員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)離(li)職(zhi),公司不需要支付(fu)補(bu)償或賠償金的情(qing)況(kuang)有三大類: 一、企業(ye)無過錯(cuo),員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)主動離(li)職(zhi):在企業(ye)不存在過錯(cuo)的情(qing)況(kuang)下,員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)因自(zi)身原因主動提出離(li)職(zhi),企業(ye)無需支付(fu)。 二、員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)身問題被辭(ci)退,六種情(qing)形(xing): 1、試用期不符合條件:員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)在試用
企業想(xiang)讓(rang)員(yuan)(yuan)工工作更加積(ji)極,這個激勵循環(huan),應該清楚。 一(yi)、循環(huan)的起點,就(jiu)是需(xu)要(yao)(yao)給(gei)員(yuan)(yuan)工制(zhi)定先進合理的目(mu)標,有了目(mu)標才能幫助完成對于員(yuan)(yuan)工的準確評價,才能引導員(yuan)(yuan)工的行為,最終(zhong)讓(rang)公司和員(yuan)(yuan)工保持結果和方向的一(yi)致,而(er)先進合理,就(jiu)是制(zhi)定的目(mu)標,要(yao)(yao)讓(rang)員(yuan)(yuan)
企(qi)業(ye)貿(mao)然采用(yong)(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)工存在風險且可能費(fei)錢。靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)工是在員工和用(yong)(yong)人(ren)單位之間(jian)插入外包服務(wu)商(靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)工平(ping)臺),但很多(duo)小企(qi)業(ye)不了解其利弊就采用(yong)(yong)。企(qi)業(ye)采用(yong)(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)工模式需(xu)從(cong)以下三(san)點思考和分析。 一、界定用(yong)(yong)工身份。要清楚區分全職(zhi)和非全職(zhi)用(yong)(yong)工身份,從(cong)聘
一、利(li)他(ta)心(xin)。HR 本身不(bu)是(shi)一個業(ye)務(wu)部門(men),他(ta)要(yao)(yao)幫助業(ye)務(wu)去拿(na)結果,所以需(xu)要(yao)(yao)有(you)比(bi)(bi)較(jiao)高的利(li)他(ta)心(xin)。 二、好奇心(xin)。要(yao)(yao)有(you)好奇心(xin),需(xu)要(yao)(yao)知道(dao)曾(ceng)經做過的很多(duo)工(gong)作,哪怕跟本職可能(neng)無關,比(bi)(bi)如要(yao)(yao)了(le)解天貓、京(jing)東是(shi)怎(zen)么(me)做的。 三、適應性(xing)。創業(ye)公司的節奏比(bi)(bi)較(jiao)快
1.什么是(shi)個人(ren)(ren)知識(shi)(shi)儲(chu)備(bei)(bei)? 個人(ren)(ren)知識(shi)(shi)儲(chu)備(bei)(bei)是(shi)基(ji)于某(mou)個專業方(fang)向(xiang)進行的有意識(shi)(shi)知識(shi)(shi)積(ji)累(lei)、梳理及(ji)整合,在職場實操(cao)中(zhong), 主要(yao)是(shi)結合個人(ren)(ren)所從(cong)事崗位的專業方(fang)向(xiang)、工(gong)作(zuo)內容(rong)及(ji)業務知識(shi)(shi)要(yao)求,進行系統積(ji)累(lei)、多方(fang)學習,以更好地(di)完成(cheng)工(gong)作(zuo)及(ji)實現個人(ren)(ren)社會價值。
企(qi)業提高人效(xiao)常被提及用更少的(de)人、花更少的(de)錢(qian)、讓有限的(de)人做更多事并多發工資(zi)(薪(xin)酬(chou)的(de)三四五(wu)原(yuan)則(ze)),但(dan)此回答籠統且僅(jin)從成(cheng)本控制角度(du)出(chu)發。更完美的(de)回答可(ke)從三方面展開(kai)。 一、是人效(xiao)定義(yi),從投入人工成(cheng)本與(yu)企(qi)業收(shou)入關系(xi)看(kan),提升人效(xiao)要縮短(duan)時間、減少成(cheng)
HR 對應聘候選人(ren)(ren)進行(xing)背景調查的主(zhu)要內(nei)容(rong)(rong)如下: 一、與候選人(ren)(ren)曾任職公司溝(gou)通的內(nei)容(rong)(rong): 候選人(ren)(ren)過往(wang)工(gong)作(zuo)(zuo)經歷(最核心(xin)內(nei)容(rong)(rong),也是求職者簡(jian)歷作(zuo)(zuo)假最嚴重部(bu)分),包括職位及(ji)(ji)晉升狀況、主(zhu)要工(gong)作(zuo)(zuo)內(nei)容(rong)(rong)、在職期間工(gong)作(zuo)(zuo)業績及(ji)(ji)工(gong)作(zuo)(zuo)評(ping)價(jia)、管理(li)幅度(du)、出勤狀況
任職資格(ge)能力(li)(li)評(ping)估(gu)的四(si)(si)個(ge)維度。 一(yi)、背景與目的。 1. 在進行任職資格(ge)體(ti)系(xi)搭(da)建時,需(xu)設置合理(li)能力(li)(li)評(ping)估(gu)標準,這就需(xu)要梳理(li)能力(li)(li)表(biao)現維度,任職資格(ge)能力(li)(li)評(ping)估(gu)一(yi)般包含四(si)(si)個(ge)維度。 二、四(si)(si)個(ge)評(ping)估(gu)維度內容。 1.