從來沒有一個時代(dai)像今天這樣，高(gao)管(guan)薪(xin)酬問題(ti)會(hui)變(bian)得如此復雜。一方(fang)面(mian)是(shi)企業(ye)對精英人(ren)才渴求強烈，要(yao)求企業(ye)必須建立具有吸引力(li)的(de)(de)薪(xin)酬激勵(li)機(ji)制；一方(fang)面(mian)則是(shi)不斷投票反對薪(xin)酬方(fang)案的(de)(de)股東、監管(guan)部(bu)門頻出的(de)(de)新規以(yi)及反對聲(sheng)日(ri)益高(gao)漲的(de)(de)公眾(zhong)，表現(xian)為(wei)外部(bu)環境的(de)(de)巨(ju)大壓力(li)。如何在二者(zhe)之(zhi)間實現(xian)平衡，正考(kao)驗著企業(ye)的(de)(de)智慧。
實(shi)際上，無論(lun)就(jiu)薪酬(chou)水(shui)平(ping)還是(shi)復(fu)雜度(du)而言，境(jing)(jing)外金融(rong)企(qi)(qi)業(ye)在(zai)(zai)所有行業(ye)中一(yi)直居(ju)于領先地位(wei)，其面臨(lin)的(de)問(wen)題也極具(ju)全球(qiu)性和(he)代(dai)表(biao)性。因(yin)而，以境(jing)(jing)外金融(rong)公司為代(dai)表(biao)的(de)全球(qiu)領先企(qi)(qi)業(ye)在(zai)(zai)薪酬(chou)決(jue)策、結構設計、股權激勵、信息披露等方(fang)(fang)面的(de)新(xin)(xin)智慧(hui)、新(xin)(xin)思(si)路和(he)新(xin)(xin)實(shi)踐，尤其值得中國公司借(jie)鑒。薪酬(chou)決(jue)策機制(zhi)：究竟誰決(jue)定，如何定？薪酬(chou)決(jue)策機制(zhi)在(zai)(zai)所有因(yin)素中對高管(guan)薪酬(chou)有效性的(de)影(ying)響是(shi)最直接的(de)，境(jing)(jing)外企(qi)(qi)業(ye)在(zai)(zai)高管(guan)薪酬(chou)決(jue)策中雖然或多(duo)或少也存在(zai)(zai)一(yi)些(xie)問(wen)題，但(dan)其科學的(de)評估方(fang)(fang)法和(he)多(duo)方(fang)(fang)的(de)參與制(zhi)衡，依(yi)然值得境(jing)(jing)內(nei)企(qi)(qi)業(ye)借(jie)鑒。
充(chong)分(fen)發揮薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)顧(gu)(gu)問(wen)(wen)的(de)(de)作(zuo)用(yong)。境(jing)外實踐中，高(gao)(gao)管(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)一般由董事會(hui)(hui)(hui)(hui)或下設的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)(hui)(hui)來決定。薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)(hui)(hui)具備較(jiao)高(gao)(gao)的(de)(de)專(zhuan)業技術水平，其背(bei)后還(huan)有(you)長(chang)期薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)顧(gu)(gu)問(wen)(wen)的(de)(de)隨時支(zhi)持(chi)。以瑞銀（UBS）為(wei)例，每年高(gao)(gao)管(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)設計(ji)伊(yi)始，都(dou)會(hui)(hui)(hui)(hui)由獨立(li)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)咨(zi)詢顧(gu)(gu)問(wen)(wen)從(cong)公司規模、產(chan)品與(yu)業務范(fan)圍、地域范(fan)圍、總部(bu)位置、人才競爭、人員(yuan)(yuan)及薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)戰略六個(ge)維度嚴(yan)格篩選對標公司，對其薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)水平與(yu)結構進行(xing)詳(xiang)盡(jin)分(fen)析(xi)，使(shi)之能夠為(wei)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)(hui)(hui)提(ti)供詳(xiang)實全面的(de)(de)數據(ju)來支(zhi)持(chi)其作(zuo)出合理的(de)(de)決策。除了薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)數據(ju)，薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)顧(gu)(gu)問(wen)(wen)還(huan)會(hui)(hui)(hui)(hui)隨時與(yu)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)(hui)(hui)分(fen)享高(gao)(gao)管(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)(de)一些(xie)新趨勢新做法，使(shi)之拓(tuo)寬(kuan)視野，提(ti)高(gao)(gao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)方(fang)案的(de)(de)有(you)效性。與(yu)境(jing)外相比，國(guo)內很(hen)多企(qi)業在(zai)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)決策機(ji)制建(jian)設上還(huan)是(shi)有(you)很(hen)大(da)差(cha)距(ju)的(de)(de)：許多企(qi)業并沒有(you)專(zhuan)門的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)(hui)(hui)；有(you)些(xie)企(qi)業雖然設立(li)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)(hui)(hui)，但(dan)其成員(yuan)(yuan)缺乏(fa)在(zai)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)激勵方(fang)面的(de)(de)專(zhuan)業能力；還(huan)有(you)許多薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)(hui)(hui)凡事聽(ting)命(ming)于董事長(chang)，最后實際上仍(reng)是(shi)高(gao)(gao)管(guan)自定薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)，嚴(yan)重影(ying)響高(gao)(gao)管(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)方(fang)案的(de)(de)有(you)效性。
賦予(yu)股(gu)(gu)東(dong)(dong)更(geng)多(duo)(duo)的(de)(de)話語(yu)權。其實(shi)不(bu)僅在境內，薪(xin)(xin)酬(chou)委員會(hui)(hui)獨立性(xing)不(bu)強，高管(guan)(guan)自定薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)情況在境外也會(hui)(hui)發(fa)生。為了有效應(ying)(ying)對(dui)(dui)(dui)，歐*家通過(guo)《多(duo)(duo)德弗蘭克(ke)(ke)法案(an)》引入“薪(xin)(xin)酬(chou)話語(yu)權”（say on pay）規定，要(yao)求(qiu)企業(ye)(ye)將高管(guan)(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)提交股(gu)(gu)東(dong)(dong)投票(piao)。隨(sui)著股(gu)(gu)東(dong)(dong)的(de)(de)非(fei)約(yue)束性(xing)投票(piao)權逐(zhu)步應(ying)(ying)用之后(hou)，近期公(gong)(gong)(gong)司高管(guan)(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)方案(an)（如花(hua)旗、巴(ba)克(ke)(ke)萊(lai)等）遭遇股(gu)(gu)東(dong)(dong)否決的(de)(de)案(an)例不(bu)斷發(fa)生，例如因遭到股(gu)(gu)東(dong)(dong)投票(piao)反對(dui)(dui)(dui)的(de)(de)壓力，巴(ba)克(ke)(ke)萊(lai)CEO表示(shi)會(hui)(hui)放棄2011年一半的(de)(de)獎金。不(bu)僅如此(ci)，部(bu)分國家甚至考慮從法律上賦予(yu)股(gu)(gu)東(dong)(dong)否決高管(guan)(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)權利如賦予(yu)銀行投資人法定權利否決“道德上不(bu)成立”的(de)(de)高管(guan)(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)。對(dui)(dui)(dui)中國而言(yan)，可以充分借鑒這一思路(lu)，比如說完(wan)善《公(gong)(gong)(gong)司法》，允許上市(shi)公(gong)(gong)(gong)司股(gu)(gu)東(dong)(dong)對(dui)(dui)(dui)不(bu)合(he)理的(de)(de)高管(guan)(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)提出質疑，要(yao)求(qiu)召開股(gu)(gu)東(dong)(dong)大(da)會(hui)(hui)重新表決。薪(xin)(xin)酬(chou)結構設(she)計：如何更(geng)好掛鉤真(zhen)實(shi)業(ye)(ye)績？
受制于人才市場充分而激烈的(de)競爭(zheng)，公(gong)司很可(ke)能為高(gao)管們(men)提(ti)供高(gao)薪(xin)(xin)，高(gao)薪(xin)(xin)不(bu)代表必然不(bu)合(he)理，問題的(de)關鍵在于這些高(gao)薪(xin)(xin)是(shi)否(fou)充分反映了高(gao)管所承擔的(de)職責以及公(gong)司的(de)真實業績(ji)。為了達(da)到(dao)這個目標，境外優秀企業在薪(xin)(xin)酬(chou)結構設計時一般從兩(liang)個方(fang)面展開(kai)努力。
通過中長期(qi)激勵(li)強化薪酬(chou)的股權支(zhi)付(fu)(fu)和(he)遞(di)(di)延(yan)支(zhi)付(fu)(fu)。仍然(ran)以瑞銀為(wei)(wei)例(li)，其(qi)高(gao)管(guan)薪酬(chou)主要分為(wei)(wei)兩個部分，即固定薪酬(chou)和(he)獎(jiang)金(jin)(jin)。其(qi)中40%的獎(jiang)金(jin)(jin)為(wei)(wei)現金(jin)(jin)支(zhi)付(fu)(fu)，按照“60%：20%：20%”的比例(li)分3年遞(di)(di)延(yan)發放；60%的獎(jiang)金(jin)(jin)為(wei)(wei)股權支(zhi)付(fu)(fu)，分別通過“業(ye)(ye)績(ji)(ji)股票(piao)單(dan)位計(ji)劃”和(he)“高(gao)管(guan)持股計(ji)劃”在3年和(he)5年后逐步歸屬。從(cong)(cong)長遠來(lai)看，股權支(zhi)付(fu)(fu)使高(gao)管(guan)手(shou)中持有的大量(liang)股票(piao)能夠伴(ban)隨公(gong)司未來(lai)業(ye)(ye)績(ji)(ji)變(bian)化不斷波(bo)動，而(er)遞(di)(di)延(yan)支(zhi)付(fu)(fu)則為(wei)(wei)未來(lai)薪酬(chou)兌(dui)現時公(gong)司根據業(ye)(ye)績(ji)(ji)對其(qi)進行調(diao)增或(huo)扣減(jian)預留了(le)空間，從(cong)(cong)而(er)共同(tong)確保(bao)薪酬(chou)與真實業(ye)(ye)績(ji)(ji)的長期(qi)關聯。
完善(shan)遞延支付在兌(dui)現時的(de)(de)(de)(de)(de)(de)調(diao)(diao)整機制，切實執(zhi)行“薪酬(chou)追(zhui)(zhui)回(hui)條(tiao)(tiao)款(kuan)”。無論是現金還是股(gu)權形式的(de)(de)(de)(de)(de)(de)獎金，在兌(dui)現時瑞銀(yin)(yin)都會根據公司(si)業(ye)績按照約定的(de)(de)(de)(de)(de)(de)機制進行調(diao)(diao)增或扣減，以杜絕發放違(wei)反初(chu)衷的(de)(de)(de)(de)(de)(de)激勵出現。除此之外(wai)，一直普(pu)遍(bian)存在但少見實施的(de)(de)(de)(de)(de)(de)“薪酬(chou)追(zhui)(zhui)回(hui)條(tiao)(tiao)款(kuan)”在瑞銀(yin)(yin)也得(de)到了較早(zao)執(zhi)行2011年由于盈利(li)未達到預定標準，投資銀(yin)(yin)行的(de)(de)(de)(de)(de)(de)CEO不(bu)得(de)不(bu)返還50%的(de)(de)(de)(de)(de)(de)高管持股(gu)計劃下(xia)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)股(gu)票(piao)獎勵。薪酬(chou)追(zhui)(zhui)回(hui)機制在2012年被更多企業(ye)執(zhi)行，6月摩根斯坦利(li)表示(shi)為了對(dui)巨虧負責，部分高管的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)將被追(zhui)(zhui)回(hui)；德意志銀(yin)(yin)行更是專門成立(li)了“遞延薪酬(chou)追(zhui)(zhui)回(hui)小組(zu)”，確保(bao)薪酬(chou)追(zhui)(zhui)回(hui)條(tiao)(tiao)款(kuan)能夠切實實施。
值得(de)(de)注意的(de)(de)(de)(de)是，雖然(ran)上述薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結構(gou)設計的(de)(de)(de)(de)思路在國(guo)(guo)際較為通(tong)行，但該做(zuo)法在國(guo)(guo)內是否有復(fu)制的(de)(de)(de)(de)空間仍取決(jue)于諸(zhu)多因(yin)素。首先與國(guo)(guo)內的(de)(de)(de)(de)監(jian)管政策有關(guan)(guan)。以金融(rong)(rong)業(ye)(ye)(ye)(ye)為例(li)(li)，由于股權(quan)激(ji)(ji)勵(li)監(jian)管較為嚴(yan)格，金融(rong)(rong)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)很(hen)難(nan)充分使用股權(quan)激(ji)(ji)勵(li)這一中長期激(ji)(ji)勵(li)載體(ti)，不得(de)(de)不繼(ji)續依(yi)賴較高的(de)(de)(de)(de)現金薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)進(jin)行，造成(cheng)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)中短(duan)期激(ji)(ji)勵(li)比例(li)(li)畸(ji)高。同時從現在的(de)(de)(de)(de)遞(di)延(yan)支(zhi)付實(shi)踐來看(kan)(kan)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)普遍還是參照《商業(ye)(ye)(ye)(ye)銀行穩(wen)健薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)監(jian)管指引》等監(jian)管政策，在時間上滿(man)足(zu)了(le)遞(di)延(yan)支(zhi)付條款，在兌(dui)現時很(hen)難(nan)看(kan)(kan)到(dao)根(gen)據(ju)業(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)進(jin)行調增或扣減(jian)的(de)(de)(de)(de)實(shi)際操作，因(yin)此(ci)只要熬到(dao)相應時間，無功無過(guo)的(de)(de)(de)(de)高管也可領(ling)取原遞(di)延(yan)的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)，從某種程度(du)來講，割裂了(le)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)支(zhi)付與公(gong)司業(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)聯系。其(qi)次，國(guo)(guo)內的(de)(de)(de)(de)一些特(te)殊情(qing)況也增加了(le)高管薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)復(fu)雜度(du)。例(li)(li)如(ru)在銀行業(ye)(ye)(ye)(ye)，利率非市場化(hua)下(xia)的(de)(de)(de)(de)巨大(da)存貸差(cha)為其(qi)貢獻(xian)了(le)巨額利潤(run)，使得(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)業(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)與高管真實(shi)貢獻(xian)的(de)(de)(de)(de)關(guan)(guan)系變得(de)(de)很(hen)難(nan)衡量(liang)，如(ru)果過(guo)分強調高管薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)與公(gong)司業(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)掛鉤，顯然(ran)有失合理。股權(quan)激(ji)(ji)勵(li)方案：如(ru)何更緊密地(di)捆(kun)綁管理層與公(gong)司利益？
利用(yong)*持(chi)(chi)股(gu)(gu)(gu)要求(qiu)(qiu)(qiu)對股(gu)(gu)(gu)權激勵(li)變現進行嚴格限制(zhi)。出(chu)于(yu)確保(bao)高(gao)(gao)(gao)管(guan)為(wei)追求(qiu)(qiu)(qiu)股(gu)(gu)(gu)東(dong)利益*化行動(dong)考慮，目前(qian)境外許多企(qi)業如(ru)匯豐、高(gao)(gao)(gao)盛(sheng)等均對其高(gao)(gao)(gao)管(guan)實行*持(chi)(chi)股(gu)(gu)(gu)要求(qiu)(qiu)(qiu)（minimum share ownership requirements），即高(gao)(gao)(gao)管(guan)必須將已(yi)經歸屬的(de)(de)(de)股(gu)(gu)(gu)票在相(xiang)當長(chang)的(de)(de)(de)時(shi)間內保(bao)留在手中，同時(shi)嚴格禁(jin)止通過(guo)對沖或衍(yan)生(sheng)品交易(yi)來(lai)規避(bi)對股(gu)(gu)(gu)權激勵(li)變現的(de)(de)(de)限制(zhi)，通過(guo)高(gao)(gao)(gao)管(guan)長(chang)期持(chi)(chi)有股(gu)(gu)(gu)票來(lai)鼓勵(li)他們為(wei)股(gu)(gu)(gu)東(dong)增(zeng)值。表2展示了幾(ji)家公司具體的(de)(de)(de)*持(chi)(chi)股(gu)(gu)(gu)方(fang)案設(she)計：第一(yi)類(lei)如(ru)瑞(rui)銀，要求(qiu)(qiu)(qiu)高(gao)(gao)(gao)管(guan)持(chi)(chi)有固定數(shu)量股(gu)(gu)(gu)票；另(ling)一(yi)類(lei)如(ru)高(gao)(gao)(gao)盛(sheng)、摩根大通等，要求(qiu)(qiu)(qiu)高(gao)(gao)(gao)管(guan)持(chi)(chi)有一(yi)定比例(li)的(de)(de)(de)所獲股(gu)(gu)(gu)份；第三類(lei)如(ru)加(jia)拿大豐業銀行，*持(chi)(chi)股(gu)(gu)(gu)數(shu)量為(wei)基本(ben)工資的(de)(de)(de)倍數(shu)。一(yi)般(ban)來(lai)講，*持(chi)(chi)股(gu)(gu)(gu)要求(qiu)(qiu)(qiu)都會與級別掛鉤，級別越高(gao)(gao)(gao)，*持(chi)(chi)股(gu)(gu)(gu)要求(qiu)(qiu)(qiu)也越高(gao)(gao)(gao)。
對(dui)(dui)國(guo)內企業(ye)而言，在這一方(fang)(fang)面(mian)顯然(ran)缺乏相(xiang)應的(de)(de)(de)制(zhi)(zhi)度(du)約束。許(xu)多高(gao)(gao)(gao)管(guan)鉆《公(gong)司法》的(de)(de)(de)漏洞(dong)高(gao)(gao)(gao)管(guan)“在任(ren)職期間內每(mei)年轉讓的(de)(de)(de)股(gu)(gu)(gu)份不得超(chao)過其所(suo)持有公(gong)司股(gu)(gu)(gu)份總數(shu)的(de)(de)(de)25%”，不惜離職套現，股(gu)(gu)(gu)權(quan)激(ji)勵已經不是(shi)強化(hua)薪酬與(yu)績效的(de)(de)(de)有效紐帶(dai)，而是(shi)成(cheng)(cheng)為(wei)高(gao)(gao)(gao)管(guan)們實現暴富(fu)的(de)(de)(de)一條捷徑。股(gu)(gu)(gu)權(quan)激(ji)勵方(fang)(fang)式從期權(quan)主導向(xiang)多樣化(hua)轉變(bian)。每(mei)當股(gu)(gu)(gu)價(jia)(jia)大幅上升時，高(gao)(gao)(gao)管(guan)們可以(yi)獲取豐厚的(de)(de)(de)收益(yi)；股(gu)(gu)(gu)價(jia)(jia)大幅下跌，卻(que)無人因此付出代(dai)價(jia)(jia)。對(dui)(dui)激(ji)勵對(dui)(dui)象來講，由(you)于期權(quan)資金沉淀壓力小(xiao)、風(feng)險(xian)較小(xiao)，期權(quan)對(dui)(dui)于高(gao)(gao)(gao)管(guan)與(yu)公(gong)司的(de)(de)(de)捆綁作用不斷遭受質(zhi)疑。相(xiang)比之下，限(xian)制(zhi)(zhi)性(xing)(xing)(xing)股(gu)(gu)(gu)票單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)近幾年來在國(guo)外呈現強勁發展勢頭，主要(yao)(yao)是(shi)因為(wei)限(xian)制(zhi)(zhi)性(xing)(xing)(xing)股(gu)(gu)(gu)票單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)一般要(yao)(yao)求高(gao)(gao)(gao)管(guan)在未來收益(yi)不確定時付出一定的(de)(de)(de)成(cheng)(cheng)本(ben)。以(yi)花旗銀行(xing)的(de)(de)(de)操(cao)作為(wei)例，高(gao)(gao)(gao)管(guan)30%的(de)(de)(de)年度(du)獎金需要(yao)(yao)兌(dui)換成(cheng)(cheng)限(xian)制(zhi)(zhi)性(xing)(xing)(xing)股(gu)(gu)(gu)票單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)，激(ji)勵對(dui)(dui)象獲授(shou)限(xian)制(zhi)(zhi)性(xing)(xing)(xing)股(gu)(gu)(gu)票單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)數(shu)量=兌(dui)換獎金金額(e)/授(shou)予日前5個交(jiao)易(yi)日內的(de)(de)(de)公(gong)司標的(de)(de)(de)股(gu)(gu)(gu)票平(ping)均收盤價(jia)(jia)。所(suo)有限(xian)制(zhi)(zhi)性(xing)(xing)(xing)股(gu)(gu)(gu)票單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)在未來四(si)年內分批(pi)歸屬(shu)，價(jia)(jia)值將隨公(gong)司股(gu)(gu)(gu)價(jia)(jia)波(bo)動(dong)而變(bian)化(hua)。創新性(xing)(xing)(xing)披露要(yao)(yao)求：如何提高(gao)(gao)(gao)薪酬透明度(du)與(yu)可參考性(xing)(xing)(xing)？
在(zai)(zai)境(jing)外(wai)，高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)方面(mian)存(cun)在(zai)(zai)眾多(duo)監管(guan)(guan)要(yao)求。SEC規則(ze)下，除了詳細披(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)支付給高(gao)(gao)管(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)底薪(xin)(xin)(xin)、獎金、股權、期權、福利(li)、退休津(jin)貼等(deng)各項薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)組成(cheng)(cheng)外(wai)，還需要(yao)解(jie)釋薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)發放的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)具體原因(yin)(yin)，在(zai)(zai)這一規則(ze)下企(qi)(qi)業(ye)(ye)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)相對(dui)透明(ming)。除了提高(gao)(gao)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)透明(ming)度，企(qi)(qi)業(ye)(ye)界(jie)也(ye)(ye)正(zheng)在(zai)(zai)探討薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)可參(can)考(kao)性(xing)(xing)(xing)問題，比(bi)(bi)較(jiao)值得探討的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)做法是加拿大幾家大型金融機構共同(tong)(tong)推出的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)成(cheng)(cheng)本(ben)比(bi)(bi)率(lv)（Cost of Management Ratio，“COMR”），該比(bi)(bi)率(lv)等(deng)于指(zhi)定高(gao)(gao)管(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)直接薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)總和（不(bu)(bu)含津(jin)貼福利(li)）/公(gong)司(si)凈利(li)），“指(zhi)定高(gao)(gao)管(guan)(guan)”是指(zhi)CEO、CFO及兩者之(zhi)外(wai)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)最高(gao)(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)三位(wei)高(gao)(gao)管(guan)(guan)。與(yu)其他薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)相比(bi)(bi)，高(gao)(gao)管(guan)(guan)成(cheng)(cheng)本(ben)比(bi)(bi)率(lv)能(neng)夠充(chong)分反映對(dui)公(gong)司(si)業(ye)(ye)績產(chan)生(sheng)較(jiao)大影響的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)五位(wei)高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)與(yu)其創(chuang)造的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)凈利(li)潤的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)對(dui)比(bi)(bi)，一方面(mian)可以(yi)作為(wei)同(tong)(tong)業(ye)(ye)間衡量高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)外(wai)部公(gong)平性(xing)(xing)(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一個重(zhong)要(yao)指(zhi)標，另一方面(mian)也(ye)(ye)使股東將高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)和公(gong)司(si)業(ye)(ye)績進行比(bi)(bi)較(jiao)成(cheng)(cheng)為(wei)可能(neng)，因(yin)(yin)此(ci)具有極(ji)高(gao)(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)可參(can)考(kao)性(xing)(xing)(xing)。從(cong)境(jing)內企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)實踐來看，不(bu)(bu)同(tong)(tong)上市(shi)地的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)質(zhi)(zhi)量有所不(bu)(bu)同(tong)(tong)。許多(duo)赴香(xiang)港上市(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)如(ru)騰(teng)訊、阿里巴巴等(deng)，由于身處(chu)更(geng)加成(cheng)(cheng)熟的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)資(zi)本(ben)市(shi)場，加上境(jing)外(wai)投資(zi)者、全球人才吸(xi)納帶來的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)國際化視(shi)野，其薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)也(ye)(ye)基(ji)本(ben)與(yu)國際接軌。A股市(shi)場披(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)監管(guan)(guan)則(ze)相對(dui)保守(shou)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)通過稅前稅后概念的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)模糊、披(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)內容不(bu)(bu)完(wan)整(zheng)、安排高(gao)(gao)管(guan)(guan)在(zai)(zai)不(bu)(bu)同(tong)(tong)公(gong)司(si)領薪(xin)(xin)(xin)等(deng)手段規避披(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)監管(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情(qing)況(kuang)不(bu)(bu)在(zai)(zai)少數(shu)，監管(guan)(guan)機構對(dui)披(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)不(bu)(bu)力的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)也(ye)(ye)并無實質(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)懲(cheng)罰措施(shi)。
綜(zong)上(shang)不難看出，當前中國企(qi)(qi)業(ye)(ye)高管薪(xin)酬(chou)存在(zai)的問題(ti)(ti)是諸多因素共(gong)同(tong)作用的結果，有企(qi)(qi)業(ye)(ye)自身不完善(shan)(shan)的內部(bu)原(yuan)因，如(ru)治理結構不完善(shan)(shan)，董事會能(neng)力不足；也有資本市場不成熟(shu)、監管機構監管保守、部(bu)分政策缺失的外部(bu)制(zhi)約，如(ru)股東權利(li)薄弱、薪(xin)酬(chou)披露監管不力等(deng)。如(ru)今高管薪(xin)酬(chou)已不僅(jin)僅(jin)是企(qi)(qi)業(ye)(ye)內部(bu)問題(ti)(ti)，更成為(wei)關系(xi)到國計(ji)民生的社會性問題(ti)(ti)，期(qi)待未來在(zai)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的自我完善(shan)(shan)與外部(bu)環(huan)境改善(shan)(shan)下，國內高管薪(xin)酬(chou)建設能(neng)夠(gou)不斷成熟(shu)，成為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)長(chang)遠戰略實(shi)現的有利(li)支撐。
新(xin)一(yi)輪(lun)的科學技術創新(xin)正處在(zai)(zai)革(ge)命性變化(hua)過(guo)程中(zhong)，對(dui)(dui)發達國(guo)家而言，數字化(hua)制(zhi)造成(cheng)為高(gao)勞動(dong)力(li)成(cheng)本下(xia)再工業化(hua)的重要特點；對(dui)(dui)身(shen)處轉型關(guan)鍵期的中(zhong)國(guo)來說，這(zhe)一(yi)輪(lun)新(xin)的技術革(ge)命既是機遇，更是挑戰。以互聯網科技、新(xin)媒體和(he)通(tong)信(xin)為代表的TMT行業，因對(dui)(dui)人力(li)資本的高(gao)依賴度，其高(gao)管薪(xin)酬水平一(yi)向在(zai)(zai)全(quan)行業中(zhong)居(ju)于領先(xian)地(di)位(wei)，與金(jin)融業等(deng)一(yi)起成(cheng)為備受(shou)社(she)會關(guan)注的高(gao)薪(xin)行業。蘋(pin)果、谷歌、微軟、IBM、甲骨文(wen)、亞馬遜等(deng)14家全(quan)球領先(xian)TMT企業，在(zai)(zai)當下(xia)如何對(dui)(dui)高(gao)管進行薪(xin)酬激勵，無疑值得中(zhong)國(guo)公司高(gao)度關(guan)注。股權支付比例(li)高(gao)者(zhe)超過(guo)90%
市場(chang)實踐中(zhong)(zhong)TMT行業(ye)(ye)高管(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)中(zhong)(zhong)股(gu)權(quan)支(zhi)付(fu)的(de)比例(li)一般(ban)較(jiao)高，2011年蘋果(guo)前(qian)五名高管(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)中(zhong)(zhong)股(gu)權(quan)支(zhi)付(fu)的(de)比例(li)高達98%，Facebook為(wei)(wei)(wei)96%，谷歌約89%.如此高的(de)股(gu)權(quan)支(zhi)付(fu)比例(li)主要是(shi)因為(wei)(wei)(wei)：第一，許多(duo)諸如Facebook的(de)擬上市企(qi)業(ye)(ye)，本身就是(shi)輕資產運(yun)營，又處(chu)于快速發展時(shi)期，現金流相對緊張，為(wei)(wei)(wei)了吸引和保留(liu)(liu)人才，企(qi)業(ye)(ye)不(bu)得不(bu)向高管(guan)支(zhi)付(fu)大(da)量價(jia)值不(bu)菲的(de)股(gu)權(quan)；第二(er)，出(chu)于人才挽留(liu)(liu)的(de)考慮，像(xiang)蘋果(guo)支(zhi)付(fu)給(gei)其CEO庫克的(de)3.78億(yi)美(mei)元(yuan)薪(xin)(xin)酬(chou)中(zhong)(zhong)便有(you)價(jia)值3.76億(yi)美(mei)元(yuan)的(de)限制性股(gu)票(piao)單位，作為(wei)(wei)(wei)庫克新任(ren)CEO的(de)晉升和留(liu)(liu)任(ren)獎勵，這些股(gu)票(piao)需(xu)要在10年后（2021年）方可(ke)完全解鎖；第三，同前(qian)述的(de)金融企(qi)業(ye)(ye)一樣，大(da)量的(de)股(gu)權(quan)支(zhi)付(fu)為(wei)(wei)(wei)高管(guan)手中(zhong)(zhong)持有(you)的(de)股(gu)票(piao)能夠隨公司(si)未來(lai)業(ye)(ye)績(ji)變化而波(bo)動預留(liu)(liu)空間(jian)，使高管(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)與公司(si)業(ye)(ye)績(ji)緊密掛鉤。
期權主導讓(rang)位多樣化激勵
隨著*本土(tu)的(de)(de)(de)許多(duo)TMT企(qi)業(ye)(ye)慢慢步(bu)入成熟(shu)期(qi)(qi)(qi)，公(gong)司股(gu)(gu)(gu)價很難再會像(xiang)以(yi)往那樣出現短期(qi)(qi)(qi)內(nei)的(de)(de)(de)快速(su)增長，股(gu)(gu)(gu)票期(qi)(qi)(qi)權(quan)(quan)能夠為(wei)高管們(men)帶來的(de)(de)(de)收益(yi)(yi)著實有限(xian)。為(wei)了(le)更(geng)好地(di)吸(xi)引與留(liu)住公(gong)司高管，并將其與股(gu)(gu)(gu)東利益(yi)(yi)進行(xing)更(geng)緊密的(de)(de)(de)捆綁(bang)，境外TMT企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激勵(li)制度從以(yi)期(qi)(qi)(qi)權(quan)(quan)為(wei)主導逐漸向多(duo)樣化轉變。除了(le)甲骨文(wen)采(cai)用單(dan)一的(de)(de)(de)期(qi)(qi)(qi)權(quan)(quan)工具外，更(geng)多(duo)企(qi)業(ye)(ye)（如谷歌、IBM、Ebay、因特爾(er)等(deng)）則是采(cai)取復合(he)型的(de)(de)(de)激勵(li)工具，而(er)蘋果(guo)、亞馬遜、思科(ke)、微軟等(deng)企(qi)業(ye)(ye)是采(cai)用單(dan)一的(de)(de)(de)限(xian)制性股(gu)(gu)(gu)票單(dan)位的(de)(de)(de)代(dai)表(biao)。高管薪酬內(nei)部相對公(gong)平
如果采用(yong)每(mei)家公(gong)司的(de)最高(gao)薪酬(chou)(chou)與其他高(gao)管平均(jun)薪酬(chou)(chou)的(de)比值(zhi)作為(wei)衡量高(gao)管薪酬(chou)(chou)內(nei)(nei)部公(gong)平性(xing)的(de)一個指標，可以發(fa)現(xian)(xian)，境外企(qi)業內(nei)(nei)部公(gong)平性(xing)基本(ben)在1.5－3之間，如微軟(ruan)2.0，Facebook 2.4，甲骨文1.8；從市(shi)場*實踐來(lai)看，內(nei)(nei)部公(gong)平性(xing)較(jiao)好。當(dang)然，部分企(qi)業高(gao)管薪酬(chou)(chou)內(nei)(nei)部差異較(jiao)大，例如亞馬遜達9.3，谷(gu)歌為(wei)6.8，IBM也有3.9.增長有表現(xian)(xian)薪酬(chou)(chou)自然高(gao)
如果將前(qian)五(wu)名(ming)高管(guan)(guan)薪(xin)酬總(zong)額與公司凈利潤進行對(dui)比(bi)，通過高管(guan)(guan)費用率(lv)(lv)考(kao)察高管(guan)(guan)薪(xin)酬的(de)(de)外(wai)部(bu)公平性，可以發現，除了Facebook（8.3%）和甲骨文（3.0%）該(gai)(gai)指(zhi)(zhi)標相對(dui)激進外(wai)，*本(ben)土TMT企業(ye)該(gai)(gai)指(zhi)(zhi)標一般不(bu)超過2.5%.相對(dui)較高的(de)(de)如Priceline該(gai)(gai)指(zhi)(zhi)標為2.49%，其次為eBay（1.9%）。不(bu)過值得注意的(de)(de)是，在(zai)14家企業(ye)中(zhong)，高管(guan)(guan)費用率(lv)(lv)前(qian)五(wu)位的(de)(de)企業(ye)同時也(ye)位列凈利潤增速前(qian)五(wu)排名(ming)，這(zhe)說明境外(wai)高管(guan)(guan)薪(xin)酬與公司業(ye)績表現掛鉤較為緊密。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/3006.html
