薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)勞動(dong)(dong)(dong)報酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)具體(ti)體(ti)現(xian)(xian)，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)是(shi)(shi)對員(yuan)工(gong)的(de)*激(ji)(ji)勵方式(shi)之一(yi)。但(dan)隨著企(qi)業競爭的(de)愈發激(ji)(ji)烈，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)激(ji)(ji)勵如果不(bu)能體(ti)現(xian)(xian)激(ji)(ji)勵效果，則薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)設(she)計與管理一(yi)定出現(xian)(xian)問題。薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)本質(zhi)就是(shi)(shi)激(ji)(ji)勵,它以調(diao)動(dong)(dong)(dong)員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)積(ji)極性(xing)、主動(dong)(dong)(dong)性(xing)和創造性(xing)為(wei)目的(de)，從而實(shi)現(xian)(xian)個人與組(zu)織績效。當前許(xu)多企(qi)業的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)管理存在(zai)以下(xia)四大(da)問題：
1、工資(zi)結構不合(he)理。
相對(dui)于企業組織機構與崗位層(ceng)級，不(bu)同級別、不(bu)同崗位的(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)應保持對(dui)應關(guan)系。而(er)(er)許多(duo)企業老板為了(le)平(ping)衡(heng)關(guan)系，避(bi)免矛盾,在支付(fu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)時搞平(ping)均主義，這(zhe)種均衡(heng)的(de)分配方式極大(da)抹殺了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作積極性。筆者在長期咨詢(xun)輔導過程中也發(fa)現(xian)有些企業的(de)崗位工(gong)(gong)(gong)資(zi)等級級差過多(duo)，天津一家民營鋁合(he)金(jin)制(zhi)造企業從員(yuan)工(gong)(gong)(gong)到總經(jing)理的(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)級差達到66層(ceng)，比(bi)北京、上海(hai)一般的(de)高(gao)樓大(da)廈層(ceng)高(gao)都高(gao)很多(duo)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)看到的(de)是空中樓閣(ge)，天天為調薪而(er)(er)算計著，造成千方百計調換崗位現(xian)象,不(bu)利于企業的(de)發(fa)展與穩定。
2、薪酬體系(xi)比較混(hun)亂。
很多(duo)企(qi)業(ye)(ye)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體現的(de)是(shi)老板(ban)(ban)的(de)強勢與意愿。某個項目(mu)重要，負(fu)責(ze)人的(de)工資(zi)就(jiu)給(gei)得很高，某個崗(gang)位(wei)重要同(tong)時又(you)是(shi)老板(ban)(ban)喜歡(huan)的(de)人，老板(ban)(ban)就(jiu)支(zhi)付(fu)高薪(xin)(xin)(xin)水。在特(te)定情(qing)況(kuang)(kuang)下,企(qi)業(ye)(ye)對薪(xin)(xin)(xin)水的(de)應急支(zhi)付(fu)情(qing)況(kuang)(kuang)比(bi)比(bi)皆(jie)是(shi)。這種薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)發(fa)放雖(sui)然有(you)效，但對團(tuan)隊員工整體工作積極性卻破壞很大。而有(you)大多(duo)數(shu)企(qi)業(ye)(ye)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)的(de)設計沒(mei)有(you)考慮(lv)到同(tong)地(di)區、同(tong)行業(ye)(ye)的(de)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)水準是(shi)否有(you)激勵(li)作用(yong)？同(tong)時在企(qi)業(ye)(ye)內部(bu)讓(rang)員工比(bi)較(jiao)認可(ke)和(he)滿(man)意？因(yin)此，混亂的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理(li)模(mo)式可(ke)以得益于一時,但對人才的(de)引進，人才的(de)留用(yong)最(zui)終是(shi)不(bu)利的(de)。
3、薪酬設計缺(que)少科學性(xing)、完整性(xing)和(he)發展性(xing)。
薪(xin)(xin)酬是(shi)(shi)對(dui)員工(gong)(gong)(gong)在崗(gang)(gang)位工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)業績(ji)表(biao)現(xian)的(de)(de)(de)(de)認可(ke)和價(jia)(jia)值體現(xian)。因(yin)此，崗(gang)(gang)位工(gong)(gong)(gong)資(zi)水(shui)(shui)準必(bi)須要(yao)進(jin)行嚴格(ge)的(de)(de)(de)(de)崗(gang)(gang)位價(jia)(jia)值評(ping)估(gu)。崗(gang)(gang)位的(de)(de)(de)(de)職(zhi)責、崗(gang)(gang)位工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)難易(yi)、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)具體要(yao)求、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)所需學(xue)歷、資(zi)歷、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)環(huan)境及(ji)安全(quan)、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)業績(ji)結果等(deng)才是(shi)(shi)決定崗(gang)(gang)位工(gong)(gong)(gong)資(zi)水(shui)(shui)平高低的(de)(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)要(yao)因(yin)素。而(er)許(xu)多企(qi)業的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)結構要(yao)么層次單一(yi)，要(yao)么模(mo)糊不(bu)清，要(yao)么工(gong)(gong)(gong)資(zi)水(shui)(shui)準與同地區、同行業企(qi)業比較(jiao)缺少(shao)激勵性，這都是(shi)(shi)工(gong)(gong)(gong)資(zi)設計(ji)不(bu)科學(xue)、不(bu)公平、不(bu)完整的(de)(de)(de)(de)體現(xian)。員工(gong)(gong)(gong)對(dui)工(gong)(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)(de)(de)追求不(bu)完全(quan)是(shi)(shi)剛性的(de)(de)(de)(de)，包(bao)括(kuo)對(dui)企(qi)業的(de)(de)(de)(de)福(fu)利要(yao)求，五險一(yi)金要(yao)求、培訓學(xue)習要(yao)求等(deng)都是(shi)(shi)薪(xin)(xin)資(zi)的(de)(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)要(yao)組(zu)成部(bu)分。因(yin)此，很多企(qi)業的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)發放沒(mei)有規劃、沒(mei)有詳(xiang)細(xi)預算，加(jia)薪(xin)(xin)比較(jiao)隨意，照搬別人的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬模(mo)式，往(wang)往(wang)是(shi)(shi)為(wei)了發工(gong)(gong)(gong)資(zi)而(er)發工(gong)(gong)(gong)資(zi)，毫無激勵作(zuo)(zuo)用可(ke)言，導致內部(bu)矛盾重(zhong)(zhong)重(zhong)(zhong)。
4、員工薪酬與崗位工作業績未能有效掛鉤起來。
員工(gong)工(gong)資很(hen)大程度是(shi)由工(gong)作(zuo)業(ye)績(ji)決定的(de)，而(er)許多企(qi)業(ye)對員工(gong)工(gong)作(zuo)業(ye)績(ji)的(de)評價往(wang)往(wang)欠缺好(hao)制(zhi)度和好(hao)的(de)評估辦法，造(zao)成員工(gong)薪(xin)酬(chou)發(fa)放與業(ye)績(ji)脫節現象。為績(ji)效付薪(xin)，為效益付薪(xin)應該說是(shi)最合理、*激勵性(xing)的(de)工(gong)資管理模式(shi)。而(er)當(dang)前國內實施得法的(de)企(qi)業(ye)很(hen)少。
因此企業一定要(yao)讓員工薪酬動起來，才是(shi)充分挖掘(jue)和激勵員工的重要(yao)手段。企業薪酬支付要(yao)與員工業績(ji)聯動，這(zhe)種聯動，主(zhu)要(yao)體現在兩個(ge)方面(mian)：
1 員工(gong)個人工(gong)資與公司整體業績匹配。
員工個(ge)人(ren)薪酬與(yu)公司、部門整體(ti)的收入(ru)、效益、利(li)潤等KPI指標聯動，也就是與(yu)部門工資系數掛鉤，從而激勵(li)員工個(ge)人(ren)更加(jia)關(guan)注企業業績(ji)、部門目(mu)標的達成。
2 員(yuan)工(gong)個人(ren)的工(gong)資與每月KPI指標完成情況掛(gua)鉤。
由每個月員工(gong)(gong)業績(ji)完成的情況來決(jue)定(ding)績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資水平(ping)。這樣才真(zhen)正體(ti)現(xian)“干多干少(shao)不一樣，干好干壞(huai)不一樣”，從(cong)而有效(xiao)引導員工(gong)(gong)以業績(ji)論工(gong)(gong)資的意識。
那么，如何讓員工的工資與業績保持和諧(xie)聯動呢？如何讓績效工資的發放(fang)使員工比較滿意呢？筆者認為人力資源部(bu)門要做(zuo)好以(yi)下三項(xiang)工作：
1 公(gong)司(si)KPI、部(bu)門KPI、員工崗位KPI、設計明確合理。
人(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)要和(he)企業最(zui)高層領導、各職能部(bu)門負責(ze)人(ren)一起花(hua)精(jing)力共同探討(tao)研究，對(dui)公司的經營KPI、部(bu)門的KPI、進(jin)行科學設計，并就KPI指標(biao)進(jin)行有效分解，建立員(yuan)工(gong)崗(gang)位KPI，做到符合SMART原則(ze)。使員(yuan)工(gong)能看(kan)清楚和(he)理解自己每月的工(gong)作(zuo)目(mu)標(biao)，有方向感(gan)(gan)、有責(ze)任感(gan)(gan)和(he)使命感(gan)(gan)。
2 建立(li)系統、可操(cao)作(zuo)的績效考評方案。
人力(li)資源部門要建立有效(xiao)的(de)績(ji)效(xiao)考核(he)評價系統(tong)，為員工崗位的(de)每一個KPI指標達成，設定一套詳細(xi)的(de)考核(he)評估(gu)方案。明確考核(he)方式、對象、權重、方法、計(ji)算(suan)辦法、數據(ju)來源等(deng)(deng)等(deng)(deng)，使得業績(ji)的(de)評估(gu)能具體、可操作(zuo)、真實有效(xiao)。
3 業績與工資有效掛鉤。
在業(ye)績(ji)考核系統中要(yao)采用績(ji)效合同管理，在績(ji)效協(xie)議中明確(que)規定業(ye)績(ji)與(yu)薪資(zi)的(de)匹(pi)配標(biao)(biao)準(zhun)，為每(mei)一KPI指(zhi)標(biao)(biao)的(de)完(wan)成情況與(yu)員工月度崗位工資(zi)標(biao)(biao)準(zhun)及年度企業(ye)業(ye)績(ji)分(fen)配到部門的(de)績(ji)效系數進行細(xi)分(fen)和掛(gua)鉤(gou)，并列(lie)出詳細(xi)計(ji)算公式(shi)、計(ji)算細(xi)則。
企業薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理創(chuang)新(xin)是人力(li)(li)資(zi)(zi)源變(bian)革(ge)的重要舉措。企業人力(li)(li)資(zi)(zi)源部(bu)要將員(yuan)工(gong)業績考核作為(wei)改造薪(xin)酬(chou)(chou)體系的突破口(kou),以人力(li)(li)資(zi)(zi)本(ben)價值促進企業薪(xin)酬(chou)(chou)變(bian)革(ge)。因此，精心(xin)實施績效與(yu)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理，做到(dao)內部(bu)具(ju)公平、外部(bu)具(ju)競爭、員(yuan)工(gong)具(ju)激勵(li)、使(shi)薪(xin)酬(chou)(chou)與(yu)員(yuan)工(gong)績效聯動起來，才(cai)是薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理激勵(li)的本(ben)質。
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