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某金(jin)融公司(si)借助(zhu)專(zhuan)業(ye)獵(lie)頭公司(si)成(cheng)功(gong)招聘到(dao)首席風險官，獵(lie)頭公司(si)憑借深厚行(xing)業(ye)資源和(he)專(zhuan)業(ye)評估能力精(jing)準(zhun)匹配(pei)高(gao)端人才，雙方在招聘各環節緊密合(he)作確保高(gao)效(xiao)精(jing)準(zhun)。優化建議如下。 一、深化合(he)作精(jing)準(zhun)定位。加強與獵(lie)頭公司(si)合(he)作深度，共同(tong)分析市(shi)場動態與人才需求。保
面試(shi)(shi)最重要的能(neng)力是銷售能(neng)力，核(he)心(xin)要點如下： 一、用(yong)戶(hu)思(si)維(wei)。要清楚了解公司招(zhao)聘職位(wei)的目(mu)的、面臨的挑(tiao)戰以及核(he)心(xin)要求，同(tong)時反問自己能(neng)解決什么問題、具備哪(na)些(xie)技(ji)能(neng)、滿足(zu)職位(wei)哪(na)些(xie)要求，并在面試(shi)(shi)中呈現，這是重要的用(yong)戶(hu)思(si)維(wei)。 二、主動思(si)維(wei)。
面試(shi)被問(wen)到隱(yin)私問(wen)題的應對(dui)方法。 一、盡(jin)量(liang)避免沖突并巧妙回答（非老板(ban)詢問(wen)時）。當被問(wen)到隱(yin)私問(wen)題，如家庭情況，若不(bu)想回答太(tai)真實，不(bu)要當場(chang)翻臉(lian)，可(ke)采用(yong)一些委婉的方式。比如可(ke)以(yi)說 “我父母都(dou)是(shi)公(gong)司里面的普通(tong)員工，我做什么(me)決定(ding)他們都(dou)
隨著(zhu)求職者對工作環(huan)境和企業文化(hua)關注度提升，個(ge)性(xing)化(hua)招聘成為吸引與留住(zhu)人才的(de)重(zhong)要(yao)手段。它包括(kuo)招聘過程定制化(hua)服務及(ji)對候(hou)選(xuan)(xuan)人職業發展的(de)個(ge)性(xing)化(hua)規(gui)劃，但企業實施時面臨(lin)信息獲(huo)取不準確(que)、資(zi)源分配不均衡(heng)等挑(tiao)戰(zhan)。優化(hua)建議如下。 一、深入了解候(hou)選(xuan)(xuan)人需求。通
HR 在(zai)面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)中的四(si)個暗(an)示(shi)。 一、面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)時間(jian)長短(duan)暗(an)示(shi)。如(ru)果面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)僅持(chi)續幾分鐘，只(zhi)問幾個基(ji)本問題，如(ru)同走流程，很(hen)可能說明面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)官(guan)覺(jue)得你(ni)不合(he)適，沒必要繼續深入(ru)交流。 二、面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)內容(rong)暗(an)示(shi)。若(ruo)面(mian)(mian)(mian)試(shi)(shi)官(guan)詳細介紹公司情況(kuang)、崗位職責，仔細了解你(ni)的工作經(jing)歷(li)
面試高手常用技巧。 一、見人下(xia)菜碟：清楚不同層級領(ling)導的需求，HR 希望(wang)有積(ji)極性(xing)和穩定性(xing)，直(zhi)屬領(ling)導希望(wang)能馬上上手并配合好，跨級領(ling)導希望(wang)候選人對崗位有長遠(yuan)發展(zhan)潛(qian)力(li)，據此展(zhan)示自(zi)己。 二、不打無準備之仗：面試前了(le)解崗位技能和經驗要求，面
有些人找不到好工(gong)作(zuo)并非能(neng)力(li)問題，而(er)是(shi)膽(dan)子不夠大(da)，以下四個(ge) “大(da)膽(dan)” 助你與好工(gong)作(zuo)再續前緣： 一(yi)、大(da)膽(dan)投簡歷。別被招聘(pin)崗位要求嚇住(zhu)，工(gong)作(zuo)如找對(dui)象，滿足百分之七十就有機會，不必要求過高。 二、面試時大(da)膽(dan)夸自己
一家制造(zao)業(ye)(ye)企業(ye)(ye)在多輪面(mian)試(shi)后，面(mian)臨從(cong)優秀候選人(ren)(ren)中錄用的決策(ce)挑戰。企業(ye)(ye)先對候選人(ren)(ren)綜合表現全(quan)面(mian)評估，包括專業(ye)(ye)技能、工作經(jing)驗、性格特點和團隊契合度等，又對入圍者進行背景調(diao)查核實學歷(li)、工作經(jing)驗、職(zhi)業(ye)(ye)道(dao)德(de)等信息。經(jing)調(diao)查發現一位候選人(ren)(ren)在前公司(si)貢獻大且口碑
面(mian)(mian)試(shi)就如同表演，需要展現出松弛(chi)和自信，因為一(yi)場順(shun)利的(de)面(mian)(mian)試(shi)約一(yi)小時左右(you)，有時一(yi)兩句(ju)關(guan)鍵(jian)話語就能打動面(mian)(mian)試(shi)官從(cong)而(er)脫穎而(er)出，可記好以(yi)下話術來提(ti)升面(mian)(mian)試(shi)表現： 一(yi)、展現真實自我(wo)：面(mian)(mian)試(shi)緊張是正常(chang)的(de)，但過度緊張會影響發揮。尤其是開頭的(de)自我(wo)介紹(shao)很關(guan)鍵(jian)，
11 月(yue)面(mian)試與之前有很大不同，因為處于(yu)求職(zhi)爆發期，招(zhao)聘崗(gang)位多(duo)為急招(zhao)或離職(zhi)補(bu)位，在 11 月(yue)面(mian)試前一定要(yao)搞清楚以下 5 件事： 一、公司(si)的上班時間和休假制度如(ru)何，以此大致判斷公司(si)管理制度是否健康。 二(er)、崗(gang)位薪資結構是怎樣的，標的是
招聘周期是衡量招聘效率的重要指(zhi)標，關乎企業(ye)填(tian)補職位(wei)空缺的速度和(he)成本(ben)。不同職位(wei)招聘周期差(cha)異大，如高級電工(gong)等要求(qiu)高的職位(wei)人均招聘天(tian)數(shu)可(ke)能(neng)數(shu)周甚至數(shu)月(yue)，門衛等技能(neng)要求(qiu)低的崗位(wei)可(ke)能(neng)僅十天(tian)左右(you)。優化建(jian)議(yi)如下。 一、多渠道招聘。利(li)用內部推薦、網(wang)絡(luo)
面試官問(wen)如何看待人(ren)(ren)力(li)資源管(guan)理職業，可按以(yi)(yi)下三個層面回答(da)： 一、從性(xing)(xing)質上看：人(ren)(ren)力(li)資源管(guan)理是專業技術性(xing)(xing)崗位。很多(duo)人(ren)(ren)誤以(yi)(yi)為(wei) HR 是打雜(za)、做(zuo)事務性(xing)(xing)工(gong)作(zuo)，因其(qi)入(ru)行門(men)檻不(bu)高，多(duo)數人(ren)(ren)只能做(zuo)簡(jian)單工(gong)作(zuo)。但深入(ru)了解(jie)會(hui)發(fa)現，做(zuo)好(hao)人(ren)(ren)事工(gong)作(zuo)需(xu)扎實專業知識與技
一家科(ke)技(ji)(ji)公司為招(zhao)聘高級軟件工程(cheng)師設計多輪(lun)面(mian)(mian)試(shi)(shi)(shi)流程(cheng)，含(han)技(ji)(ji)術(shu)筆試(shi)(shi)(shi)、編程(cheng)測試(shi)(shi)(shi)、行為面(mian)(mian)試(shi)(shi)(shi)和(he)團隊(dui)討論(lun)。面(mian)(mian)試(shi)(shi)(shi)中面(mian)(mian)試(shi)(shi)(shi)官考(kao)察候選人專(zhuan)業技(ji)(ji)能，通過行為面(mian)(mian)試(shi)(shi)(shi)了解其解決問題能力、團隊(dui)合作態度與(yu)職(zhi)業規劃。還邀技(ji)(ji)術(shu)團隊(dui)核心成員參(can)與(yu)確保與(yu)團隊(dui)文(wen)化契合，最終選拔出優(you)秀人
提(ti)高(gao)面試通過率需(xu)搞清的三個 “為(wei)什么”。 一、為(wei)什么想加入這家公(gong)司。要了(le)解(jie)公(gong)司的行(xing)業地位、商業模(mo)式、核心產品和優勢(shi)，以及吸引自己的品牌前景、文化和團(tuan)隊。 二、為(wei)什么選擇這個崗位。需(xu)理解(jie)崗位的要求和職責，以
多(duo)(duo)元化與包容性招聘是現代企(qi)(qi)業招聘管理的重要趨勢，要求企(qi)(qi)業打破傳統偏見(jian)和(he)限制。招聘不(bu)同背景、性別、年齡(ling)和(he)種族等多(duo)(duo)元化候選(xuan)人，這有助(zhu)于提升(sheng)企(qi)(qi)業內部多(duo)(duo)樣(yang)性、創新性，增強社會責任感和(he)公(gong)眾(zhong)形象。但實施(shi)起來并不(bu)容易，需要企(qi)(qi)業付出更多(duo)(duo)努(nu)力(li)和(he)資源(yuan)。優化建議
二輪(lun)面試(shi)前(qian)必問的五道題及(ji)答(da)題要點如下： 一(yi)、請再做(zuo)(zuo)一(yi)次自(zi)我介(jie)紹：一(yi)面時主要突(tu)出積極個性和做(zuo)(zuo)事(shi)能(neng)力(li)，二面多為上級面試(shi)，要突(tu)出優勢和競爭力(li)，結合(he)崗(gang)位特質表達自(zi)己的高配感，提前(qian)準備兩三個項目故事(shi)，突(tu)出過往能(neng)力(li)可復用至新崗(gang)位。 二、和其
寫簡(jian)(jian)歷需(xu)避開(kai)的三大天(tian)坑以(yi)獲(huo)得(de)面試(shi)機會。 一(yi)、簡(jian)(jian)歷模板(ban)(ban)選(xuan)擇不(bu)當。不(bu)要用左右結構(gou)或(huo)表格形(xing)式(shi)的模板(ban)(ban)，簡(jian)(jian)歷模板(ban)(ban)應使結構(gou)清晰、重點明確(que)，若(ruo)隨便(bian)選(xuan)一(yi)個模板(ban)(ban)就(jiu)填(tian)信息，會讓面試(shi)官(guan)覺得(de)候(hou)選(xuan)人找工作準備不(bu)認真。避免選(xuan)擇包含性(xing)別、年齡(ling)、家庭住(zhu)址、星座、血型
找工作久(jiu)了容易焦慮，常因簡歷、面試(shi)被(bei)挑刺(ci)而自(zi)我(wo)懷疑，但有(you)時公司(si)不(bu)(bu)(bu)要(yao)我(wo)們并非我(wo)們不(bu)(bu)(bu)行，而是公司(si)覺得自(zi)身(shen)無法提供(gong)良好發展空間(jian)與福利待遇，擔心員工干不(bu)(bu)(bu)久(jiu)又離職，不(bu)(bu)(bu)如(ru)找能(neng)長期穩(wen)定的(de)(de)員工。面試(shi)與運氣有(you)關，不(bu)(bu)(bu)同(tong)領導風格各異，有(you)的(de)(de)喜歡(huan)積極主動，有(you)的(de)(de)喜歡(huan)沉
某金融機構招(zhao)聘(pin)投(tou)資顧問時(shi)收到(dao)大量簡(jian)歷，人力資源部先制定包括教(jiao)育背景、工(gong)作(zuo)經驗、專業(ye)技(ji)能(neng)等詳細篩(shai)選(xuan)標準。利用 ATS 自動篩(shai)選(xuan)功能(neng)排除(chu)不(bu)符合基(ji)本(ben)要求的簡(jian)歷，再由(you)專業(ye)招(zhao)聘(pin)團隊對剩余(yu)簡(jian)歷人工(gong)評估。重點(dian)關注候(hou)選(xuan)人過往(wang)業(ye)績、投(tou)資理念及與崗位(wei)匹配度，成
HR 面(mian)(mian)試前(qian)(qian)(qian)的(de)核心準(zhun)備(bei)工作包(bao)括： 一、資(zi)料(liao)準(zhun)備(bei)與溝(gou)通(tong)：提前(qian)(qian)(qian)準(zhun)備(bei)候選人(ren)的(de)簡歷、簡歷疑點、面(mian)(mian)試邀約溝(gou)通(tong)中的(de)關(guan)鍵信(xin)息(xi)等資(zi)料(liao)，并在(zai)面(mian)(mian)試前(qian)(qian)(qian)與所有面(mian)(mian)試官溝(gou)通(tong)，讓他們熟悉候選人(ren)，若候選人(ren)在(zai)邀約時關(guan)注工資(zi)等問題，公司(si)工資(zi)不高時需提前(qian)(qian)(qian)想好應對策略，以提
關鍵崗位(wei)和核心人(ren)才(cai)(cai)是企(qi)(qi)業(ye)運營和發展的基石，其招聘(pin)和留(liu)用對企(qi)(qi)業(ye)意義重大。但(dan)企(qi)(qi)業(ye)在招聘(pin)過程中常因(yin)崗位(wei)和人(ren)才(cai)(cai)稀(xi)缺面臨諸多挑戰(zhan)，如競爭激烈(lie)、成本高(gao)昂(ang)等(deng)。以(yi)下是優化建(jian)議。 一(yi)、提(ti)前(qian)(qian)規(gui)劃。根據企(qi)(qi)業(ye)發展戰(zhan)略和業(ye)務需求，提(ti)前(qian)(qian)規(gui)劃關鍵崗位(wei)和核心人(ren)才(cai)(cai)招聘(pin)
某(mou)零售連鎖(suo)企業計劃新年擴展門店(dian)網絡需大量(liang)招(zhao)聘(pin)(pin)新員工(gong)，制(zhi)定(ding)招(zhao)聘(pin)(pin)計劃時(shi)(shi)，先明確招(zhao)聘(pin)(pin)目標(biao)（人(ren)數、崗位類型、所需技(ji)能(neng)等）。再依據目標(biao)制(zhi)定(ding)詳細(xi)時(shi)(shi)間表（含招(zhao)聘(pin)(pin)信息發(fa)布、面試(shi)、入職培訓等關鍵(jian)節點(dian)），還合理分配招(zhao)聘(pin)(pin)預算（廣告(gao)、軟件訂閱(yue)、面試(shi)官(guan)培訓等費用(yong)），
若想在(zai)一個(ge)月內快(kuai)速拿到(dao) offer，需(xu)做(zuo)到(dao)以下五點且(qie)合理(li)包裝自己： 一、停(ting)止自我內耗，大膽(dan)投(tou)遞簡歷，不要(yao)因覺得自己能力或學歷不足而退縮，很多大廠崗位可嘗試投(tou)遞，不要(yao)怕沒(mei)錢。 二、多渠(qu)道投(tou)簡歷，“BOSS 直聘&rdq
如果找(zhao)工(gong)(gong)作總是沒有面試(shi)機會，可按(an)以下三個步(bu)驟挽(wan)救： 一(yi)、優化簡歷(li)(li)與主動溝通：投簡歷(li)(li)已讀(du)不(bu)回雖看似不(bu)好，但證明崗(gang)位(wei)真實在(zai)招，只(zhi)是簡歷(li)(li)內(nei)容缺乏吸引力。此時應立即給面試(shi)官發消息，告知自己的(de)專(zhuan)業(ye)技(ji)能、擅長工(gong)(gong)作內(nei)容，若有與公司契合的(de)行業(ye)背景或負
前段時間發(fa)布了名(ming)為(wei) “通過(guo)招(zhao)聘(pin)就能(neng)火出圈(quan) 胖(pang)(pang)東(dong)來做對了什(shen)么” 的視頻，引發(fa)網(wang)友評(ping)論(lun)，此次重點講向(xiang)胖(pang)(pang)東(dong)來學招(zhao)聘(pin)該學什(shen)么。在胖(pang)(pang)東(dong)來出圈(quan)的招(zhao)聘(pin)中，一(yi)位自(zi)稱 985 院(yuan)校(xiao)畢業、住在胖(pang)(pang)東(dong)來附近、25 歲、專(zhuan)業為(wei)食品科
找工作高手分(fen)享了幾個方法： 一、面(mian)(mian)試(shi)邀約階段：先別急著問(wen)太多(duo)問(wen)題，因(yin)為對方不(bu)一定說實(shi)話，且可能問(wen)著問(wen)著就不(bu)再回(hui)復(fu)，不(bu)如先爭(zheng)取(qu)面(mian)(mian)試(shi)機會。 二、面(mian)(mian)試(shi)準備方面(mian)(mian)：要像王婆賣瓜(gua)自賣自夸一樣，清楚自己的(de)成績、優勢特長(chang)以(yi)及與崗(gang)位訴求匹配之處。
內行(xing)才知(zhi)道HR最(zui)怕看到的簡(jian)歷(li)。 一(yi)(yi)、HR 看簡(jian)歷(li)現狀。HR 看一(yi)(yi)份簡(jian)歷(li)通常只有十(shi)秒鐘(zhong)，若簡(jian)歷(li)洋(yang)洋(yang)灑灑寫四五頁且毫無重點，一(yi)(yi)秒就(jiu)可(ke)能(neng)被 pass 掉。很多人寫簡(jian)歷(li)只是(shi)老(lao)老(lao)實實交代公司經歷(li)，沒(mei)有亮點，就(jiu)像一(yi)(yi)個(ge)滿身裝飾品讓人不(bu)知(zhi)看哪里的人。
大學(xue)生找工作難？ 一(yi)、心態調整。找工作時(shi)心態至關重(zhong)要(yao)(yao)，周圍同(tong)學(xue)拿到 offer 不必過于擔憂，秋招(zhao)未(wei)完全結(jie)束，即便秋招(zhao)結(jie)束還有春招(zhao)，晚(wan)一(yi)兩個月找到工作也沒(mei)關系，同(tong)學(xue)要(yao)(yao)樹立(li)信心，因為第(di)一(yi)份工作可能決定未(wei)來(lai)加入的行業，選(xuan)對工作更重(zhong)要(yao)(yao)。
一家(jia)初創在線教育企業為招(zhao)募技術(shu)、市場營(ying)銷(xiao)和課程開(kai)發等關鍵崗位(wei)人才，采取多(duo)元化招(zhao)聘渠道(dao)策略。包括在傳統招(zhao)聘網(wang)站(zhan)發布(bu)職(zhi)位(wei)信(xin)息、利用(yong)社交(jiao)媒體平臺精準(zhun)推廣、與高校(xiao)(xiao)合作舉(ju)辦校(xiao)(xiao)園宣(xuan)講會(hui)吸(xi)引應屆畢業生(sheng)。還通過內部(bu)員工推薦計劃(hua)吸(xi)引經驗豐富(fu)的(de)行業專家(jia)，在短時
外包公司的分析及(ji)外包崗求職要點。 一、外包公司的優勢情況： 1、公司規模(mo)及(ji)穩(wen)定(ding)性：外包公司有(you)規模(mo)大小之分，大型外包公司較正規，五(wu)險(xian)一金(jin)全額繳納(na)，裁員有(you)補償金(jin)，且項目(mu)多，如 a 項目(mu)結束可(ke)分配到 b 項目(mu)，利(li)于員工穩(wen)定(ding)性。