OKRKPI到底哪家(jia)強(qiang)(qiang)？在(zai)過去帶(dai)團(tuan)隊，主要(yao)是(shi)(shi)用KPI的(de)(de)(de)(de)(de)(de)方式來(lai)做績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)和績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he),不(bu)(bu)過現(xian)在(zai)就不(bu)(bu)用了(le)，因為KPI逐漸(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)跟不(bu)(bu)上時(shi)代了(le)。在(zai)內部主要(yao)是(shi)(shi)采取OKR的(de)(de)(de)(de)(de)(de)模式，用完(wan)OKR之后，內部煥然一新，整體(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)也在(zai)持續的(de)(de)(de)(de)(de)(de)增(zeng)長。OKR最(zui)早是(shi)(shi)來(lai)源于google，國內用的(de)(de)(de)(de)(de)(de)最(zui)好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)公司是(shi)(shi)字節(jie)跳動(dong)，OKR中的(de)(de)(de)(de)(de)(de)O指的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)目(mu)(mu)標(biao)，KR指的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)關鍵結果，也就是(shi)(shi)當你(ni)設定的(de)(de)(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)，就需要(yao)有核(he)心(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)關鍵結果及關鍵動(dong)作來(lai)做支(zhi)(zhi)撐(cheng)，兩者(zhe)(zhe)是(shi)(shi)上下一致(zhi)，相互支(zhi)(zhi)撐(cheng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)關系。這(zhe)樣設定好目(mu)(mu)標(biao)之后，員工(gong)(gong)就會清楚(chu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)知道執(zhi)行落(luo)地的(de)(de)(de)(de)(de)(de)路徑。當然說到OKR，大家(jia)會自(zi)然的(de)(de)(de)(de)(de)(de)想起KPI，這(zhe)兩者(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)同，在(zai)于KPI是(shi)(shi)根據(ju)企業(ye)結構將戰略目(mu)(mu)標(biao)進(jin)行層層的(de)(de)(de)(de)(de)(de)分解(jie)，細(xi)化(hua)成(cheng)戰術目(mu)(mu)標(biao)，并以(yi)此來(lai)實現(xian)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一款管理(li)(li)工(gong)(gong)具(ju)(ju)。而OKR是(shi)(shi)定義和追蹤(zong)目(mu)(mu)標(biao)及其完(wan)成(cheng)情況的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一款自(zi)我(wo)(wo)管理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)具(ju)(ju)，所以(yi)總體(ti)(ti)OKR的(de)(de)(de)(de)(de)(de)本質是(shi)(shi)管理(li)(li)方法(fa)，它強(qiang)(qiang)調的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)我(wo)(wo)自(zi)己要(yao)做的(de)(de)(de)(de)(de)(de)事情，而KPI的(de)(de)(de)(de)(de)(de)本質是(shi)(shi)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)具(ju)(ju)，它所強(qiang)(qiang)調的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)你(ni)要(yao)我(wo)(wo)做的(de)(de)(de)(de)(de)(de)事情，認為OKR的(de)(de)(de)(de)(de)(de)魅力在(zai)于：
第一(yi)，OKR更(geng)能夠激發員工(gong)的自我(wo)驅(qu)動(dong)性，更(geng)好面向結果做思考。
第二，OKR更偏向(xiang)于(yu)績(ji)效管理，包含了績(ji)效的(de)反饋，績(ji)效輔(fu)導和(he)績(ji)效追蹤，而不(bu)單單只是績(ji)效考核。所以(yi)OKR反而是更能夠激發員工(gong)的(de)創新度(du)和(he)目標的(de)實現性(xing)。
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