企業(ye)在招聘中犯(fan)了(le)錯(cuo)誤并不可(ke)怕，可(ke)怕的(de)是企業(ye)犯(fan)了(le)錯(cuo)卻(que)對此渾然(ran)不知……
一、招聘觀念錯誤，造成應聘與招聘之間的不平等(deng)
問題癥結：企(qi)(qi)業(ye)(ye)居高臨下心理嚴重，以(yi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)為中心——你只是來找(zhao)工作的(de)，我可以(yi)用(yong)你，也可以(yi)不用(yong)你，企(qi)(qi)業(ye)(ye)顯然處于(yu)優勢地(di)位，而應聘者處于(yu)弱勢。這種(zhong)企(qi)(qi)業(ye)(ye)過于(yu)自以(yi)為是的(de)現象，說明其(qi)用(yong)人觀念(nian)還未超脫，也沒有正視人才短(duan)缺(que)，人才也在選(xuan)擇企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)事(shi)實。
優化做法：樹立人才與企業(ye)處于平(ping)(ping)等地位的(de)觀念，看清企業(ye)與人才實(shi)(shi)質為合作關系的(de)本質，因此(ci)，企業(ye)求才的(de)姿態要更積極些，更主動些、更謙(qian)卑些。在平(ping)(ping)等招(zhao)聘理念的(de)指導下(xia)，將導致(zhi)招(zhao)聘程序與招(zhao)聘交流的(de)一系列實(shi)(shi)質性變化。
二、招(zhao)聘程序一(yi)刀切，未實行針對不同人才的差異化招(zhao)聘流程
問題癥結：可能(neng)三個原(yuan)因導(dao)致了這一現(xian)象。一是對(dui)高端人才的內心不(bu)重視或(huo)用(yong)人迫切性不(bu)高，二是對(dui)人才的應聘心理(li)分析欠火候，三是對(dui)招聘程序、方法不(bu)專業，招聘經(jing)驗(yan)欠缺。
優化(hua)做法：將(jiang)人(ren)才(cai)按照(zhao)崗位(wei)價(jia)值進行(xing)(xing)歸類細分，設計(ji)不同的(de)(de)招聘(pin)程序。基(ji)(ji)本原則為：價(jia)值越大的(de)(de)崗位(wei)招聘(pin)程序鏈要(yao)(yao)越短，面(mian)試人(ren)層(ceng)次(ci)要(yao)(yao)越高。有(you)些企業招聘(pin)核心(xin)高管崗位(wei)，竟然派出最基(ji)(ji)層(ceng)的(de)(de)員工進行(xing)(xing)第一輪(lun)面(mian)試，并(bing)將(jiang)其標榜(bang)為“不論誰，都要(yao)(yao)按照(zhao)我們企業的(de)(de)招聘(pin)程來走”，對這種做法，只能說其招聘(pin)觀念還未開化(hua)，如(ru)果引(yin)申一步(bu)，可以說是對人(ren)才(cai)的(de)(de)輕視。
三、單向提(ti)問(wen)應(ying)聘者，不提(ti)供招聘人和(he)本(ben)企(qi)業介紹
問題(ti)癥結：歸(gui)根溯源，還(huan)是沒有放低身板，將自身與應(ying)聘者平等起來(lai)。
優化(hua)做法(fa)：要根據情(qing)況，有針(zhen)對性(xing)地(di)介(jie)(jie)紹(shao)(shao)本企(qi)業(ye)(ye)，甚至在(zai)招(zhao)聘開始(shi)時先介(jie)(jie)紹(shao)(shao)本企(qi)業(ye)(ye)。對招(zhao)聘人的(de)(de)職(zhi)務和姓(xing)名也(ye)應禮貌性(xing)地(di)介(jie)(jie)紹(shao)(shao)。因為是你(ni)招(zhao)人在(zai)先，所以要先介(jie)(jie)紹(shao)(shao)企(qi)業(ye)(ye)——這才是平等而有層次(ci)的(de)(de)合作性(xing)交流。對于應聘人對本企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)必要而有意義的(de)(de)咨詢(xun)都應該給(gei)予真實(shi)、客(ke)觀(guan)的(de)(de)答復(fu)。很多(duo)企(qi)業(ye)(ye)挖(wa)地(di)三尺地(di)詢(xun)問應聘人，對自己(ji)的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)介(jie)(jie)紹(shao)(shao)卻輕描淡寫、籠統模糊，讓人感覺很不舒服。
四、對錄用生(sheng)殺大權無制(zhi)約，為保(bao)全(quan)自身不惜拒絕人(ren)才
問題(ti)癥結(jie)：對招聘(pin)和錄用機制(zhi)欠考(kao)慮，招聘(pin)和面(mian)試(shi)隨意(yi)性大。
優化(hua)做法：對于關(guan)鍵性招(zhao)(zhao)聘(pin)崗位(wei)，除(chu)了該崗位(wei)的直接(jie)上司和人力(li)資源(yuan)部(bu)門共同(tong)考核(he)外，要加進隔級領導或(huo)總(zong)經(jing)理助理類崗位(wei)的復(fu)核(he)。必(bi)要時，組建三(san)人以上面試小組，在(zai)招(zhao)(zhao)聘(pin)流程(cheng)的始端即介入進行公正考核(he)，防止(zhi)武大(da)郎開店(dian)情況的發生。不(bu)少企業遲遲招(zhao)(zhao)不(bu)到人才，或(huo)者最(zui)終復(fu)試的應(ying)聘(pin)人能力(li)差距很(hen)大(da)，都應(ying)在(zai)招(zhao)(zhao)聘(pin)制約環節上進行檢(jian)查和采取(qu)相(xiang)關(guan)措施。
五、面試(shi)人愚(yu)蠢性提問(wen)或敏感(gan)性反應較多
問題(ti)癥結(jie)：對(dui)(dui)面試提問沒(mei)有精心準備(bei)，對(dui)(dui)問題(ti)的意(yi)義沒(mei)有深入剖析，導致提問或交流人(ren)為化、隨(sui)意(yi)化。諸如：你現在(zai)的單位不是很好嗎，為什么要離開？哦，你現在(zai)的單位我熟悉(xi)，好像管理挺混(hun)亂的……..等等——這一類愚蠢(chun)性問題(ti)經常在(zai)面試中出現。
優化做法(fa)：根據招聘崗位(wei)職(zhi)責、能力要求以及公司的用人(ren)原(yuan)則進(jin)行面試提問(wen)(wen)的深入設計(ji)，分(fen)析每(mei)一個問(wen)(wen)題(ti)的實質目的。去(qu)除(chu)那些貌似很有(you)道理卻沒有(you)實質價值的問(wen)(wen)題(ti)。例如(ru)：你(ni)為(wei)什么(me)離開原(yuan)單位(wei)？說實話，這(zhe)是個幾乎100%要問(wen)(wen)到的問(wen)(wen)題(ti)，但是個最無(wu)聊(liao)的問(wen)(wen)題(ti)。只要應聘人(ren)員沒有(you)品格(ge)等問(wen)(wen)題(ti)，為(wei)什么(me)還要計(ji)較離開上一個單位(wei)原(yuan)因(yin)呢。況(kuang)且，通常(chang)的回答都是模糊和宏觀的，你(ni)不會(hui)得到真實答案。
六、面(mian)試(shi)人面(mian)試(shi)過程中接電話(hua)或有事情(qing)
問題癥(zheng)結：缺乏職業素(su)養，人力(li)資源管(guan)理專(zhuan)業性不(bu)夠或對招(zhao)聘不(bu)重視(shi)。
優化做法：對于招聘(pin)，是企(qi)(qi)業(ye)邀(yao)請應聘(pin)人來企(qi)(qi)業(ye)面談，因此，就(jiu)要(yao)嚴格約束自己，體現出應有(you)的尊(zun)重。而且(qie)，為了(le)體現企(qi)(qi)業(ye)的形象與管理狀態，一定要(yao)避免這(zhe)類細節問題的發生。
七、抨擊或戲虐應聘(pin)人所在企(qi)業
問(wen)題癥結：企(qi)業面試(shi)人職業素養低。
優化做(zuo)法：雖(sui)然這(zhe)是(shi)純粹個人素養的問題，但(dan)卻(que)是(shi)時有發生的現象，暴露出了企業的管理問題，一定(ding)要嚴格杜絕。
八、單純站在企業角(jiao)度進(jin)行面試時(shi)間安排，讓應聘者久等
問(wen)題(ti)癥結：很多企(qi)業都會犯這(zhe)個毛病(bing)——為了企(qi)業領導的方(fang)便，或怕時(shi)間輪空(kong)，就同時(shi)通(tong)知應聘人來(lai)面(mian)試(shi)，結果出現應聘人排(pai)隊久等(deng)的情況，這(zhe)是非常沒有企(qi)業素養，對人才漠視的表現。
優化做(zuo)法：嚴格按(an)照面談時間進行(xing)應聘人邀請(qing)通知，幾點(dian)就是幾點(dian)，既要對(dui)面試考(kao)官進行(xing)時間約束，也要接受(shou)個別應聘人突(tu)然不來時間輪空的(de)情(qing)況(kuang)。切記，是企(qi)業邀請(qing)人才(cai)來洽談，一定要做(zuo)出妥(tuo)善、精確的(de)安排，體現對(dui)應聘者的(de)尊(zun)重與時間的(de)珍惜。
九、應聘(pin)人(ren)等候(hou)期間無關照
問題癥(zheng)結：人力資源管(guan)理不專業或對人才的不重(zhong)視。
優(you)化做法：最起碼要做到兩點，一是有(you)人斟水，二是有(you)公司介紹(shao)資料可(ke)看。工作做得(de)充分一些的還可(ke)能提供公司的VCD介紹(shao)片，有(you)專(zhuan)人在等候區陪同(tong)，參觀(guan)公司展(zhan)覽區等。
十、重(zhong)復填寫簡歷
問題癥結(jie)：循規(gui)蹈(dao)矩地執行(xing)人力(li)資(zi)源管理規(gui)程(cheng)，導致程(cheng)序(xu)繁(fan)瑣，造成應(ying)聘者的心里不舒(shu)服。
優化做(zuo)法：如(ru)果(guo)先(xian)前投(tou)遞的(de)(de)(de)簡(jian)歷已經很詳(xiang)細(xi)了，那么(me)(me)就(jiu)用該簡(jian)歷直接(jie)進(jin)入面試流(liu)程。實際情況是，企業出具的(de)(de)(de)簡(jian)歷模板有時遠遠不如(ru)個人投(tou)遞的(de)(de)(de)簡(jian)歷詳(xiang)細(xi)，到頭(tou)來還要(yao)重新填(tian)寫一(yi)(yi)(yi)(yi)份簡(jian)單(dan)的(de)(de)(de)表(biao)格，實在沒(mei)有必要(yao)。如(ru)果(guo)企業有自身(shen)的(de)(de)(de)個性化信息要(yao)求，那么(me)(me)可以(yi)做(zuo)個補充填(tian)寫，沒(mei)必要(yao)從頭(tou)再(zai)來。如(ru)果(guo)投(tou)遞的(de)(de)(de)簡(jian)歷比較簡(jian)單(dan)，但崗位比較高端和重要(yao)，那么(me)(me)要(yao)與應聘者進(jin)行一(yi)(yi)(yi)(yi)個很好的(de)(de)(de)溝通(tong)，然后請其補填(tian)一(yi)(yi)(yi)(yi)份簡(jian)歷，而不是進(jin)門就(jiu)機械地一(yi)(yi)(yi)(yi)律填(tian)表(biao)。
十一、企(qi)業(ye)面(mian)試通知人素質不過關
問題癥結(jie)：對(dui)招聘的重(zhong)要環(huan)節疏于(yu)把握，人力(li)資源管(guan)理工作不專業
優化(hua)做法：對(dui)于相對(dui)重(zhong)要(yao)(yao)的(de)崗位，一定要(yao)(yao)特別(bie)注重(zhong)電話通(tong)知人的(de)職業素養與溝通(tong)水
準，否(fou)則(ze)，會(hui)影響公司形(xing)象，甚至給人以企業很不規(gui)范的(de)錯(cuo)覺，導致人才提前流(liu)失
掉(diao)。一(yi)定要避免官聲(sheng)官氣、溝通生硬的風(feng)格或一(yi)問三不知的情況。
十二(er)、招聘職責說(shuo)明喪(sang)失嚴(yan)肅性
問題(ti)癥結：對于崗(gang)位價值、職責和(he)用(yong)人(ren)條件剖析不透，體現了(le)管理(li)的差距和(he)敷衍。
優(you)化做法(fa)：提(ti)高管理水平(ping)，完善崗(gang)位(wei)職責說明(ming)書，強調符合公司特(te)質(zhi)的崗(gang)位(wei)要(yao)求。避(bi)免崗(gang)位(wei)要(yao)求簡單化，杜絕復制其他公司招聘說明(ming)的“笑話”現象。
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