提升，你會
企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)花錢出力還不(bu)落好(hao)！說說如何(he)做好(hao)內(nei)訓(xun)？如何(he)讓(rang)企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對于企(qi)業(ye)(ye)來講，培訓(xun)是一(yi)(yi)筆投資人力物力時(shi)間的事情(qing)，但很多時(shi)候出力不(bu)討好(hao)，大多數的企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)成為業(ye)(ye)務部門眼(yan)中(zhong)的額外負擔，成為企(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)耗(hao)的一(yi)(yi)種形式。有25%的直(zhi)線經理認為培訓(xun)
如何系(xi)統(tong)開展新員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 一、系(xi)統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)構成(cheng)。新員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)并非簡單的(de)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引(yin)導或搞一下(xia)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是(shi)一個系(xi)統(tong)工(gong)程，包(bao)括入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)面試、轉(zhuan)正述職(zhi)(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引(yin)導、新員(yuan)工(gong)活(huo)動、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、試用期(qi)跟(gen)進以及經理見面會(hui)等環節。
公司是一(yi)家快速發展(zhan)的互聯網企業(ye)，為(wei)滿足業(ye)務(wu)擴張需求加強內部培訓(xun)。選(xuan)拔內部講師(shi)時主要依(yi)據員工工作(zuo)年(nian)限和(he)職(zhi)位等級(ji)，認(ren)為(wei)老員工更(geng)適合，但培訓(xun)后員工滿意度低、效果不(bu)佳。優化建議如(ru)下。 一(yi)、多元化選(xuan)拔標(biao)準。除專業(ye)知識和(he)工作(zuo)經驗(yan)外，重視(shi)候選(xuan)人(ren)表達
許多(duo)公司(si)只注重(zhong)招人卻不重(zhong)視培訓，這(zhe)會(hui)帶來諸多(duo)危害。 一、降(jiang)低(di)工(gong)作效(xiao)率。新(xin)員工(gong)未(wei)經適(shi)當培訓難以適(shi)應工(gong)作環境(jing)和掌握技能(neng)流(liu)程，工(gong)作易出錯且效(xiao)率低(di)，還會(hui)影響團隊(dui)其他人。 二、增加成(cheng)本。新(xin)人效(xiao)率低(di)需(xu)投(tou)入(ru)更(geng)多(duo)人力時間(jian)彌補，若離職，公司(si)要(yao)承擔
新員(yuan)工培訓要有四個了解。 1、是了解公司(si)。那(nei)根(gen)據新員(yuan)工的(de)性質不一(yi)(yi)樣(yang)，比如說(shuo)社(she)招的(de)或者(zhe)校(xiao)招的(de)，或者(zhe)說(shuo)呢高層(ceng)員(yuan)工那(nei)么內容(rong)有所區別，主要其實就是公司(si)的(de)介(jie)紹業務呀產品啊和客(ke)戶行業等(deng)等(deng)這樣(yang)的(de)一(yi)(yi)些介(jie)紹。 2、是了解核(he)心價值觀(guan)。核(he)心價值觀(guan)呢是
招(zhao)對人并培訓(xun)好(hao)后，員工工作意愿(yuan)至關(guan)重(zhong)要，這需進行思(si)維(wei)改造或(huo)打(da)造。許多企(qi)業招(zhao)到優秀人才后，會安排三個月集中培訓(xun)并考試，了(le)解其意愿(yuan)、思(si)維(wei)及改造可能性。大(da)公司常采用(yong)管培生(sheng)模(mo)式，讓員工輪崗后定崗位，以發揮(hui)專(zhuan)長(chang)。 中小(xiao)企(qi)業與之相比(bi)，招(zhao)人即干活，
想不(bu)(bu)想知道公(gong)司的培訓(xun)是否有效(xiao)？柯氏層次法送給你，通常從(cong)四個(ge)維(wei)度去評(ping)估(gu)(gu)一個(ge)培訓(xun)的效(xiao)果： 一、反應層評(ping)估(gu)(gu)。也就(jiu)是去看參訓(xun)人員(yuan)，對(dui)于本次培訓(xun)的滿(man)意度，如果大家從(cong)心里就(jiu)不(bu)(bu)認(ren)可這(zhe)項培訓(xun)，效(xiao)果自然就(jiu)無(wu)從(cong)談起(qi)了，這(zhe)個(ge)層次的評(ping)估(gu)(gu)內容主要包括三個(ge)方面：
新員工培(pei)訓(xun)的重要性相關內(nei)容。 一、核心(xin)目的。新員工培(pei)訓(xun)期望達到(dao)三個效果，即快速融入團(tuan)隊、快速勝任崗(gang)位、快速做出崗(gang)位業(ye)績。大(da)多數公司希望新員工通過培(pei)訓(xun)后能(neng)實現這些目標(biao)，從而為公司創造價值(zhi)，同時也有利(li)于(yu)員工自身在公司的發展(zhan)。 二、存
做(zuo)能(neng)體(ti)現專業價值的管理干部培訓(xun)(xun)，不(bu)能(neng)盲目跟風安排(pai)流行培訓(xun)(xun)，而要用培訓(xun)(xun)項(xiang)目思維設計培訓(xun)(xun)項(xiang)目提(ti)升領導能(neng)力，具體(ti)步(bu)驟如下： 一、測評：首先對(dui)現有人員進行測評，了(le)解其差距與提(ti)升空間。 二、課堂培訓(xun)(xun)：安排(pai)系統的領導力課程(cheng)培訓(xun)(xun)。 三(san)、
培訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析會決定起培訓(xun)的(de)(de)成敗(bai)，以下是踩坑無數次之后總結的(de)(de)感悟。培訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析簡單點，就是確(que)定企(qi)(qi)業(ye)實(shi)際培訓(xun)內容的(de)(de)過程，這么一(yi)個看似簡單的(de)(de)工作(zuo)，卻導致了一(yi)個很矛盾的(de)(de)現(xian)象，很多企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)HR，都把培訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析掛在(zai)嘴邊，一(yi)提到培訓(xun)就嚷嚷著(zhu)要做需(xu)求(qiu)分(fen)析，
公司采(cai)用遠程(cheng)與(yu)混(hun)合(he)辦(ban)(ban)公模(mo)式，推出領導力培訓(xun)項目(mu)，涵(han)蓋遠程(cheng)溝通、團隊(dui)管理(li)、技術工(gong)具使用等內容(rong)。但存(cun)在培訓(xun)內容(rong)與(yu)實(shi)(shi)際脫節、員工(gong)參與(yu)度不高(gao)、缺乏持(chi)續支持(chi)機(ji)制等問題(ti)。優化(hua)建議如下。 一、定制化(hua)培訓(xun)內容(rong)。結(jie)合(he)遠程(cheng)辦(ban)(ban)公實(shi)(shi)際需要(yao)，設計針(zhen)對性培訓(xun)模(mo)塊
師徒制是一種非常有(you)效的(de)技(ji)(ji)能(neng)培訓方(fang)(fang)法，尤其是針對(dui)那(nei)些(xie)(xie)體(ti)系復雜、學(xue)習難度較大(da)、經驗要求較高，新(xin)人(ren)(ren)在短時間內很難完(wan)全掌握的(de)技(ji)(ji)能(neng)。比如銷(xiao)售(shou)人(ren)(ren)員的(de)銷(xiao)售(shou)技(ji)(ji)巧(qiao)訓練，就可以采用(yong)這種方(fang)(fang)法，想讓新(xin)員工，尤其是那(nei)些(xie)(xie)缺乏經驗的(de)新(xin)人(ren)(ren)，僅靠自(zi)己(ji)的(de)理(li)解和(he)標準化的(de)培訓就能(neng)
向跳槽(cao)的員(yuan)工收(shou)培訓(xun)費(fei)會嗎(ma)？為什么要向跳槽(cao)的員(yuan)工收(shou)取培訓(xun)費(fei)用？收(shou)取培訓(xun)費(fei)用，就能(neng)夠減少(shao)公司的損(sun)失了嗎(ma)？不(bu)就能(neng)夠防止員(yuan)工跳槽(cao)了嗎(ma)？近期在(zai)網絡上，看(kan)到(dao)集團董事(shi)長建議立法，對員(yuan)工跳槽(cao)收(shou)取培訓(xun)費(fei)，搞不(bu)懂是怎么樣想，基于什么樣的一(yi)些事(shi)實和理(li)由？
我認(ren)為(wei)(wei)啊，作為(wei)(wei)企(qi)業(ye)教練要更加關注以下三類人。 1、是(shi)年輕的(de)(de)業(ye)務(wu)總(zong)監們(men)，就是(shi)新晉的(de)(de)管理者(zhe)。企(qi)業(ye)教練可以幫助他們(men)打開視角，看到如何在組織中游(you)刃有余，伴隨(sui)著組織一起(qi)成長(chang)，同時成就自身價值。優(you)秀的(de)(de)年輕管理者(zhe)在企(qi)業(ye)里呀不斷向上(shang)晉升時，是(shi)常常會感(gan)
進(jin)入新公司(si)快速搭建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系，需盡(jin)快開(kai)展(zhan)以下工作： 一(yi)、制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。進(jin)行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求調查(cha)，最好同時開(kai)展(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求訪談。依據調查(cha)和訪談結果，盡(jin)快確定公司(si)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。 二(er)、建(jian)立內部兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍(wu)。若(ruo)沒(mei)有(you)內部兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)難以開(kai)展(zhan)
如何制定(ding)(ding)針(zhen)對性的(de)培訓方式(shi)呢(ni)？好，那我們可能(neng)根據(ju)不同的(de)一(yi)個學(xue)員情況(kuang)的(de)話，就(jiu)要制定(ding)(ding)不同的(de)一(yi)些培訓的(de)方案。這個是(shi)沒(mei)錯的(de)。在企業當中的(de)話，我們大(da)多時(shi)候是(shi)在解決共性的(de)問題。對于個別性問題都是(shi)給到了我們的(de)銷售主(zhu)管。作(zuo)為(wei)銷售主(zhu)管呢(ni)，你(ni)可能(neng)就(jiu)要針(zhen)對不同的(de)人
某互聯網(wang)公司(si)在新(xin)(xin)員(yuan)工入(ru)職方面采(cai)取了一系列措施。提供(gong)詳細入(ru)職指引(yin)（含公司(si)文化、工作環(huan)境、流程培訓等），設計(ji)個性化職業發(fa)展計(ji)劃。新(xin)(xin)員(yuan)工第(di)一周參(can)與(yu)團隊建設活(huo)動，根據崗位和個人能力安排(pai)專(zhuan)業技能培訓與(yu)導師制(zhi)度。定(ding)期舉辦(ban)新(xin)(xin)員(yuan)工交流會(hui)促進(jin)跨(kua)部門(men)溝(gou)通，使新(xin)(xin)
現在(zai)我們的(de)確是發展(zhan)太快(kuai)(kuai)了(le)，很多企業(ye)不僅出現的(de)非常(chang)快(kuai)(kuai)，出現了(le)之后成為(wei)了(le)一(yi)個爆款現象，規模擴張非常(chang)快(kuai)(kuai)。所以(yi)管理(li)層的(de)人都希(xi)望非常(chang)快(kuai)(kuai)的(de)速(su)度能夠(gou)招募(mu)到(dao)熟練工(gong)(gong)，所以(yi)往往我們去招募(mu)進(jin)(jin)來，新員工(gong)(gong)以(yi)后沒有(you)耐心(xin)，沒有(you)時間(jian)對他們進(jin)(jin)行合理(li)的(de)培訓(xun)，使他們成為(wei)真正能夠(gou)
如何保證(zheng)培(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)(de)順利開展？一個(ge)方(fang)(fang)法幫你提升培(pei)訓(xun)(xun)組織效率，稱其為(wei)五要素(su)(su)法，就(jiu)是要從五個(ge)方(fang)(fang)面(mian)去做培(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)(de)實(shi)施(shi)準備(bei)。五個(ge)要素(su)(su)分別是人、財、物(wu)、時(shi)間、場地。 第(di)一要素(su)(su)，人的(de)(de)方(fang)(fang)面(mian)。應(ying)該考慮四個(ge)方(fang)(fang)面(mian)的(de)(de)內容： 一、培(pei)訓(xun)(xun)管理者。也就(jiu)是負(fu)責本