中層管理者，要提升自己的管理能力，
第一，要提升思維模式，熟知自己的崗位職責，尤其是剛晉升的中層管理者，要及時扭轉自己的思維模式，從基層管理者思維模式進入中層管理者思維模式，從管人和管事角度來看，在管人方面，中層管理者定位是基層管理者的教練和導師，負責提升這些人的能力和執行力，通過他們拿到管理的結果，我們管理的對象是基層管理者，盡量避免越級管理。職級管理部門員工在管事方面，我們要真正理解公司的戰略方向和目標，這樣才能起到承上啟下的作用，才能把公司的戰略落地為執行任務。中層管理者要提升自己的格局，有多大胸懷成就多大的事業，格局決定你的角色定位，決定你的思維模式。沒有格局，就吸引不了高人。沒有格局，就很難形成高凝聚力的團隊。中層管理者還要有系統化思維模式，站在領導的角度想問題，把整個公司當成一個系統，把一個部門當成一個系統，把公司戰略傳遞到員工和基層，讓員工理解公司的戰略，理解部門的任務和目標，讓公司高層了解一線管理者和員工的想法。
第二，要選拔和培養基層管理者。記住，選拔比培養更重要。在選擇基層管理者時，要選擇人品好、有意愿當管理者的業績至少前20%的人具有學習能力和愿意帶人的人做基層管理者。人品好，意味著人際關系不錯，可以團結好同事，有意愿當管理者的，有的人就喜歡搞技術，搞創新，不喜歡管人，那就別強求，強扭的瓜不甜。一旦出現問題，還會說本來我就不愿意當管理者，你非得讓當的這樣的話，業績好代表有工作方法，具備將工作方法復制給其他同事的，可能也能服眾。具有學習能力，是因為面對日新月異的新知識，作為管理者，你也要了解，不能只會以前的東西，要用發展的眼光看待問題。愿意帶人是管理者，區別普通員工的一大特點，愿意培養人，就能培養出團隊，就能繼續當更高級別的管理者。如何輔導基層管理者，對待管理者，我們要給他留面子，不能當眾批評，私下批評，當眾表揚，幫助他樹立權威。要允許基層管理者犯錯，尤其是出入管理的犯錯是難免的。我們要讓他從錯誤中學習，從錯誤中成長，但是盡量不二過，不能只犯錯不成長。下屬犯錯誤批評時要就事論事，不要上綱上線，不要人身攻擊，可以進行集體化培訓，也可以一對一輔導，要有耐心培養。人本身就是很復雜的事，要耗時間，耗精力。
中層(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)(li)人(ren)員還需具(ju)備較強的(de)溝(gou)通協(xie)調能力(li)，協(xie)調領導，向上管(guan)理(li)(li)(li)(li)，協(xie)調同(tong)級(ji)部(bu)(bu)門(men)平級(ji)管(guan)理(li)(li)(li)(li)，協(xie)調下(xia)屬向下(xia)管(guan)理(li)(li)(li)(li)。作為(wei)中層(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)(li)人(ren)員，溝(gou)通協(xie)調的(de)時(shi)間會占(zhan)用工作時(shi)長(chang)的(de)70%以上，所以中層(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)(li)者(zhe)大部(bu)(bu)分時(shi)間都是在溝(gou)通協(xie)調。通過溝(gou)通協(xie)調來(lai)配(pei)置部(bu)(bu)門(men)資(zi)(zi)源(yuan)，協(xie)調評級(ji)部(bu)(bu)門(men)資(zi)(zi)源(yuan)和向上申請資(zi)(zi)源(yuan)。這就(jiu)要求(qiu)中層(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)(li)者(zhe)具(ju)備合理(li)(li)(li)(li)配(pei)置資(zi)(zi)源(yuan)的(de)能力(li)。
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