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23年人力資源、培訓、企業大學相關管理與工作經驗；
14年甲方工作經歷，實操經驗豐富，擅于解決實際問題；
9年培訓、咨詢工作，擅于運用咨詢、培訓、教練、引導、測評（360、Q12、DISC）等多種技術，促進項目落地；
20余個項目的項目經理，項目管理經驗豐富。
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有同學詢問新到一家(jia)公(gong)司如何做(zuo)組織診(zhen)斷以了解團隊現狀，現通(tong)過韋斯伯德六盒(he)模型(xing)分享四步搞定組織診(zhen)斷的(de)方法，首先介紹六盒(he)模型(xing)六個問題(ti)的(de)設計。 一、使命和(he)目標(biao)（Box1），思考我(wo)(wo)們為誰創(chuang)造什么(me)價值，審視目標(biao)，明確我(wo)(wo)們的(de)服務對象和(he)創(chuang)造的(de)價值所(suo)在
企業(ye)貿然采(cai)用(yong)(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存在(zai)風險且可能費錢(qian)。靈活用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是在(zai)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)和(he)用(yong)(yong)(yong)(yong)人單位之間插入(ru)外包(bao)服務商(shang)（靈活用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺），但很多小企業(ye)不了解其利弊就(jiu)采(cai)用(yong)(yong)(yong)(yong)。企業(ye)采(cai)用(yong)(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模(mo)式需從(cong)以下三點思考和(he)分析。 一、界定用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份(fen)(fen)。要清楚區分全職和(he)非全職用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份(fen)(fen)，從(cong)聘
沒有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)位(wei)的小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，給出用工管(guan)理(li)問(wen)題(ti)(ti)的解決方(fang)案(an)。 一、小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)用工管(guan)理(li)現(xian)狀及(ji)問(wen)題(ti)(ti)。 1. 很多(duo)小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)規模小(xiao)(xiao)（約 20 人(ren)左右），業(ye)(ye)務穩定(ding)，人(ren)員增長(chang)變(bian)化不大，沒有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)位(wei)。多(duo)由(you)老板代管(guan)或讓出納、前臺(tai)代管(guan)人(ren)
許(xu)多 HR 面(mian)對如何做好經(jing)營(ying)分析(xi)這一(yi)問題時會感到困(kun)惑，認為這是(shi)總經(jing)理或運營(ying)中心(xin)的(de)職責。但 HR 若(ruo)具備經(jing)營(ying)思(si)維做好經(jing)營(ying)分析(xi)，能提升自身(shen)競(jing)爭力。經(jing)營(ying)分析(xi)是(shi)對企業(ye)經(jing)營(ying)活動中的(de)業(ye)務和財務數據(ju)進行分析(xi)，找出結果(guo)與目標差距的(de)原因，彌補差距并確(que)定(ding)下一(yi)周(zhou)
一個優(you)秀(xiu)的(de)(de) HR 必備(bei)的(de)(de)能(neng)(neng)力。 一、對(dui)企業(ye)經(jing)營有(you)全面了解。HR 不(bu)能(neng)(neng)僅從(cong)人(ren)力資(zi)源領域定義(yi)和看待(dai)問題，要(yao)(yao)對(dui)企業(ye)經(jing)營有(you)全面了解，知識要(yao)(yao)完(wan)整，不(bu)僅懂(dong)能(neng)(neng)力、管理，還(huan)要(yao)(yao)懂(dong)業(ye)務，否則學越多(duo)可能(neng)(neng)越不(bu)利。 二(er)、良(liang)好的(de)(de)個性。個性重要(yao)(yao)性大于能(neng)(neng)力，個
不(bu)裁員不(bu)降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高(gao)工作效率(lv)。 1. 優(you)化流程。過去市場好(hao)時企業管理粗放，存在交叉和(he)重(zhong)復工作，應把流程搞順(shun)暢(chang)。把合適的(de)人放在合適崗位，讓其做擅長的(de)事。例如讓擅長商(shang)務(wu)談判的(de)人專注于(yu)此，基(ji)礎
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因，具體(ti)如下。 一、權(quan)限(xian)較大。在(zai)(zai)求(qiu)職環節，小(xiao)公司的 HR 多是(shi)偏工具人(ren)的角(jiao)色，為業務(wu)(wu)篩(shai)簡歷(li)、約面試等。而大廠 HR 一方(fang)(fang)面有(you)一票否(fou)決權(quan)。另(ling)一方(fang)(fang)面是(shi)定(ding)薪定(ding)級的負責人(ren)，業務(wu)(wu)方(fang)(fang)只(zhi)有(you)建議權(quan)，甚至會在(zai)(zai)求(qiu)職時給人(ren) P
主(zhu)要圍(wei)繞 HRBP 崗位(wei)展(zhan)開討論，強調其(qi)對(dui)企(qi)業(ye)(ye)的重要性。 一、大企(qi)業(ye)(ye)裁(cai)撤 HRBP 引(yin)發熱議。 1. 有贊等(deng)大企(qi)業(ye)(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗位(wei)，只保留基礎人事管理工(gong)作，引(yin)發不同(tong)觀(guan)點。有人認(ren)為創業(ye)(ye)經營以活下(xia)去為首要任(ren)務時可砍掉輔
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