績效管(guan)理(li)越來越呈現十大方面的趨勢(shi)。
第一個，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理同戰略(lve)的結合越(yue)來越(yue)緊(jin)密，同業(ye)務(wu)的結合越(yue)來越(yue)緊(jin)密。所以很多企(qi)業(ye)在去做績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理的過程當中(zhong)，從(cong)單純的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核走向(xiang)了(le)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理，走向(xiang)了(le)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)運營，走向(xiang)了(le)戰略(lve)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)運營。所以很多企(qi)業(ye)里面會(hui)有(you)BEM戰略(lve)解(jie)碼的體(ti)系，通(tong)過戰略(lve)解(jie)碼實現(xian)組織績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)和個人(ren)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的聯動(dong)。
第二個，從關注結(jie)果(guo)轉向(xiang)關注投入和過(guo)程，重評價轉向(xiang)重運(yun)營(ying)(ying)，從考(kao)核到(dao)管理(li)，從管理(li)到(dao)運(yun)營(ying)(ying)，從運(yun)營(ying)(ying)到(dao)賦能。
第三(san)個(ge)，在數字化(hua)的整(zheng)個(ge)進(jin)程當(dang)中(zhong)，績效的數字化(hua)也越來(lai)越重要。
第四(si)個，從單(dan)模塊發(fa)力到(dao)全(quan)要素發(fa)力，共同治理(li)。從過去的(de)績效(xiao)考核到(dao)整個組織績效(xiao)、個人績效(xiao)戰略解碼聯動，從過去的(de)績效(xiao)管(guan)理(li)到(dao)工(gong)資總額，中高管(guan)薪酬，到(dao)人才發(fa)展，到(dao)干部管(guan)理(li)，到(dao)效(xiao)能管(guan)理(li)，全(quan)要素聯動。
第五個(ge)，從裁判(pan)員(yuan)(yuan)到教(jiao)練(lian)員(yuan)(yuan)，過去做(zuo)(zuo)績效(xiao)，就是(shi)(shi)做(zuo)(zuo)考核(he)，就是(shi)(shi)做(zuo)(zuo)評(ping)價，就是(shi)(shi)看結(jie)果(guo)。但是(shi)(shi)現(xian)在(zai)做(zuo)(zuo)績效(xiao)除(chu)了結(jie)果(guo)以外，還要關(guan)注(zhu)過程，關(guan)注(zhu)如何實現(xian)目標(biao)，大于了關(guan)注(zhu)目標(biao)本身。所以，做(zuo)(zuo)績效(xiao)除(chu)了要做(zuo)(zuo)裁判(pan)員(yuan)(yuan)以外，還要做(zuo)(zuo)教(jiao)練(lian)員(yuan)(yuan)，要幫(bang)助各(ge)個(ge)部門達成他的目標(biao)，而不(bu)是(shi)(shi)在(zai)結(jie)果(guo)完成以后去考核(he)他。
第(di)六個，績效(xiao)考核越來越轉向(xiang)，從(cong)控制到(dao)激活，從(cong)管(guan)控到(dao)賦(fu)能(neng)，提出更(geng)高(gao)的(de)(de)目(mu)標，用(yong)OKR的(de)(de)方式(shi)，實際上是要激活每一部門(men)每一個人，讓大家用(yong)自己內心的(de)(de)潛能(neng)去創造(zao)更(geng)大的(de)(de)價值。更(geng)看重(zhong)績效(xiao)過程的(de)(de)跟(gen)蹤(zong)和輔(fu)導，其實就是希望用(yong)賦(fu)能(neng)的(de)(de)方式(shi)來代替管(guan)控的(de)(de)手段，真正的(de)(de)實現績效(xiao)目(mu)標的(de)(de)達成。
第(di)七個，績效(xiao)從人力資(zi)(zi)源(yuan)部的(de)責(ze)任(ren)，慢慢的(de)轉(zhuan)變到(dao)全(quan)體管(guan)理(li)者的(de)責(ze)任(ren)，再轉(zhuan)變到(dao)全(quan)員的(de)責(ze)任(ren)。所以績效(xiao)管(guan)理(li)慢慢的(de)從單純的(de)人力資(zi)(zi)源(yuan)部的(de)績效(xiao)管(guan)理(li)走(zou)向高績效(xiao)組織的(de)打造。
第八(ba)個(ge)，績效管理從(cong)過去的(de)目(mu)標(biao)管理，慢慢的(de)轉向(xiang)對標(biao)管理。既看(kan)同(tong)行之間，競爭(zheng)對手之間，兄弟單位之間的(de)對標(biao)管理，同(tong)時也看(kan)過去、現在(zai)和將來的(de)對標(biao)管理。從(cong)目(mu)標(biao)走向(xiang)對標(biao)，實際(ji)上(shang)是(shi)從(cong)管控走向(xiang)賦能(neng)，從(cong)控制走向(xiang)激活的(de)典型的(de)表現特(te)征。
第九個，績效(xiao)(xiao)越(yue)來越(yue)從過(guo)去(qu)(qu)的(de)扣工資轉(zhuan)向(xiang)真正的(de)獎勵(li)。從過(guo)去(qu)(qu)的(de)負向(xiang)激勵(li)轉(zhuan)向(xiang)正向(xiang)激勵(li)，過(guo)去(qu)(qu)績效(xiao)(xiao)關(guan)注負向(xiang)懲罰，關(guan)注考核(he)罰退。現在的(de)績效(xiao)(xiao)，更加(jia)關(guan)注誰(shui)(shui)干得好，我(wo)給誰(shui)(shui)加(jia)工資，給誰(shui)(shui)多股(gu)權(quan)，誰(shui)(shui)干的(de)不(bu)好，可能也(ye)不(bu)會(hui)格外(wai)的(de)去(qu)(qu)懲罰他。
第十個(ge)，績效慢慢的從大(da)一統的管理(li)模(mo)(mo)式走(zou)向差異(yi)化(hua)(hua)(hua)(hua)、精(jing)準化(hua)(hua)(hua)(hua)、場景化(hua)(hua)(hua)(hua)的模(mo)(mo)式，不(bu)(bu)同(tong)(tong)(tong)的單位、不(bu)(bu)同(tong)(tong)(tong)的發展周期、不(bu)(bu)同(tong)(tong)(tong)的領(ling)導、不(bu)(bu)同(tong)(tong)(tong)的文化(hua)(hua)(hua)(hua)、不(bu)(bu)同(tong)(tong)(tong)的人(ren)才(cai)、不(bu)(bu)同(tong)(tong)(tong)的業務、不(bu)(bu)同(tong)(tong)(tong)的定位、不(bu)(bu)同(tong)(tong)(tong)的追求，績效考核的模(mo)(mo)式有差異(yi)，才(cai)能(neng)夠解決問(wen)題。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/118093.html
