一個關于績效(xiao)考核(he)的(de)(de)問(wen)題,目前(qian)公司(si)剛剛推進績效(xiao)考核(he)考核(he)的(de)(de)周期，它是(shi)季度技能考核(he)的(de)(de)結果已經出(chu)來(lai)了,結果就(jiu)是(shi)每一個部門(men)的(de)(de)負責人績效(xiao)的(de)(de)得(de)分基本都是(shi)滿分,出(chu)現這種(zhong)(zhong)情(qing)(qing)況(kuang)到(dao)底是(shi)哪里出(chu)問(wen)題了？就(jiu)是(shi)績效(xiao)考核(he)的(de)(de)好壞，是(shi)會感受(shou)得(de)到(dao)的(de)(de)，尤其是(shi)高層管理者的(de)(de)感受(shou)，在推行(xing)績效(xiao)考核(he)之(zhi)前(qian)和推行(xing)之(zhi)后(hou)有沒有什么變(bian)化(hua)？通(tong)過這種(zhong)(zhong)感受(shou)，就(jiu)可以評(ping)估(gu)績效(xiao)考核(he)的(de)(de)有效(xiao)性。如果這種(zhong)(zhong)感覺，沒有任何的(de)(de)變(bian)化(hua)，甚至還有一些工作(zuo)推后(hou)了的(de)(de)話(hua)，那肯定是(shi)績效(xiao)考核(he)哪一個環節出(chu)問(wen)題了，一般情(qing)(qing)況(kuang)下可以通(tong)過三個方面來(lai)進行(xing)分析。
第(di)一個(ge)(ge)方面，就(jiu)(jiu)是(shi)指(zhi)標(biao)選擇有沒有問題(ti)。各個(ge)(ge)部門的(de)(de)關(guan)鍵績(ji)效指(zhi)標(biao)的(de)(de)選擇有沒有偏(pian)離(li)方向。如果(guo)偏(pian)離(li)了方向，那就(jiu)(jiu)得(de)調整指(zhi)標(biao)，這(zhe)種方向性(xing)的(de)(de)偏(pian)離(li)，主(zhu)要體(ti)現(xian)在被考(kao)研者的(de)(de)避重(zhong)就(jiu)(jiu)輕。重(zhong)要的(de)(de)目標(biao)或者是(shi)關(guan)鍵任務(wu)，不納入考(kao)核(he)，考(kao)核(he)的(de)(de)都(dou)是(shi)那些不痛不癢(yang)的(de)(de)常規性(xing)的(de)(de)工作(zuo)。
第二個方面，就是目(mu)標(biao)設定合不合理，尤其是自(zi)上而(er)下的定目(mu)標(biao)。一般情(qing)況下被(bei)考評(ping)者比較保守，容易出現目(mu)標(biao)定的過低的情(qing)況，如果經(jing)過分析(xi)發現是這種(zhong)情(qing)況，那分管領導就必(bi)須重新(xin)調整績(ji)效目(mu)標(biao)。
第三個方面，就是績效(xiao)數(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)的準(zhun)確(que)性問(wen)題。因為剛(gang)剛(gang)推(tui)進績效(xiao)考(kao)核，難免(mian)有些數(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)不準(zhun)確(que)，統計(ji)(ji)規范不標準(zhun)，甚至還可能出現(xian)一些數(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)造假。如(ru)果數(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)方面的問(wen)題，那(nei)就要重新界定數(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)的來(lai)源，數(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)的收集責任以及數(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)(ju)的統計(ji)(ji)標準(zhun)。
這是(shi)績效考核得滿(man)分常見的三種問題的原因分析以(yi)及思路，管理就簡(jian)單了。
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