隨著社會的(de)(de)(de)(de)發(fa)展，和市場競爭的(de)(de)(de)(de)加(jia)劇，越(yue)來越(yue)多(duo)的(de)(de)(de)(de)中國企(qi)(qi)業逐(zhu)漸認(ren)識到現代人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)對企(qi)(qi)業管(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)性(xing)。績(ji)效管(guan)理(li)做為人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)一(yi)環，其重(zhong)要(yao)性(xing)是不(bu)言而喻的(de)(de)(de)(de)。但(dan)是，據筆(bi)者多(duo)年的(de)(de)(de)(de)觀察(cha)，中國企(qi)(qi)業在實行績(ji)效管(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)中，普遍存在著以(yi)下(xia)的(de)(de)(de)(de)一(yi)些(xie)問題。
1、沒有(you)(you)重視工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)析。在(zai)我(wo)(wo)國企(qi)業(ye)中(zhong)，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)析還未受到(dao)普(pu)遍的(de)(de)重視，崗(gang)(gang)(gang)位(wei)職(zhi)責模糊。這樣，一是(shi)失去(qu)了判斷(duan)一個崗(gang)(gang)(gang)位(wei)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)完(wan)成(cheng)與否(fou)的(de)(de)依據，從而崗(gang)(gang)(gang)位(wei)目標(biao)難以(yi)確(que)定，導致難以(yi)進行(xing)科(ke)學考評(ping)；二(er)是(shi)各崗(gang)(gang)(gang)位(wei)忙閑不(bu)均，存在(zai)著同一職(zhi)級的(de)(de)不(bu)同崗(gang)(gang)(gang)位(wei)之間工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)量(liang)的(de)(de)大小(xiao)、難易(yi)程度差(cha)別較(jiao)大。結(jie)果，在(zai)其它表現差(cha)不(bu)多、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)任務也都完(wan)成(cheng)的(de)(de)情況(kuang)下，往(wang)往(wang)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)量(liang)大、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)難度高的(de)(de)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)上的(de)(de)員工(gong)(gong)沒有(you)(you)被評(ping)為優秀。工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)析本(ben)應是(shi)人力資(zi)源(yuan)管理活動中(zhong)首要的(de)(de)和主要環(huan)節，但我(wo)(wo)國很多企(qi)業(ye)遠還沒有(you)(you)做(zuo)到(dao)如此，在(zai)沒有(you)(you)明確(que)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)析情況(kuang)下，績效考核標(biao)準很難科(ke)學的(de)(de)設(she)計(ji)，考核結(jie)果就不(bu)能起到(dao)應有(you)(you)的(de)(de)作(zuo)(zuo)用(yong)。
2、績(ji)效考(kao)核的標(biao)(biao)(biao)準設(she)(she)計(ji)不(bu)(bu)科(ke)學。大多數企業的績(ji)效考(kao)核標(biao)(biao)(biao)準設(she)(she)計(ji)不(bu)(bu)科(ke)學。表(biao)現(xian)為(wei)標(biao)(biao)(biao)準欠缺、標(biao)(biao)(biao)準與(yu)工作(zuo)的相關性(xing)不(bu)(bu)強、操作(zuo)性(xing)差(cha)或主(zhu)觀(guan)性(xing)太(tai)強、過(guo)于單一和(he)標(biao)(biao)(biao)準沒有量化等形式。
第(di)一(yi)、一(yi)些企業在(zai)績效(xiao)考(kao)核(he)的過程中標準的設計不(bu)合理甚至(zhi)沒有標準，沒有績效(xiao)考(kao)核(he)標準就(jiu)無法得(de)到客觀(guan)的考(kao)核(he)結果，而只能得(de)出一(yi)種(zhong)主觀(guan)印象(xiang)或感(gan)覺。
第二、以不(bu)相(xiang)關(guan)的標(biao)準(zhun)(zhun)來對(dui)(dui)被考核者進(jin)行考評，極易導致不(bu)全(quan)面、不(bu)客觀、不(bu)公(gong)正的判(pan)斷。工作績效(xiao)評價標(biao)準(zhun)(zhun)應(ying)當建(jian)立在對(dui)(dui)工作進(jin)行分析的基礎之上，只有這樣(yang)才能確保(bao)績效(xiao)評價標(biao)準(zhun)(zhun)是與實際工作密切相(xiang)關(guan)的。
第三、工(gong)(gong)作(zuo)績效評價(jia)標(biao)準可操作(zuo)性(xing)差或主(zhu)觀性(xing)太(tai)強。工(gong)(gong)作(zuo)標(biao)準中只有一些文字(zi)性(xing)評語，沒有一個可以客觀評分的標(biao)尺。從(cong)而評價(jia)者可以隨意(yi)(yi)給個分數或者考(kao)核結果(guo)，有時難以避(bi)免滲透一些個人的感情因素在里(li)面。這樣的標(biao)準所得的考(kao)核結果(guo)就失去了意(yi)(yi)義。
第(di)四、采用單一的(de)、省(sheng)時省(sheng)力的(de)綜合(he)標(biao)準(zhun)。這樣的(de)標(biao)準(zhun)，不僅模(mo)糊性(xing)大(da)而且執行偏差也大(da)。結果，評先進變成評“人(ren)緣”，選拔干部變成搞平衡，存(cun)在(zai)著輪流坐莊現象。并且，綜合(he)標(biao)準(zhun)有(you)千篇一律的(de)傾(qing)向——不論是高級領導人(ren)還(huan)是管理人(ren)員、基層員工(gong)，往往都用一個(ge)標(biao)準(zhun)去評價，沒有(you)顧(gu)及人(ren)才(cai)有(you)能級差異的(de)客觀現實。
第(di)五、工作績效(xiao)評價如果要具有客觀性和可比性，就必須(xu)使實際績效(xiao)相對于標(biao)準的(de)(de)(de)進展程度或者標(biao)準的(de)(de)(de)完(wan)成情(qing)況(kuang)是可以衡(heng)量(liang)的(de)(de)(de)。可以衡(heng)量(liang)的(de)(de)(de)績效(xiao)標(biao)準既包括數量(liang)上(shang)的(de)(de)(de)標(biao)準，也包括質量(liang)上(shang)的(de)(de)(de)標(biao)準，如秘書的(de)(de)(de)打字速(su)度從數量(liang)上(shang)是每分(fen)鐘多少個，從質量(liang)上(shang)應規定差(cha)錯率是多少。不科學的(de)(de)(de)績效(xiao)考(kao)核標(biao)準很難使被(bei)考(kao)核者對考(kao)核結果感到信服。
3、績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)價者選(xuan)擇失(shi)誤(wu)(wu)、信(xin)息(xi)(xi)面太(tai)窄。對(dui)績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)價者選(xuan)擇失(shi)誤(wu)(wu)分為(wei)兩種類型，第一(yi)類是(shi)只有(you)(you)惟一(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)價者即員工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)頂頭上司。由于(yu)(yu)(yu)單個人不可能完全得(de)知考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)對(dui)象的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)信(xin)息(xi)(xi)，在信(xin)息(xi)(xi)不對(dui)稱(cheng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情(qing)況下，單個考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)者很難(nan)得(de)出客觀可靠的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)結果。第二類是(shi)有(you)(you)多(duo)個評(ping)價者但分工不清。對(dui)于(yu)(yu)(yu)員工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)，企業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)每層上級(ji)都(dou)有(you)(you)權修(xiu)改(gai)員工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)評(ping)語，各層領導(dao)由于(yu)(yu)(yu)所處的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)角度不同，所掌握的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)信(xin)息(xi)(xi)不同，可能會(hui)產(chan)生意見分歧，這樣容易產(chan)生多(duo)頭考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)弊端。最(zui)終以最(zui)高領導(dao)人的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)定為(wei)準(zhun)。一(yi)方面，被(bei)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)者的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)直接上級(ji)感到自(zi)己沒有(you)(you)實權而喪失(shi)了責(ze)任感；另(ling)一(yi)方面，員工也會(hui)認為(wei)直接上級(ji)沒有(you)(you)權威而不服(fu)從領導(dao)，走“上層路線”，使(shi)企業內(nei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)正常(chang)指揮秩序遭到破壞(huai)。
4、績效考核沒有反饋，結果沒有恰當利用。原有的績效考核主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進績效。從而，績效考核也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。
企業在實施績效考核中，通過各種資料、相關信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產生各種中間考核資源和最終考核結果，這些信息可以充分運用到人事決策、員工的職業發展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/1923.html
