績效(xiao)考核(he)的結果出來了，公司問應該如何分(fen)析？績效(xiao)考核(he)結果的分(fen)析最重要的是兩(liang)個維度：
第(di)一維度，部門績效分析。
第二維度，個人(ren)績效(xiao)分(fen)析。
其中部(bu)門(men)績(ji)效(xiao)分析(xi)的(de)作(zuo)用(yong)，主要用(yong)來(lai)判斷部(bu)門(men)整(zheng)(zheng)體績(ji)效(xiao)達成情況，幫(bang)助(zhu)找出(chu)各部(bu)門(men)下階段工作(zuo)改進的(de)重點，同時(shi)也可以為下個考核周期指標和標準的(de)調整(zheng)(zheng)提供依據(ju)，內容很簡單，主要包括以下十個方面：
一、部門績(ji)效(xiao)達標人員名(ming)單、人數及占比(bi)。
二、部門績(ji)效未達標人員(yuan)名單、人數(shu)及(ji)占比，通過(guo)以上分(fen)析，就可(ke)以了解部門整體的(de)績(ji)效達成率，哪(na)些(xie)人的(de)表現是(shi)合格的(de)，哪(na)些(xie)人還需要努力。
三、部門人(ren)員績效總分(fen)的排(pai)名。
四、部門人員績(ji)效(xiao)總分的平均值(zhi)。
五(wu)、部門中績效(xiao)總分超出平(ping)均值的人員名(ming)單(dan)、人數及占比。
六、部門中績效總(zong)分低于平(ping)(ping)(ping)(ping)均值(zhi)(zhi)的(de)人員名單、人數及(ji)占比，通過以上分析(xi)就可以知道部門內(nei)部人員相對水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)的(de)高低，整體分數達標、排名靠前且超過平(ping)(ping)(ping)(ping)均值(zhi)(zhi)的(de)就是相對水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)較高的(de)員工。
七、部門(men)各單(dan)項績效指標(biao)達標(biao)人員名單(dan)、人數及占(zhan)比。
八(ba)、部門人員各單項績效指標分數的平均值(zhi)。
九、部門內各單項(xiang)績效指標分數(shu)高于平均值的人(ren)員名單、人(ren)數(shu)及占比。
十(shi)、部門(men)內各(ge)單(dan)項(xiang)績(ji)效指標分數(shu)低(di)于(yu)平均值的(de)人(ren)員名(ming)單(dan)、人(ren)數(shu)及占比(bi)，那通過這項(xiang)分析你們就(jiu)可以知道在每個單(dan)項(xiang)指標上，哪些人(ren)表現的(de)好，哪些人(ren)表現的(de)差(cha)，差(cha)距有多(duo)大(da)。
而員工個(ge)人(ren)績(ji)效分析，則主(zhu)要包括以(yi)下三項內容(rong)：
一、目(mu)(mu)標比較(jiao)。把員工自己(ji)的整體績效(xiao)分(fen)(fen)數，和單項績效(xiao)指標的分(fen)(fen)數，與目(mu)(mu)標進行比較(jiao)，判斷其是否完(wan)成(cheng)，差距有多大(da)，超額又是多少。
二、水平比較。把他的整體績效分數，以及單(dan)項績效指(zhi)標(biao)的分數，與上一個績效考核周期進行對比，以判斷其績效變(bian)化(hua)的趨勢是(shi)進步(bu)了還是(shi)倒退了，具體又在哪(na)個指(zhi)標(biao)上問(wen)題*。
三、橫向對(dui)比。把它的(de)績效(xiao)整體分(fen)數(shu)，以(yi)及單項績效(xiao)指(zhi)標的(de)分(fen)數(shu)，與同(tong)崗位的(de)其他同(tong)事進行(xing)對(dui)比，看其處在哪個位置(zhi)，如果有差(cha)距，差(cha)距又是多大。
通過(guo)以上兩個方面的(de)分(fen)析，就可以得到部門(men)整(zheng)體和(he)每名(ming)員工的(de)績效(xiao)優勢和(he)短板，進(jin)而分(fen)析出成功(gong)的(de)經驗和(he)失敗的(de)原(yuan)因(yin)，為后續績效(xiao)改進(jin)奠定基礎。
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