已加入本站3900天 , 點擊量：27146 次
從來沒有(you)一(yi)個(ge)時(shi)代像今天這樣，高管薪(xin)酬(chou)問題會變得如此復雜。一(yi)方面是企(qi)業(ye)對精英人(ren)才(cai)渴求(qiu)強(qiang)烈(lie)，要求(qiu)企(qi)業(ye)必須建(jian)立(li)具有(you)吸引力(li)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)激勵(li)機(ji)制；一(yi)方面則(ze)是不斷(duan)投(tou)票反對薪(xin)酬(chou)方案的(de)(de)(de)股東(dong)、監管部門頻出的(de)(de)(de)新規以及反對聲(sheng)日益(yi)高漲的(de)(de)(de)公眾，表現(xian)為外部環境的(de)(de)(de)...
前(qian)幾天(tian)看到一則(ze)EMBA的(de)(de)學習(xi)案例叫做“沒有墻的(de)(de)資產管(guan)理公(gong)司”，有所感悟。說(shuo)的(de)(de)是美國從事金融服務業的(de)(de)SEL公(gong)司如何將(jiang)團隊的(de)(de)工(gong)作效益發(fa)揮(hui)的(de)(de)淋漓盡(jin)致。令到業績一直停滯不前(qian)的(de)(de)公(gong)司，在短(duan)...
如(ru)何讓員工積極(ji)參與績效管(guan)理 企業在推行(xing)績效管(guan)理的過(guo)程(cheng)中，總會遇到來自各方的阻力。因為(wei)績效管(guan)理不但是對員工行(xing)為(wei)的一(yi)種改變，同時(shi)也將員工利益和(he)企業目標緊密捆綁(bang)在一(yi)起，因此(ci)多數員工認為(wei)績效管(guan)理是企業為(wei)約束員工而給他們帶的“金箍咒(zhou)&r...
績效(xiao)(xiao)評(ping)估(gu)(gu)的三大關鍵要素(su) 績效(xiao)(xiao)評(ping)估(gu)(gu)實際(ji)上是屬于人力資(zi)源價(jia)(jia)值(zhi)鏈(lian)(lian)中(zhong)價(jia)(jia)值(zhi)評(ping)價(jia)(jia)的部(bu)分(fen)，人力資(zi)源價(jia)(jia)值(zhi)鏈(lian)(lian)：價(jia)(jia)值(zhi)創造(zao)→價(jia)(jia)值(zhi)評(ping)價(jia)(jia)→價(jia)(jia)值(zhi)分(fen)配→價(jia)(jia)值(zhi)創造(zao)。這(zhe)是一個循環(huan)的過程(cheng)。人力資(zi)源管(guan)理的核(he)心就(jiu)是：價(jia)(jia)值(zhi)評(ping)價(jia)(jia)和(he)價(jia)(jia)值(zhi)分(fen)配（考核(he)和(he)薪(xin)酬）...
企(qi)業文化(hua)對績(ji)效管理(li)體(ti)系的實施運行起著(zhu)一種無(wu)形的指(zhi)導、影響作用。反過(guo)來，企(qi)業文化(hua)最(zui)終要通(tong)過(guo)企(qi)業的價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)評價(jia)(jia)(jia)體(ti)系（ 績(ji)效管理(li)體(ti)系）、價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)分配體(ti)系來發揮其(qi)功能，通(tong)過(guo)績(ji)效管理(li)有助于實現從企(qi)業價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀到在全體(ti)員(yuan)工(gong)中(zhong)形成(cheng)相對統一的基本假(jia)設的轉變過(guo)程。因此企(qi)...
績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)始終是(shi)令(ling)HR們頭疼(teng)的問(wen)題，不(bu)做似乎(hu)顯得不(bu)專業，做又似乎(hu)是(shi)在找(zhao)業務部門的麻煩；做的過程中如(ru)果不(bu)堅持，似乎(hu)總是(shi)在走形式，結果變得不(bu)了(le)了(le)之。其實HR做好績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)并不(bu)難，但要(yao)做好三個階段：第一階段為(wei)績效(xiao)(xiao)考核，即將績效(xiao)(xiao)指標確定以后，主要(yao)是(shi)管(guan)(guan)理(li)...
知(zhi)識(shi)工作(zuo)者(zhe)是知(zhi)識(shi)經濟時代的(de)(de)勞動(dong)(dong)者(zhe)的(de)(de)新稱謂。隨著科學技術的(de)(de)發展，第(di)三產業在國(guo)民經濟中占有越來(lai)越重(zhong)要的(de)(de)地位，而(er)勞動(dong)(dong)者(zhe)的(de)(de)主(zhu)戰(zhan)場也從(cong)流水線(xian)上(shang)、施工現場逐漸轉(zhuan)到(dao)辦公室里(li)、電腦桌前(qian)。由于知(zhi)識(shi)工作(zuo)者(zhe)為(wei)創造價(jia)值的(de)(de)勞動(dong)(dong)形式非常(chang)特殊――閱讀(du)、思考、研究、討論(lun)，...
為何績效(xiao)管理(li)難于執(zhi)(zhi)行(xing)下去？ 目前，國(guo)內很多(duo)企(qi)業(ye)都(dou)在實施績效(xiao)管理(li)，但令人遺憾的(de)是(shi)，被(bei)西方國(guo)家(jia)奉(feng)為"管理(li)圣經(jing)"的(de)績效(xiao)管理(li)在我國(guo)企(qi)業(ye)中的(de)執(zhi)(zhi)行(xing)效(xiao)果卻(que)不(bu)理(li)想，甚至在不(bu)少(shao)企(qi)業(ye)中出現執(zhi)(zhi)行(xing)無(wu)效(xiao)甚至是(shi)執(zhi)(zhi)行(xing)負效(xiao)的(de)情(qing)形。是(shi)績效(xiao)管理(li)錯(cuo)了？還是(shi)...
績(ji)效管理(li)(li)淺(qian)談 作為管理(li)(li)者(zhe)，我們(men)(men)(men)已經意識到(dao)管理(li)(li)80年代和90年代的(de)員(yuan)工與過去(qu)有(you)很大不同。雖然他們(men)(men)(men)的(de)家(jia)(jia)庭背景千(qian)差萬別，但多數都(dou)是獨生子女，他們(men)(men)(men)在家(jia)(jia)庭中(zhong)的(de)地位和個人(ren)需(xu)求已出現(xian)非常大的(de)個性化。過去(qu)很多員(yuan)工生活在一個大家(jia)(jia)庭中(zhong)，很多人(ren)都(dou)養成了謙(qian)讓和忍(ren)...
如何設計你的(de)績效(xiao)管理體系 在很多公司中，獲得最(zui)高獎勵的(de)往往是(shi)那些非常可靠，并且能夠完成(cheng)目(mu)標的(de)人(ren)，而不(bu)是(shi)為(wei)(wei)企業付出最(zui)多的(de)人(ren)。 要(yao)想成(cheng)為(wei)(wei)高績效(xiao)組織，不(bu)但要(yao)在信任的(de)基礎上設立“遙不(bu)可及”的(de)目(mu)標，還要(yao)能夠激發員工潛能，幫...
著名咨(zi)詢公(gong)司美世(shi)(Mercer)推出《2011年(nian)全(quan)面報酬(chou)中國調研》，從雇主(zhu)角度(du)、員工角度(du)、外部市場及成本四個角度(du)，分析比(bi)較中外資(zi)企(qi)業的(de)全(quan)面報酬(chou)戰略和實踐(jian)。“全(quan)面報酬(chou)”，又叫“全(quan)面薪酬(chou)”，是近(jin)年(nian)...