作為管(guan)理者(zhe)，有沒有這樣的(de)(de)感覺，總(zong)覺得該走(zou)(zou)的(de)(de)員工沒走(zou)(zou)，不該走(zou)(zou)的(de)(de)卻離職了，那到底哪(na)些(xie)人(ren)是該留(liu)的(de)(de)，哪(na)些(xie)人(ren)是可(ke)以走(zou)(zou)？借助赫茲伯格的(de)(de)雙(shuang)因(yin)素理論，總(zong)結了企業留(liu)人(ren)參考示意(yi)表：
一、企業(ye)的保健因素(su)和激勵因素(su)也好，員(yuan)工(gong)(gong)想(xiang)離(li)職(zhi)。大多(duo)數情況下，這(zhe)類員(yuan)工(gong)(gong)是高估了自己(ji)的個人能(neng)力，他的欲(yu)望是不(bu)能(neng)夠(gou)輕易(yi)被(bei)滿足的，所以無論員(yuan)工(gong)(gong)能(neng)力強弱，建議不(bu)留(liu)。
二、企(qi)業的保健因素(su)和激勵因素(su)好，員(yuan)工不(bu)(bu)想離職(zhi)。那這個時候需要對員(yuan)工進行測評，如果不(bu)(bu)能夠(gou)(gou)創造理(li)想價值的，則(ze)不(bu)(bu)留，讓員(yuan)工保持競(jing)爭狀態，如此(ci)組織才會能夠(gou)(gou)持續有活(huo)力。
三、企業的保(bao)健(jian)因(yin)素好，激(ji)勵因(yin)素不(bu)(bu)好，員工想(xiang)(xiang)離(li)職。這種情(qing)況下，要(yao)想(xiang)(xiang)辦法挽留(liu)，這種員工可能是(shi)不(bu)(bu)滿于(yu)保(bao)健(jian)因(yin)素，不(bu)(bu)滿于(yu)只拿基(ji)本工資(zi)，想(xiang)(xiang)要(yao)承擔(dan)更(geng)(geng)大的挑戰，獲(huo)得更(geng)(geng)好的激(ji)勵因(yin)素。
四、企業的(de)保健因(yin)素好(hao)，激勵因(yin)素不(bu)好(hao)，員(yuan)工(gong)不(bu)想(xiang)離職。這種情況下，對只是來混保健因(yin)素的(de)員(yuan)工(gong)，建(jian)議不(bu)留企業，要(yao)打破做(zuo)好(hao)做(zuo)壞一個樣(yang)(yang)，做(zuo)多做(zuo)少一個樣(yang)(yang)的(de)局面。
五(wu)、企業(ye)的(de)保健(jian)因(yin)素(su)不好，激勵因(yin)素(su)好，員(yuan)工想離職。此時這種員(yuan)工要么沒有拿激勵因(yin)素(su)的(de)欲望，要么能力(li)不足，建議不留。
六、企業的保(bao)健因(yin)素(su)和(he)激勵因(yin)素(su)不好，員工(gong)不想離職。那么對(dui)于想拼搏的企業，要多給他機會，對(dui)能力太差的表現(xian)出無(wu)所謂的，可以適當的留(liu)忠誠穩定的員工(gong)。
七、企(qi)業的保健因(yin)素不(bu)(bu)好，激勵因(yin)素不(bu)(bu)好，員工不(bu)(bu)想離職。
八、企業的(de)保健因(yin)素好(hao)，激勵(li)因(yin)素不(bu)好(hao)，員工想離職(zhi)。
那么對于第七、第八這兩(liang)種(zhong)情形(xing)，企業(ye)應該可(ke)以(yi)以(yi)員工(gong)的工(gong)作(zuo)業(ye)績和能(neng)力為導向，遵循人才留，非人才不留的原則。
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