新(xin)員工入職的(de)前(qian)半(ban)年離(li)職率(lv)普遍超過了30%，HR也頭(tou)疼，幾個月篩選了幾千份的(de)簡歷(li)，結(jie)果試(shi)用期(qi)就走(zou)了三(san)分之一。辛(xin)辛(xin)苦苦大半(ban)年，一夜回到解放前(qian)。想過這(zhe)是為什么呢？其實情況不外(wai)有三(san)。
為什么新人離職率高？
第一，不(bu)適應(ying)環(huan)(huan)境。環(huan)(huan)境不(bu)光是能看得見(jian)的(de)(de)硬環(huan)(huan)境，還有看不(bu)見(jian)的(de)(de)軟環(huan)(huan)境。新人常常會苦惱，作為新員工(gong)，我的(de)(de)工(gong)作應(ying)該怎么(me)安(an)排呢(ni)？我試(shi)用期(qi)轉正的(de)(de)標準是什么(me)？這(zhe)個公司的(de)(de)文(wen)化(hua)是怎樣的(de)(de)？大(da)家(jia)每(mei)天都在忙(mang)什么(me)呢(ni)？不(bu)適應(ying)就會造成員工(gong)的(de)(de)焦慮與不(bu)自信(xin)，再加上(shang)培訓的(de)(de)不(bu)及時，主管通常比較忙(mang)。
第二(er)，不(bu)(bu)理解目標。不(bu)(bu)知道怎么做(zuo)的情況下，很多(duo)新員工只(zhi)能原地去(qu)等(deng)待，甚至毫無目的的忙碌。這種沒(mei)人(ren)帶(dai)、沒(mei)歸(gui)屬感、沒(mei)成長的環境(jing)，自然會加劇(ju)新人(ren)的勵志。
第三，不知道方法。一(yi)般新人入職的流程(cheng)當(dang)中，我們(men)都在依托每一(yi)個(ge)個(ge)體，比如每一(yi)位HR，直接(jie)領導，身邊最近的同事等(deng)(deng)等(deng)(deng)，這些人的事務性、個(ge)性化的付出(chu)，也(ye)就導致員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的體驗感千差萬別。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能(neng)不能(neng)快速的適應，似乎全靠運氣，新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)流失(shi)率(lv)自然不可控。
如何將降低員工的流失率變成一件可控的事情呢？
我們完(wan)全可以依托一個(ge)平臺，將新(xin)員工融入打造成一個(ge)標(biao)準(zhun)化的流程。
1、從員(yuan)(yuan)工(gong)接offer那一刻開始，填補員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職后的場景空白(bai)，打造融入(ru)環境，多角色協同試用期管理(li)體系的一體化生態場景。
2、戰略(lve)解碼讓員工能夠清晰(xi)目(mu)(mu)標，有(you)了目(mu)(mu)標就(jiu)有(you)了方向。
3、豐(feng)富(fu)內容(rong)，商城為員(yuan)工(gong)及時的去制定一些學(xue)習計劃，一邊(bian)學(xue)習一邊(bian)成(cheng)長。
當這(zhe)套(tao)標準化的(de)(de)流程走一遍之后，員工入職(zhi)初期的(de)(de)感(gan)受絕對是大(da)不相同(tong)的(de)(de)。而(er)且在這(zhe)段時間(jian)的(de)(de)體(ti)驗往往也會(hui)影響員工在這(zhe)家(jia)公司的(de)(de)長期的(de)(de)忠誠度(du)。
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