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某金融(rong)公司(si)借助專業(ye)獵(lie)頭(tou)公司(si)成(cheng)功招聘(pin)到首席風險官，獵(lie)頭(tou)公司(si)憑借深厚行業(ye)資源(yuan)和專業(ye)評估(gu)能力精準(zhun)匹配(pei)高(gao)端人才，雙方在招聘(pin)各環節緊密合作確保(bao)高(gao)效(xiao)精準(zhun)。優化(hua)(hua)建議如下(xia)。 一、深化(hua)(hua)合作精準(zhun)定(ding)位。加強與(yu)獵(lie)頭(tou)公司(si)合作深度，共同分析市場動態(tai)與(yu)人才需求(qiu)。保(bao)
面(mian)(mian)試(shi)時(shi)面(mian)(mian)對 HR “如果這次面(mian)(mian)試(shi)沒(mei)有(you)通(tong)過” 的提(ti)問，可按以下方式回答(da)： 一、坦(tan)然(ran)接受結果：告(gao)訴(su) HR 自己(ji)確實(shi)很意向(xiang)貴公(gong)司，面(mian)(mian)試(shi)前也做了很多準備，但工作是雙向(xiang)選擇過程，沒(mei)面(mian)(mian)試(shi)上會感(gan)到遺憾(han)，但會坦(tan)然(ran)接受。
如(ru)果收到 offer 不(bu)想去，比如(ru)剛準備入職又(you)收到更好(hao)(hao)的 offer，拒(ju)絕時(shi)語態(tai)不(bu)必過于卑微，保持(chi)正(zheng)常禮貌(mao)即可，可參考面試被拒(ju)時(shi) HR 的說法來(lai)回復，以下是拒(ju)絕 offer 的話術模板： 一(yi)、堅定的版本：“老師您好(hao)(hao)，我目前
有些人找(zhao)不(bu)到好(hao)工作并非能力問題，而是膽(dan)子不(bu)夠大，以下四個 “大膽(dan)” 助(zhu)你(ni)與好(hao)工作再續前緣： 一(yi)、大膽(dan)投簡歷。別(bie)被(bei)招聘崗位要求(qiu)嚇住，工作如找(zhao)對象，滿(man)足百分之七(qi)十(shi)就有機會，不(bu)必要求(qiu)過高。 二、面(mian)試時大膽(dan)夸自己
一時找不到工作主要有三個(ge)原(yuan)因： 一、給自己(ji)設限：看到崗(gang)位要求高大上就不敢投，其實大部分崗(gang)位要求是 HR 復制粘貼的，很多(duo)崗(gang)位只要自身條件符合 70% 就可大膽投遞，畢竟這個(ge)世界像個(ge)巨大草臺班子。 二、躺(tang)平擺(bai)爛(lan)：嘴上焦慮但實際每天
隨(sui)著求職者對工作(zuo)環境和企(qi)業(ye)(ye)文化(hua)關注度提(ti)升，個性(xing)化(hua)招(zhao)聘(pin)(pin)成(cheng)為吸引(yin)與留住人才的重要手段。它包(bao)括(kuo)招(zhao)聘(pin)(pin)過程(cheng)定制化(hua)服務及對候選人職業(ye)(ye)發(fa)展的個性(xing)化(hua)規劃，但企(qi)業(ye)(ye)實施時面臨信息獲取不(bu)準確(que)、資源分配不(bu)均衡等挑戰。優化(hua)建(jian)議如下(xia)。 一(yi)、深入了解候選人需(xu)求。通
面試(shi)官問如何看待(dai)人力資源管理職業(ye)，可按以下三個(ge)層面回答： 一、從(cong)性質上看：人力資源管理是(shi)專業(ye)技術性崗位。很多人誤以為 HR 是(shi)打雜、做事務性工(gong)作，因(yin)其入行門檻不高，多數人只能做簡單工(gong)作。但深(shen)入了解會發現，做好人事工(gong)作需扎實專業(ye)知(zhi)識與(yu)技
二輪面試前必問的五(wu)道題(ti)及答題(ti)要(yao)點(dian)如下： 一(yi)、請再做(zuo)一(yi)次自我介(jie)紹：一(yi)面時主要(yao)突出(chu)積(ji)極個性和做(zuo)事能力，二面多為上(shang)級面試，要(yao)突出(chu)優勢和競爭力，結合(he)崗(gang)位特質表達自己的高(gao)配感，提前準備兩三個項目(mu)故事，突出(chu)過往能力可復(fu)用(yong)至新崗(gang)位。 二、和其
多元化與(yu)包容性(xing)招聘是現(xian)代企業招聘管理的重要(yao)趨勢，要(yao)求(qiu)企業打破傳統偏見和限(xian)制。招聘不(bu)同背(bei)景、性(xing)別、年齡和種族等多元化候選人(ren)，這有助于提(ti)升(sheng)企業內部多樣(yang)性(xing)、創新性(xing)，增強社會責(ze)任感(gan)和公眾(zhong)形象(xiang)。但實(shi)施起來并不(bu)容易，需(xu)要(yao)企業付出更多努力和資(zi)源。優化建(jian)議
HR 在面(mian)試中(zhong)的四(si)個暗(an)示。 一、面(mian)試時間長短暗(an)示。如(ru)果面(mian)試僅持續幾分鐘，只問(wen)幾個基本(ben)問(wen)題，如(ru)同走(zou)流程，很可(ke)能說明面(mian)試官(guan)覺得你不合(he)適(shi)，沒必要繼(ji)續深入交(jiao)流。 二、面(mian)試內容(rong)暗(an)示。若面(mian)試官(guan)詳(xiang)細介紹公司情(qing)況、崗(gang)位職責，仔細了(le)解你的工作經歷
年(nian)底找工作若想增加(jia)成(cheng)功(gong)率，有三件事千萬別(bie)拖： 一、面(mian)試(shi)時間別(bie)拖：很多小伙伴會猶豫面(mian)試(shi)時間，覺(jue)得(de)公司著(zhu)急約面(mian)試(shi)有問題而想推遲。但年(nian)底招人公司通(tong)常急用人，一個蘿卜(bu)一個坑，若在你(ni)之前有候選人面(mian)試(shi)成(cheng)功(gong)并入職(zhi)，你(ni)就可能成(cheng)為(wei)備胎。這就是(shi)很多人面(mian)試(shi)
一家初(chu)創在(zai)線教(jiao)育企(qi)業為招(zhao)募(mu)技術、市場營銷(xiao)和課程開發(fa)等關鍵崗(gang)位人才，采取(qu)多元化招(zhao)聘渠(qu)道策略。包括在(zai)傳(chuan)統招(zhao)聘網(wang)站發(fa)布職位信息、利用社交媒(mei)體平臺精準推(tui)廣、與高校(xiao)(xiao)合作舉(ju)辦校(xiao)(xiao)園宣講會吸引應屆畢業生。還通過內部員工(gong)推(tui)薦計劃吸引經驗豐富的行業專家，在(zai)短時
增加面試機會的三個動作。 一(yi)、公(gong)(gong)司及崗位篩選：投遞(di)簡歷前，查(cha)看公(gong)(gong)司崗位發布時(shi)長和(he) HR 處(chu)理簡歷時(shi)間，超過 24 小(xiao)時(shi)未處(chu)理的崗位（僵(jiang)尸崗）不要投遞(di)，以免浪費(fei)時(shi)間精力。 二、把握投遞(di)時(shi)間：盡量在工作日上(shang)午 9 點(dian)到 10 點(dian)和(he)下
面試被問(wen)(wen)到(dao)隱(yin)私問(wen)(wen)題的(de)應對方(fang)法。 一、盡量避免沖突并巧妙(miao)回(hui)答（非老板詢(xun)問(wen)(wen)時(shi)）。當被問(wen)(wen)到(dao)隱(yin)私問(wen)(wen)題，如家(jia)庭情況，若不想(xiang)回(hui)答太真實(shi)，不要當場翻臉，可采(cai)用一些委婉的(de)方(fang)式。比如可以說 “我父母都是公司里(li)面的(de)普通(tong)員(yuan)工(gong)，我做什么(me)決定他們都
如(ru)果還(huan)未拿到心儀 offer，可能是面試犯了錯踩中雷區，以下三點(dian)可能是失去機會的直(zhi)接原因。 第一(yi)，像(xiang)背誦簡(jian)歷一(yi)樣做自我(wo)介(jie)紹。通常 HR 會讓再講(jiang)(jiang)一(yi)遍簡(jian)歷，很多人就重復(fu)簡(jian)歷內容(rong)，千萬不要再這樣，若(ruo)要講(jiang)(jiang)請講(jiang)(jiang)重點(dian)，如(ru)專業(ye)長處(chu)和工(gong)作經歷。
寫簡(jian)歷需(xu)避開的(de)三大(da)天坑以(yi)獲得(de)面試機(ji)會。 一、簡(jian)歷模板選擇不(bu)當(dang)。不(bu)要用左(zuo)右結構或表格形式的(de)模板，簡(jian)歷模板應使結構清晰、重點明(ming)確，若隨便選一個(ge)模板就填信息，會讓面試官覺(jue)得(de)候(hou)選人找工(gong)作(zuo)準備不(bu)認(ren)真。避免選擇包含(han)性別、年齡、家庭(ting)住(zhu)址、星座、血型
關鍵(jian)崗(gang)位(wei)(wei)和(he)(he)核心人才(cai)是(shi)企(qi)業運營和(he)(he)發展的基石，其(qi)招聘和(he)(he)留用對(dui)企(qi)業意義重大(da)。但企(qi)業在招聘過程中常因崗(gang)位(wei)(wei)和(he)(he)人才(cai)稀缺面臨諸多挑戰，如競爭激(ji)烈、成本高昂(ang)等。以下是(shi)優(you)化建議。 一、提前規劃。根據企(qi)業發展戰略(lve)和(he)(he)業務需(xu)求，提前規劃關鍵(jian)崗(gang)位(wei)(wei)和(he)(he)核心人才(cai)招聘
面(mian)試官(guan)問 “你手上有其他 offer 嗎(ma)” 這個問題，主要(yao)考察求職者的入職意(yi)愿度(du)、市場競爭力以及錄(lu)用成本。 一、如果手上有 offer，參考話術：目前確實收到了兩家(jia)公司(si)的 offer，正在(zai)等答復。但除了薪(xin)資待遇
HR 面(mian)(mian)試(shi)(shi)(shi)前(qian)(qian)的(de)(de)(de)核心準備工作包括(kuo)： 一、資料準備與溝(gou)(gou)通：提前(qian)(qian)準備候選(xuan)人的(de)(de)(de)簡歷、簡歷疑點、面(mian)(mian)試(shi)(shi)(shi)邀約溝(gou)(gou)通中的(de)(de)(de)關鍵信息等資料，并在面(mian)(mian)試(shi)(shi)(shi)前(qian)(qian)與所有面(mian)(mian)試(shi)(shi)(shi)官溝(gou)(gou)通，讓他(ta)們熟悉(xi)候選(xuan)人，若候選(xuan)人在邀約時(shi)關注工資等問(wen)題，公司工資不高時(shi)需提前(qian)(qian)想好應對策略，以提
談(tan) offer 避坑指(zhi)南。 一、明確崗位(wei)實際職責與考核標(biao)準：有些公司掛羊頭賣狗肉，不(bu)(bu)能僅聽職位(wei)名稱(cheng)就(jiu)入職，要問清崗位(wei)工(gong)作(zuo)職責與考核標(biao)準，避免(mian)崗位(wei)與預期不(bu)(bu)符(fu)。 二、深入了解薪酬結構(gou)：談(tan)薪資時不(bu)(bu)能只聽總數，要清楚薪酬結構(gou)，包括基本工(gong)
隨(sui)著全球(qiu)化與數(shu)字技術發展，遠(yuan)(yuan)程招(zhao)聘(pin)已成為企(qi)業招(zhao)聘(pin)重要部(bu)分。它打破地域限制、擴大招(zhao)聘(pin)范(fan)圍(wei)且提(ti)高(gao)招(zhao)聘(pin)效(xiao)率，但也(ye)帶來溝通效(xiao)率、團隊協(xie)作和(he)文化融合等(deng)新挑戰。優(you)化建(jian)議如下(xia)。 一、建(jian)立(li)遠(yuan)(yuan)程招(zhao)聘(pin)平臺(tai)。利用(yong)現(xian)有招(zhao)聘(pin)管理系統或定制化平臺(tai)，實現(xian)簡歷投遞、
某科技公司通過(guo)優化(hua)招聘流(liu)程（采用(yong)智能匹配系統）和加強雇主品牌建(jian)設（利用(yong) AI 技術(shu)篩選簡(jian)歷、在社交媒體和企業(ye)官網展示企業(ye)文化(hua)與(yu)(yu)員工福利），顯著(zhu)提高了招聘效率與(yu)(yu)人才質(zhi)量。優化(hua)建(jian)議如(ru)下。 一、精(jing)準(zhun)定位與(yu)(yu)多(duo)元化(hua)渠(qu)道。明確招聘需(xu)求，精(jing)準(zhun)定位目(mu)
面(mian)試(shi)最重要(yao)(yao)的能(neng)力是銷售(shou)能(neng)力，核心要(yao)(yao)點如下(xia)： 一、用戶思維(wei)。要(yao)(yao)清楚了解公司招聘(pin)職位(wei)的目(mu)的、面(mian)臨的挑戰(zhan)以及核心要(yao)(yao)求，同時反問自己(ji)能(neng)解決什么問題、具備哪些(xie)(xie)技能(neng)、滿足職位(wei)哪些(xie)(xie)要(yao)(yao)求，并在面(mian)試(shi)中(zhong)呈現，這是重要(yao)(yao)的用戶思維(wei)。 二、主動思維(wei)。
面試中被問到 “你(ni)對薪(xin)資(zi)有什(shen)么要(yao)求” 時的應對策略： 一、戰(zhan)術性反問：了解(jie)公司薪(xin)資(zi)結構（固定工資(zi)、績(ji)效獎金、福利補貼等(deng)）和崗(gang)位預(yu)算，以評估報價(jia)。 二、結合預(yu)期合理要(yao)價(jia)：知曉(xiao)崗(gang)位市場平(ping)均(jun)工資(zi)，對比自身目前薪(xin)
很多公司(si)篩(shai)簡歷(li)(li)(li)已從人工(gong)篩(shai)選變為 AI 篩(shai)選，提(ti)前設置(zhi)關鍵信息(xi)，滿足條件才(cai)會被約面試。若(ruo)簡歷(li)(li)(li)如 JD 般枯燥，很難通過(guo)，且大廠未通過(guo)的(de)簡歷(li)(li)(li)三個(ge)月內不(bu)能重復(fu)投遞，以下(xia)是能讓(rang)簡歷(li)(li)(li)通過(guo)率提(ti)高一(yi)倍的(de)四個(ge)技(ji)巧(qiao)： 一(yi)、個(ge)人優勢：每個(ge)模塊圍繞(rao)崗(gang)位(wei)要求
一(yi)家(jia)制造業(ye)企業(ye)在多輪面試后，面臨從優秀(xiu)候(hou)選人(ren)中錄用的決(jue)策(ce)挑戰(zhan)。企業(ye)先(xian)對候(hou)選人(ren)綜合表現(xian)全面評估，包括專業(ye)技能、工作經(jing)驗、性格特點和團(tuan)隊(dui)契(qi)合度等(deng)，又對入圍者(zhe)進(jin)行背景(jing)調(diao)查核實(shi)學歷、工作經(jing)驗、職業(ye)道德等(deng)信息。經(jing)調(diao)查發(fa)現(xian)一(yi)位候(hou)選人(ren)在前公司貢(gong)獻大且口(kou)碑
面試(shi)(shi)高手常用(yong)技巧。 一、見人下菜(cai)碟：清楚不(bu)同層級(ji)領(ling)導(dao)的需求(qiu)，HR 希(xi)望有積極(ji)性和(he)穩(wen)定性，直屬(shu)領(ling)導(dao)希(xi)望能(neng)馬上上手并配合好，跨級(ji)領(ling)導(dao)希(xi)望候選(xuan)人對(dui)崗(gang)位有長遠發展潛力，據(ju)此(ci)展示自(zi)己。 二、不(bu)打無準(zhun)備(bei)之(zhi)仗：面試(shi)(shi)前(qian)了(le)解崗(gang)位技能(neng)和(he)經驗要求(qiu)，面
招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)周(zhou)期是衡量招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)效率(lv)的重要(yao)指標(biao)，關乎企業填補職位(wei)空缺的速度和成(cheng)本(ben)。不同職位(wei)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)周(zhou)期差異大(da)，如(ru)高(gao)級電(dian)工等(deng)要(yao)求(qiu)高(gao)的職位(wei)人均招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)天數(shu)可能數(shu)周(zhou)甚至數(shu)月，門(men)衛等(deng)技能要(yao)求(qiu)低的崗位(wei)可能僅十(shi)天左右。優(you)化(hua)建(jian)議(yi)如(ru)下(xia)。 一(yi)、多渠道招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)。利用內部推薦、網絡
11 月面試(shi)與(yu)之(zhi)前有(you)很大(da)不同，因為處于求職爆發期，招聘崗(gang)位(wei)多為急招或離(li)職補(bu)位(wei)，在 11 月面試(shi)前一定要搞清楚以下(xia) 5 件事： 一、公司的(de)上班時(shi)間和休假制度如何，以此大(da)致判斷(duan)公司管理制度是(shi)(shi)否健(jian)康(kang)。 二、崗(gang)位(wei)薪資結(jie)構是(shi)(shi)怎(zen)樣的(de)，標的(de)是(shi)(shi)
如(ru)何(he)高效(xiao)拿 offer 的(de)三點建議 一、精心準備簡(jian)歷(li)(li)。不(bu)(bu)要使用(yong)一成不(bu)(bu)變(bian)的(de)簡(jian)歷(li)(li)，應根據(ju)崗位 JD（崗位描述）對簡(jian)歷(li)(li)進行潤色。做到精簡(jian)，為心儀崗位定制簡(jian)歷(li)(li)，依(yi)據(ju)不(bu)(bu)同崗位的(de)要求調(diao)整自身經歷(li)(li)和優勢，這樣能(neng)增加簡(jian)歷(li)(li)被看到的(de)可能(neng)性。 二、準