員工的士氣不足，動力不足，我們應該有什么方法來對待他？今天教大家這個輔導問題員工的六個步驟。
第一步我們是陳述目的，
第二步叫描述問題，用三明治的原則來指出員工的問題，避免員工有防衛的心理。首先說到好的地方，在過去的三個季度的績效考核當中，我們發現有兩個季度的考核是優秀。但是也注意到這個季度的考核，你是需要改進，究竟出了什么問題，需要我的幫助嗎？用這種三明治的原則，先說他的優點，再指出他的問題，同時表明我想要幫助你的立場，這就避免了員工感覺到我是在批評你。所以三明治原則是溝通輔導過程當中最重要的一個技巧。
第三步就是積極傾聽，從自己的角度來分析一下是什么原因導致了我們當前出現的問題。找到了這個真正的原因所在的時候，
第四步叫同一原因。
第五步就是解決方案。我們可以用啟發式的問題問員工。現在我們共同發現的問題的原因在這兒，請問怎么解決它你認為是最有效的呢？為什么領導者不需要替員工去選擇方案？因為員工他在做的時候，他要選擇他擅長，他自己喜歡。他自己覺得有效的方案，所以領導者沒有辦法替他代勞。所以真正的領導要把這個關鍵詞放在“導”字上。
第五步有員工自己找到解決問題的方案，領導這只是起一點促進引導、啟發的作用。這個就是教練當中的輔導的很重要的一個技巧。
最后一步由員工來總結，今天我們的談話非常愉快，有建設性的成果。能不能請你簡單的總結一下我們今天談話的核心內容，讓員工把前面的內容做一個回顧，這樣他就可以掌握到整個的精髓。
這個我們給大家分享的就是輔導問題員工的技巧，更多的關于領導力的一些基本的技巧。比方說教練的技巧，激勵的技巧，輔導的技巧、授權的技巧，領導風格、應用的技巧，
首先第一點，我們所講的課程是代表著領導力當前比較先進的管理思維。所以我們會提醒大家，從舊管理向領導轉型。比方說從努力轉向的借力，從經驗化管理轉移到規范化管理，從要他做轉變為他要做。有的人想做不會做，有的人會做不想做，有的不會做不想做，有的人又會做又愿意做。所以領導者面對形形色色的下屬，我們希望大家掌握一個前進領導的模型，區別對待。如果你想做不會做，那我們就教你，如果你會做不想做，我們就激發你。如果你又會做又愿意做，那我們就授權你。如果你又不會做，你又不愿意做，那我們就雙管齊下。所以掌握好情景領導模型，可以幫助我們管理好形形色色的下屬。這個是當前在領導風格應用方面相對先進的領導方式。所以我們希望大家能夠從這個領導模型當中獲益。
第二個部分，我們是希望大家能夠真正的掌握一套有效的教練技巧，幫助大家去快速復制人才。假如有一套好的教練技巧的話，我們可以讓普通的員工變成*的人才。
最后一個部(bu)分，如何在下屬會做(zuo)也愿意做(zuo)的時候實施有效的充(chong)分的授(shou)權(quan)。所(suo)以我(wo)們會給大家(jia)(jia)授(shou)權(quan)的工具，教大家(jia)(jia)授(shou)權(quan)的四(si)個步驟。
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