知(zhi)識(shi)工(gong)作(zuo)者(zhe)是(shi)知(zhi)識(shi)經濟(ji)時代的(de)(de)(de)勞動(dong)者(zhe)的(de)(de)(de)新(xin)稱謂(wei)。隨著科學(xue)技術的(de)(de)(de)發(fa)展，第三產業在(zai)(zai)(zai)國民經濟(ji)中占有越(yue)來越(yue)重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)地位，而勞動(dong)者(zhe)的(de)(de)(de)主戰場(chang)也從流水線上、施工(gong)現(xian)場(chang)逐漸(jian)轉到辦(ban)公室里(li)、電腦桌前。由(you)于知(zhi)識(shi)工(gong)作(zuo)者(zhe)為創造(zao)價值的(de)(de)(de)勞動(dong)形式(shi)非常(chang)特(te)殊(shu)――閱(yue)讀、思考、研究、討論(lun)，他們運用(yong)掌握的(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)幫助企(qi)業的(de)(de)(de)產品(pin)和服務(wu)增(zeng)值，同時也在(zai)(zai)(zai)實(shi)踐中累積他們自身的(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)資(zi)本(ben)。與有形資(zi)本(ben)掌握在(zai)(zai)(zai)少數投資(zi)者(zhe)手(shou)里(li)不同，企(qi)業的(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)資(zi)本(ben)是(shi)分(fen)散在(zai)(zai)(zai)每個知(zhi)識(shi)工(gong)作(zuo)者(zhe)的(de)(de)(de)頭腦中的(de)(de)(de)。因此，如何提高知(zhi)識(shi)工(gong)作(zuo)者(zhe)的(de)(de)(de)績效，如何管理Officer的(de)(de)(de)績效是(shi)現(xian)在(zai)(zai)(zai)許(xu)多企(qi)業管理層(ceng)關心(xin)的(de)(de)(de)問題。
通常我(wo)們(men)(men)會認為績效(xiao)(xiao)考核與薪酬激(ji)勵是提高知(zhi)(zhi)識工(gong)作(zuo)(zuo)者(zhe)(zhe)(zhe)績效(xiao)(xiao)的最有效(xiao)(xiao)手段(duan)(duan)。但在實(shi)(shi)際操作(zuo)(zuo)中，許多(duo)HR管理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)卻發(fa)現這種“重賞之下必有勇夫”的做法在知(zhi)(zhi)識工(gong)作(zuo)(zuo)者(zhe)(zhe)(zhe)身(shen)上常常失靈。而且(qie)用(yong)績效(xiao)(xiao)考核中的懲罰(fa)手段(duan)(duan)也(ye)起(qi)不到效(xiao)(xiao)果，常常還會讓一些(xie)核心(xin)員工(gong)離職。其(qi)實(shi)(shi)，知(zhi)(zhi)識員工(gong)與其(qi)他(ta)勞動(dong)者(zhe)(zhe)(zhe)有較(jiao)大的區別。知(zhi)(zhi)識工(gong)作(zuo)(zuo)者(zhe)(zhe)(zhe)自主掌(zhang)握生產(chan)要(yao)(yao)素――知(zhi)(zhi)識，因此，他(ta)們(men)(men)的績效(xiao)(xiao)產(chan)出更多(duo)地取決于兩個方(fang)面，一個是能(neng)力(li)，一個是意愿(yuan)。即：知(zhi)(zhi)識工(gong)作(zuo)(zuo)者(zhe)(zhe)(zhe)的績效(xiao)(xiao)＝工(gong)作(zuo)(zuo)能(neng)力(li)X工(gong)作(zuo)(zuo)意愿(yuan)。因此，如(ru)何借助績效(xiao)(xiao)管理(li)來(lai)提高知(zhi)(zhi)識工(gong)作(zuo)(zuo)者(zhe)(zhe)(zhe)的能(neng)力(li)和意愿(yuan)是我(wo)們(men)(men)需要(yao)(yao)研(yan)究的第一個問題。
溝(gou)通――增強知(zhi)識(shi)工作者意愿的助推器
對于(yu)知識(shi)(shi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)者(zhe)來講(jiang)，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)意(yi)愿(yuan)是影響(xiang)他(ta)們(men)績(ji)效的(de)最主(zhu)要因素。而對于(yu)知識(shi)(shi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)者(zhe)來講(jiang)，溝通是增強(qiang)知識(shi)(shi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)者(zhe)意(yi)愿(yuan)，讓他(ta)們(men)樂于(yu)把自己(ji)的(de)能力和智慧貢獻出來的(de)助推器。
良好的(de)溝通(tong)使知(zhi)識工(gong)(gong)作者感到被肯定與(yu)尊重(zhong)。與(yu)物(wu)質因素相比(bi)，肯定與(yu)尊重(zhong)對知(zhi)識工(gong)(gong)作者的(de)激勵作用更加明(ming)顯。而主管(guan)與(yu)員工(gong)(gong)之間主動(dong)的(de)、持(chi)續的(de)和頻繁的(de)溝通(tong)本身可以(yi)讓員工(gong)(gong)充分意識到他(ta)們存在的(de)重(zhong)要性，從而感覺到被肯定被尊重(zhong)。
首先(xian)，績效指標的(de)(de)(de)(de)溝通其實(shi)是(shi)一個主管(guan)與員(yuan)工一起討論全(quan)年(nian)的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)目(mu)(mu)標和(he)工作(zuo)計劃的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)(cheng)(cheng)，這個過程(cheng)(cheng)(cheng)一方面是(shi)主管(guan)向員(yuan)工傳達組織(zhi)的(de)(de)(de)(de)計劃同時也是(shi)征求員(yuan)工建(jian)議(yi)的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)(cheng)(cheng)。知識工作(zuo)者就是(shi)在這個接受組織(zhi)使命和(he)提出個人(ren)建(jian)議(yi)的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)(cheng)(cheng)感受被尊重被承認，從而(er)產生愿意(yi)為組織(zhi)和(he)個人(ren)的(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)標貢獻(xian)力量(liang)的(de)(de)(de)(de)意(yi)愿。
其次，績(ji)效(xiao)(xiao)評估的(de)(de)(de)(de)溝(gou)通是主管與(yu)員工(gong)就績(ji)效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)(de)(de)結(jie)果(guo)進(jin)行(xing)協(xie)商的(de)(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)。如果(guo)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)表現(xian)(xian)比較好，雙方之(zhi)間的(de)(de)(de)(de)溝(gou)通將會是正面(mian)的(de)(de)(de)(de)積(ji)極(ji)的(de)(de)(de)(de)，主管通過(guo)肯定(ding)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)使(shi)他們(men)受(shou)到激勵，雙方還可(ke)以進(jin)一(yi)步探討(tao)如何進(jin)行(xing)進(jin)一(yi)步提(ti)高(gao)(gao)空(kong)間，充(chong)分激發員工(gong)的(de)(de)(de)(de)自信(xin)心(xin)與(yu)發展的(de)(de)(de)(de)意愿。如果(guo)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)表現(xian)(xian)差強人意，溝(gou)通也避(bi)免了以前那種背靠背打分互相猜疑的(de)(de)(de)(de)內(nei)耗弊端，主管和員工(gong)可(ke)以充(chong)分探討(tao)績(ji)效(xiao)(xiao)水(shui)平不(bu)高(gao)(gao)的(de)(de)(de)(de)原(yuan)因(yin)，并提(ti)出改進(jin)的(de)(de)(de)(de)意見，提(ti)供(gong)改善的(de)(de)(de)(de)空(kong)間和所需(xu)的(de)(de)(de)(de)支(zhi)援，從而培養(yang)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)信(xin)心(xin)，激發其提(ti)高(gao)(gao)績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)意愿。
第一(yi)、良(liang)好的(de)(de)(de)(de)溝通(tong)本身(shen)就是一(yi)個激(ji)勵員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)提高工(gong)作意(yi)愿(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)機會(hui)。在他們(men)(men)做出成績(ji)的(de)(de)(de)(de)時候(hou)(hou)給(gei)(gei)予適時的(de)(de)(de)(de)表揚，在他們(men)(men)遇到挫折的(de)(de)(de)(de)時候(hou)(hou)給(gei)(gei)予及(ji)時的(de)(de)(de)(de)鼓勵。通(tong)常，知(zhi)識(shi)工(gong)作者的(de)(de)(de)(de)屬于能力相(xiang)對比較高，但意(yi)愿(yuan)(yuan)不穩定的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)，這種雙向的(de)(de)(de)(de)，及(ji)時的(de)(de)(de)(de)溝通(tong)對于提高其滿意(yi)度(du)，從而(er)激(ji)發(fa)他們(men)(men)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作意(yi)愿(yuan)(yuan)無疑是作用巨大。
因此(ci)，與(yu)傳統人(ren)事管理把考核(he)結果的(de)評定作為(wei)管理的(de)核(he)心(xin)(xin)不(bu)同，真(zhen)正的(de)現代人(ren)力資源績(ji)效(xiao)管理的(de)真(zhen)正核(he)心(xin)(xin)是溝通(tong)――主管和員工之間(jian)良好(hao)的(de)持續(xu)的(de)溝通(tong)。這種溝通(tong)能夠將(jiang)許多管理的(de)問(wen)題(ti)在(zai)萌(meng)芽(ya)狀態，在(zai)小的(de)時候消滅掉(diao)，能夠隨時觀(guan)察(cha)和了解(jie)知識工作者心(xin)(xin)態上的(de)波動(dong)，從而促使他(ta)們表現出穩定而卓越的(de)績(ji)效(xiao)。
輔導――知識工作者能力的孵化器
不少企業一(yi)提(ti)到提(ti)高員工能(neng)力就會想起(qi)培訓，而一(yi)想起(qi)培訓就把注意力放在集中(zhong)授(shou)課(ke)、外派訓練(lian)等(deng)上面。其實，績效管理中(zhong)的績效輔導是提(ti)高知識工作者(zhe)績效的最佳武器(qi)。
首先(xian)，知識工作(zuo)者(zhe)的(de)(de)能力(li)形成要依靠績(ji)效(xiao)輔(fu)導。知識工作(zuo)者(zhe)在(zai)(zai)(zai)知識方(fang)面都不(bu)缺乏(fa)，之所(suo)以在(zai)(zai)(zai)工作(zuo)中表現出(chu)能力(li)不(bu)夠，其原因(yin)在(zai)(zai)(zai)于他(ta)(ta)們缺乏(fa)把(ba)他(ta)(ta)們的(de)(de)知識轉(zhuan)化(hua)為能力(li)的(de)(de)方(fang)法(fa)與途徑。而上(shang)下級間與同仁間有效(xiao)的(de)(de)績(ji)效(xiao)輔(fu)導可(ke)(ke)以地幫助他(ta)(ta)們摸(mo)索(suo)和形成自己能力(li)轉(zhuan)化(hua)方(fang)法(fa)。比如說，小王(wang)是金融專業(ye)的(de)(de)本科生，可(ke)(ke)是在(zai)(zai)(zai)出(chu)納崗位上(shang)去連簡(jian)單的(de)(de)現金支票都不(bu)知道怎么(me)開，基(ji)礎(chu)財務報(bao)表不(bu)會分析。這(zhe)就需要相關同仁在(zai)(zai)(zai)績(ji)效(xiao)輔(fu)導的(de)(de)時候手(shou)把(ba)手(shou)地教會小王(wang)，并告(gao)訴他(ta)(ta)要把(ba)書本上(shang)的(de)(de)財務理論轉(zhuan)化(hua)為實際(ji)的(de)(de)一(yi)些操作(zuo)技能。
其次，知(zhi)識工作者(zhe)的(de)能(neng)力(li)(li)提高(gao)要依靠績(ji)效(xiao)輔導(dao)。持續學習(xi)是知(zhi)識工作者(zhe)的(de)保持核心競爭力(li)(li)的(de)重要途徑。經(jing)驗是知(zhi)識工作者(zhe)知(zhi)識積累的(de)最主(zhu)要體現。但(dan)是有(you)經(jing)驗并不一(yi)定能(neng)力(li)(li)有(you)提高(gao)。通過績(ji)效(xiao)輔導(dao)，主(zhu)管可以按(an)照(zhao)部門(men)或團隊成長速(su)(su)度(du)，有(you)意識地(di)幫(bang)助員(yuan)工制(zhi)度(du)能(neng)力(li)(li)發展(zhan)計劃(hua)并監(jian)督(du)實施，并且在(zai)績(ji)效(xiao)考(kao)核中檢驗其能(neng)力(li)(li)提高(gao)情況(kuang)。某公司的(de)文(wen)員(yuan)小張入(ru)職(zhi)(zhi)已經(jing)3年(nian)多了，但(dan)仍然只能(neng)做一(yi)些簡單(dan)的(de)行(xing)政工作。這就需要主(zhu)管在(zai)績(ji)效(xiao)輔導(dao)的(de)時候指導(dao)小張怎(zen)么樣規(gui)劃(hua)自己(ji)的(de)能(neng)力(li)(li)發展(zhan)方向，并提高(gao)相關(guan)能(neng)力(li)(li)，同時在(zai)工作安排上給予支持，從而使她在(zai)能(neng)力(li)(li)上迅速(su)(su)適應上一(yi)職(zhi)(zhi)位的(de)安排。
第二(er)，知識工(gong)(gong)作者(zhe)的(de)(de)能力更新(xin)要依(yi)靠績(ji)效輔(fu)導(dao)。現(xian)代(dai)科(ke)學(xue)技(ji)(ji)術(shu)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)很(hen)快(kuai)，很(hen)多工(gong)(gong)作的(de)(de)技(ji)(ji)術(shu)手段(duan)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)也將會日新(xin)月(yue)異，這(zhe)(zhe)些技(ji)(ji)術(shu)手段(duan)的(de)(de)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)特別(bie)是(shi)更新(xin)換代(dai)會使很(hen)多職業(ye)的(de)(de)工(gong)(gong)作內容、工(gong)(gong)作形式發(fa)(fa)(fa)巨大的(de)(de)改變。這(zhe)(zhe)就(jiu)需要組織依(yi)靠績(ji)效管(guan)理在日常的(de)(de)工(gong)(gong)作中引導(dao)員工(gong)(gong)培(pei)養(yang)新(xin)的(de)(de)技(ji)(ji)能，以適(shi)應發(fa)(fa)(fa)展(zhan)。比(bi)如說(shuo)李(li)秘書當初進(jin)公司時靠的(de)(de)是(shi)一手漂亮的(de)(de)鋼筆(bi)字在眾多寫(xie)作高手中脫穎而出的(de)(de)，最近公司實現(xian)自動化(hua)辦公，文件全部要用打印機(ji)打印讓小(xiao)李(li)一籌莫(mo)展(zhan)。如果主管(guan)及時了(le)解這(zhe)(zhe)個情況，安排小(xiao)李(li)先學(xue)好電腦打字，相信問題也就(jiu)完全可(ke)以解決了(le)。
可以看出，由(you)于主管和同仁更(geng)了解工作的(de)(de)實(shi)際情(qing)況、更(geng)了解他們自己和身邊(bian)人的(de)(de)能(neng)力(li)情(qing)況，有(you)目的(de)(de)績效輔導與(yu)傳(chuan)統的(de)(de)課堂教(jiao)學式(shi)(shi)的(de)(de)培訓相比，對(dui)知(zhi)識工作者(zhe)的(de)(de)能(neng)力(li)形成、提(ti)高(gao)與(yu)更(geng)新具有(you)更(geng)實(shi)用的(de)(de)意義。把握好績效輔導這(zhe)個(ge)環節對(dui)于提(ti)高(gao)知(zhi)識工作者(zhe)的(de)(de)績效幫(bang)助會非(fei)常(chang)大。這(zhe)就是我們通常(chang)所說的(de)(de)工作式(shi)(shi)培訓（On-job Training）。
從這個(ge)意義上講，績效管理中(zhong)工(gong)(gong)作輔導(dao)的(de)效用是培訓的(de)有效補(bu)充。而且培訓的(de)效果(guo)，也需要到實際(ji)工(gong)(gong)作中(zhong)運用來檢驗。因此，工(gong)(gong)作輔導(dao)將(jiang)是現代企業人力資源績效管理體系(xi)中(zhong)一個(ge)非常重(zhong)要的(de)環節，不(bu)可忽視。這一環節做得好不(bu)但(dan)可以(yi)(yi)節約大量的(de)培訓費用，而且可以(yi)(yi)很好地提高知識工(gong)(gong)作者的(de)能力。
指標――知識工作(zuo)者與組織(zhi)雙(shuang)贏的橋梁
對于一個(ge)企(qi)業來(lai)講(jiang)，并不是每個(ge)人的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)最優(you)，組織的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)會(hui)最大。這里就需要談到一個(ge)個(ge)人績(ji)效(xiao)(xiao)與團(tuan)隊(dui)績(ji)效(xiao)(xiao)聯結(jie)的(de)問題。那么個(ge)人績(ji)效(xiao)(xiao)與團(tuan)隊(dui)績(ji)效(xiao)(xiao)是靠(kao)什么來(lai)聯結(jie)的(de)呢？答案非常簡單：績(ji)效(xiao)(xiao)指標。
答案簡單，操作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)起(qi)來(lai)可(ke)不(bu)(bu)(bu)容易。現(xian)在有很(hen)多企業績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)(de)指(zhi)標(biao)(biao)是根(gen)據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)說明(ming)(ming)(ming)(ming)書(shu)制(zhi)訂的(de)(de)。這種(zhong)做法其實是不(bu)(bu)(bu)對(dui)(dui)的(de)(de)。一(yi)(yi)方面(mian)(mian)，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)說明(ming)(ming)(ming)(ming)書(shu)本(ben)身(shen)可(ke)能(neng)就不(bu)(bu)(bu)夠科學，根(gen)據這種(zhong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)說明(ming)(ming)(ming)(ming)書(shu)制(zhi)訂的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)連員(yuan)工(gong)(gong)(gong)本(ben)身(shen)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)情(qing)(qing)況(kuang)都不(bu)(bu)(bu)能(neng)反(fan)映，考核(he)結果(guo)與(yu)真(zhen)實工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)情(qing)(qing)況(kuang)肯定不(bu)(bu)(bu)符(fu)，會大(da)大(da)影(ying)響知識工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)者的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)積極(ji)性。另一(yi)(yi)方面(mian)(mian)，有些(xie)企業的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)說明(ming)(ming)(ming)(ming)書(shu)可(ke)能(neng)做得(de)質(zhi)量比較高，根(gen)據這類工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)說明(ming)(ming)(ming)(ming)書(shu)制(zhi)訂的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)能(neng)夠從一(yi)(yi)定程(cheng)度上反(fan)映員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)情(qing)(qing)況(kuang)。但(dan)對(dui)(dui)于知識員(yuan)工(gong)(gong)(gong)來(lai)講這是遠遠不(bu)(bu)(bu)夠的(de)(de)。
第三、企業的(de)(de)工作(zuo)是聯(lian)系(xi)(xi)的(de)(de)而不是孤立的(de)(de)。知識員(yuan)工之間(jian)的(de)(de)關(guan)系(xi)(xi)跟(gen)流水線上人員(yuan)界限分明(ming)不一樣。他們之間(jian)就象足球(qiu)場(chang)上的(de)(de)球(qiu)員(yuan)一樣需要相互(hu)配合，因(yin)此按(an)照以(yi)職(zhi)能(neng)為(wei)導向設計的(de)(de)工作(zuo)說明(ming)書制訂的(de)(de)指(zhi)標肯定不可能(neng)滿足知識工作(zuo)者全(quan)面發(fa)展，團隊合作(zuo)達成(cheng)目(mu)標的(de)(de)結(jie)果，這樣對(dui)于員(yuan)工個人發(fa)展和組織成(cheng)長都不是一件好事。因(yin)此績效管理需要制訂相互(hu)有關(guan)聯(lian)的(de)(de)指(zhi)標。
第(di)四、企業的(de)(de)(de)工作(zuo)是動態的(de)(de)(de)而不是靜(jing)止的(de)(de)(de)。在企業中(zhong)，單純地因(yin)人設崗(gang)(gang)和因(yin)崗(gang)(gang)設人都是不對的(de)(de)(de)，人與崗(gang)(gang)位(wei)(wei)相互匹(pi)配才是最佳的(de)(de)(de)選擇(ze)。因(yin)此，同樣的(de)(de)(de)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)上人員(yuan)不同的(de)(de)(de)時(shi)候，考核的(de)(de)(de)指標(biao)也應該有所變(bian)化，不然(ran)會很不符合(he)實際從而達不到考核的(de)(de)(de)效果。而且就(jiu)拿(na)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)本身來講，也處(chu)在一個變(bian)化的(de)(de)(de)過程中(zhong)，就(jiu)象上文中(zhong)提到的(de)(de)(de)秘書的(de)(de)(de)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)，工作(zuo)手段都會變(bian)化，指標(biao)當(dang)然(ran)也需要變(bian)化。
因此，科(ke)學的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核指(zhi)標制訂(ding)應該(gai)是從(cong)企業(ye)(ye)(ye)戰略出(chu)發，按(an)照企業(ye)(ye)(ye)戰略、企業(ye)(ye)(ye)目標、部(bu)(bu)門(men)目標、個(ge)人目標的(de)邏輯順序，進行瀑布式分解，這(zhe)(zhe)樣就(jiu)形成了(le)一個(ge)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標從(cong)上到(dao)(dao)下層層分解，各個(ge)層面橫向聯結的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)體系。用這(zhe)(zhe)種績(ji)(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標指(zhi)導知識員工的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)行為，員工自身的(de)能力與(yu)(yu)業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)的(de)發展就(jiu)能與(yu)(yu)部(bu)(bu)門(men)的(de)目標、企業(ye)(ye)(ye)的(de)戰略緊密地結合起來，從(cong)而構成一個(ge)個(ge)人業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)從(cong)下到(dao)(dao)上層層支撐的(de)效(xiao)果，從(cong)而實現企業(ye)(ye)(ye)與(yu)(yu)員工的(de)雙贏。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/861.html
