每一(yi)位(wei)管(guan)(guan)理(li)者的(de)(de)(de)(de)外(wai)在風格和內在資源(yuan)(yuan)構成了(le)其真正的(de)(de)(de)(de)領(ling)導力。然(ran)而在企(qi)(qi)業(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)中，經常可(ke)以(yi)看(kan)到一(yi)些管(guan)(guan)理(li)者領(ling)導力不足的(de)(de)(de)(de)情(qing)況(kuang)，他們(men)參加過很多(duo)關于(yu)(yu)領(ling)導力的(de)(de)(de)(de)課程，學習了(le)技巧卻(que)依舊(jiu)茫然(ran)無措(cuo)：在繁忙的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)工(gong)作中，常常感(gan)到身心疲(pi)累、內心焦灼，缺乏來自內在的(de)(de)(de)(de)能(neng)量(liang)和動(dong)力。久(jiu)而久(jiu)之，內心缺少(shao)持續的(de)(de)(de)(de)動(dong)力與源(yuan)(yuan)泉，對工(gong)作的(de)(de)(de)(de)積極(ji)性、對團隊建設和企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化構筑就(jiu)變得浮(fu)于(yu)(yu)表面，流于(yu)(yu)形式。
筆者(zhe)發現，以(yi)上種種狀況都是(shi)沒有由內(nei)往外的觸及(ji)人性層(ceng)面，所以(yi)容易(yi)出(chu)問題。那么，作為管理者(zhe)應該怎樣避(bi)免這(zhe)樣的現象？怎么樣實現領導力(li)的轉化呢？下文中(zhong)的“*模式”將帶給你答案。
問題本身是如何應對
“*模(mo)式(shi)”雖然(ran)是從家庭治療發(fa)展(zhan)而來，但這門學(xue)問被(bei)企業應用在組織建設和領導力(li)發(fa)展(zhan)提升中，具(ju)有非常持續的(de)(de)(de)效果。同時(shi)，以(yi)塞利(li)格曼教授推動的(de)(de)(de)積極心理學(xue)運動涉及到“內在轉(zhuan)化，人(ren)性(xing)充分得到發(fa)展(zhan)”的(de)(de)(de)觀點與*模(mo)式(shi)如出一(yi)轍：即向更(geng)一(yi)致、更(geng)和諧的(de)(de)(de)方(fang)向轉(zhuan)化，對自己(ji)、對他人(ren)、對情景更(geng)具(ju)有責任感。
*模式中有一個很(hen)重要的(de)信念：問題(ti)本身不是(shi)問題(ti)，而是(shi)如(ru)何應對。*的(de)治療干預(yu)主要聚(ju)焦在(zai)三個領(ling)域：個人內在(zai)系(xi)統(tong)、人際互動系(xi)統(tong)以(yi)及原生家庭系(xi)統(tong)。
管理(li)(li)者的(de)(de)(de)外(wai)在領(ling)(ling)導風格和內(nei)在資源(yuan)很多都(dou)是從他們的(de)(de)(de)原生家庭中無意識或有意識傳承學習而來的(de)(de)(de)。因(yin)此，應(ying)用*的(de)(de)(de)理(li)(li)論，通過探索與原生家庭的(de)(de)(de)關(guan)系、回顧和整理(li)(li)自己成長中的(de)(de)(de)經歷，管理(li)(li)者能夠覺察自己的(de)(de)(de)內(nei)在資源(yuan)、應(ying)對壓(ya)力的(de)(de)(de)模式、溝通姿態(tai)(tai)，進而做出積(ji)極的(de)(de)(de)轉化和整合，完善和提升(sheng)自己的(de)(de)(de)真(zhen)正(zheng)領(ling)(ling)導力，更加(jia)淡(dan)定從容、由內(nei)往(wang)外(wai)地散發*狀態(tai)(tai)的(de)(de)(de)領(ling)(ling)導力。
組織(zhi)與家庭(ting)共(gong)性(xing)
企業(ye)也是(shi)類似的(de)(de)(de)，創始人或者(zhe)管(guan)理者(zhe)引(yin)導著(zhu)系(xi)統(tong)內的(de)(de)(de)文(wen)化(hua)氛圍、規(gui)章制度等。他們與(yu)(yu)員(yuan)(yuan)工之(zhi)間(jian)如(ru)何(he)(he)互(hu)動、組織氛圍如(ru)何(he)(he)建設，都會影響到(dao)組織中每一個(ge)人的(de)(de)(de)發展以(yi)及成(cheng)員(yuan)(yuan)之(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)互(hu)動。而同時(shi)，每個(ge)進(jin)入企業(ye)里的(de)(de)(de)人也都帶著(zhu)原生家庭(ting)的(de)(de)(de)互(hu)動模式。因此，各(ge)自(zi)系(xi)統(tong)的(de)(de)(de)互(hu)動影響，大大的(de)(de)(de)決定了(le)管(guan)理者(zhe)與(yu)(yu)員(yuan)(yuan)工、員(yuan)(yuan)工與(yu)(yu)員(yuan)(yuan)工之(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)關系(xi)和組織氣氛。
在(zai)家庭中(zhong)，*模式(shi)輔導父母如何在(zai)一個家庭系統里成為好(hao)的(de)家長(chang)；在(zai)企業(ye)組織中(zhong)，*幫助(zhu)高管(guan)轉化內(nei)在(zai)資(zi)源，成為一個好(hao)的(de)管(guan)理者。
曾(ceng)經有一(yi)名公司(si)高管(guan)有一(yi)個困擾，他不(bu)能很好地、有效地把任務(wu)(wu)布置下去(qu)。在(zai)布置任務(wu)(wu)的(de)時候，都(dou)會事無巨細(xi)地去(qu)關注員(yuan)工(gong)到底做得怎么樣，結果他被大量(liang)的(de)工(gong)作包(bao)圍，筋疲力盡(jin)，倦怠感陡增(zeng)。
通過他(ta)(ta)(ta)(ta)的(de)外在行為表現，我們可以(yi)看(kan)他(ta)(ta)(ta)(ta)的(de)內在到底發生了(le)什么(me)(me)？*模式中借用“冰山”比(bi)喻他(ta)(ta)(ta)(ta)的(de)內在：他(ta)(ta)(ta)(ta)的(de)感受是(shi)什么(me)(me)？他(ta)(ta)(ta)(ta)怎么(me)(me)去看(kan)待他(ta)(ta)(ta)(ta)手下的(de)員(yuan)工？他(ta)(ta)(ta)(ta)認(ren)為他(ta)(ta)(ta)(ta)的(de)員(yuan)工有(you)能力(li)嗎？他(ta)(ta)(ta)(ta)對(dui)員(yuan)工有(you)怎樣的(de)期(qi)待？他(ta)(ta)(ta)(ta)是(shi)怎么(me)(me)樣去表達這些(xie)期(qi)待的(de)？他(ta)(ta)(ta)(ta)對(dui)自己有(you)什么(me)(me)樣的(de)期(qi)待？他(ta)(ta)(ta)(ta)又是(shi)什么(me)(me)時候開始意識到自己被(bei)工作重重包圍了(le)？
當這些問題拋出來(lai)的(de)時候(hou)，他開始回顧(gu)自己的(de)成長過程(cheng)。他從小就有(you)一(yi)個夢(meng)想(xiang)，就是想(xiang)在大學(xue)里深(shen)造商業管理(li)，希望有(you)一(yi)天能夠拿到大學(xue)的(de)錄取(qu)通知書去學(xue)商業管理(li)。當他如愿(yuan)以償進(jin)入到大學(xue)的(de)時候(hou)，父(fu)親(qin)(qin)卻生了(le)很嚴重的(de)病，最(zui)后他不得(de)不為了(le)照顧(gu)父(fu)親(qin)(qin)而放棄學(xue)業。
不(bu)(bu)能(neng)如(ru)愿(yuan)完成自己的(de)(de)(de)夢(meng)想(xiang)，他(ta)深(shen)感(gan)遺(yi)憾。因(yin)為他(ta)不(bu)(bu)想(xiang)讓(rang)別(bie)人有(you)同樣(yang)的(de)(de)(de)失望，他(ta)會(hui)把員(yuan)(yuan)工當成他(ta)一些能(neng)力不(bu)(bu)強的(de)(de)(de)家族成員(yuan)(yuan)。這位高管的(de)(de)(de)觀(guan)念都是基于(yu)他(ta)過往(wang)的(de)(de)(de)經驗，而不(bu)(bu)是基于(yu)現實的(de)(de)(de)狀況員(yuan)(yuan)工并不(bu)(bu)像他(ta)想(xiang)象的(de)(de)(de)那樣(yang)缺乏能(neng)力。結(jie)果，員(yuan)(yuan)工看到只是這位領(ling)導一直想(xiang)拼命(ming)掌(zhang)控現狀，不(bu)(bu)但沒有(you)感(gan)覺(jue)到他(ta)是在幫自己，反而覺(jue)得(de)是因(yin)為他(ta)的(de)(de)(de)不(bu)(bu)信(xin)任和不(bu)(bu)放權所(suo)致。
這不(bu)是(shi)單(dan)獨的(de)(de)個案(an)，而(er)是(shi)很常見的(de)(de)情況。人們從(cong)自己的(de)(de)原生家庭(ting)中(zhong)繼(ji)承了應對壓力、喪(sang)失、沖突、情緒等(deng)等(deng)的(de)(de)模式，而(er)這些(xie)模式在他們小時(shi)候是(shi)適用的(de)(de)。但(dan)其中(zhong)有些(xie)在現在已(yi)經不(bu)適用了，更何況，企業具有和(he)家庭(ting)不(bu)同的(de)(de)情境。*就是(shi)幫助(zhu)人看到那些(xie)不(bu)適用的(de)(de)部(bu)分(fen)，讓(rang)管理者學會欣(xin)賞和(he)感謝，并(bing)從(cong)現在起做出轉化和(he)改變(bian)。
領(ling)導力更應關注人性和任務層(ceng)面
很多年前(qian)，*的(de)(de)(de)(de)治療模(mo)式就從直(zhi)線因(yin)果關系變成系統導向的(de)(de)(de)(de)系統方式，來(lai)探索人和(he)周圍的(de)(de)(de)(de)世界。在(zai)家庭中，人性層(ceng)面多于任(ren)務層(ceng)面，企業(ye)則更多地關注(zhu)任(ren)務層(ceng)面的(de)(de)(de)(de)達成和(he)目標(biao)的(de)(de)(de)(de)實現。*希望(wang)企業(ye)在(zai)實現組織(zhi)任(ren)務和(he)目標(biao)的(de)(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)中，能(neng)夠(gou)更人性地關注(zhu)到員工目前(qian)的(de)(de)(de)(de)心理(li)狀態(tai)是(shi)焦慮緊(jin)張的(de)(de)(de)(de)還是(shi)愉悅平(ping)靜的(de)(de)(de)(de)，將來(lai)會是(shi)什么狀態(tai)。
對企(qi)業(ye)來說，如(ru)(ru)果(guo)忽略掉(diao)人(ren)性部分，有時(shi)候也(ye)是(shi)可以成功的(de)，但往往只能持(chi)續(xu)一段(duan)時(shi)間。因為所有的(de)人(ren)都希望自身價值被認(ren)可，如(ru)(ru)果(guo)員(yuan)工(gong)(gong)人(ren)性層面的(de)需求長期得不到滿足，就一定會影響他(ta)們工(gong)(gong)作狀態和績效。作為企(qi)業(ye)的(de)管理(li)者，心靈(ling)也(ye)像庭(ting)院，既可以讓其理(li)智(zhi)耕耘，也(ye)可讓它(ta)荒蕪。領導力就如(ru)(ru)花園里的(de)大(da)樹，是(shi)繁茂(mao)蔥郁還是(shi)枝葉疏落，這將反映出企(qi)業(ye)的(de)整體(ti)生命力。
*模式強調關注人(ren)性層面的三個方面：自我、他(ta)人(ren)和情境。
按現(xian)代管理(li)學之父*?*的(de)思想(xiang)，管理(li)者的(de)任務不是提供(gong)能量，而(er)是釋放領導力的(de)正能量。讓管理(li)者與(yu)員工(gong)(gong)之間彼此尊重，促進企業的(de)良(liang)性循環。要(yao)使員工(gong)(gong)積(ji)極(ji)參與(yu)，關(guan)鍵在于是否(fou)能夠真誠地給予(yu)員工(gong)(gong)關(guan)心。讓愿意積(ji)極(ji)投入的(de)員工(gong)(gong)能夠創(chuang)造(zao)(zao)更(geng)高的(de)績(ji)效，需要(yao)創(chuang)造(zao)(zao)讓員工(gong)(gong)認同的(de)企業文化(hua)。
當領導力開始關(guan)注(zhu)人(ren)性(xing)(xing)層(ceng)(ceng)面(mian),覺(jue)察外部事件對這(zhe)個人(ren)造(zao)成了怎樣(yang)的(de)(de)(de)(de)影響，比如說公(gong)司做戰略規劃對團隊(dui)對個人(ren)會造(zao)成怎樣(yang)的(de)(de)(de)(de)影響。其實，從人(ren)性(xing)(xing)層(ceng)(ceng)面(mian)來說，員(yuan)工并不是(shi)只(zhi)要一份好的(de)(de)(de)(de)收入。人(ren)是(shi)被他(ta)內在(zai)深層(ceng)(ceng)的(de)(de)(de)(de)渴(ke)望所激(ji)勵(li)的(de)(de)(de)(de)，人(ren)渴(ke)望被欣賞、被接納、有歸屬感、有價值感等(deng)，我們(men)(men)需要把這(zhe)個部分考慮到團隊(dui)管理中(zhong)。因此，當我們(men)(men)在(zai)做公(gong)司或組織戰略規劃時，同樣(yang)能(neng)把人(ren)性(xing)(xing)層(ceng)(ceng)面(mian)加進去(qu)。領導力在(zai)這(zhe)個轉(zhuan)化(hua)的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)中(zhong)，發現擁有的(de)(de)(de)(de)資源將會更(geng)多。而這(zhe)個轉(zhuan)化(hua)在(zai)安(an)全、信任(ren)、一致(zhi)和接納的(de)(de)(de)(de)環境中(zhong)發生，流暢的(de)(de)(de)(de)能(neng)量運動(dong)將企業任(ren)務層(ceng)(ceng)面(mian)的(de)(de)(de)(de)目標(biao)，達到更(geng)為積極(ji)的(de)(de)(de)(de)方(fang)向。
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