2018年，我(wo)認為(wei)傳統人(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)理部(bu)門的(de)工作會(hui)面臨一(yi)些(xie)新的(de)變(bian)革，主(zhu)要體現在(zai)：
l人力(li)資源(yuan)戰略規(gui)(gui)劃(hua)(hua)的(de)(de)(de)效(xiao)用將(jiang)會(hui)相對削弱(ruo)。對于大(da)中型企業而言(yan)，人力(li)資源(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)的(de)(de)(de)工作(zuo)會(hui)依然存在(zai)，但(dan)是規(gui)(gui)劃(hua)(hua)的(de)(de)(de)周期(qi)應該(gai)縮短，超過5年期(qi)以上的(de)(de)(de)所(suo)謂規(gui)(gui)劃(hua)(hua)很可(ke)能會(hui)成(cheng)為一紙空文，因為五年之(zhi)后的(de)(de)(de)實際(ji)情況與當(dang)初的(de)(de)(de)預(yu)期(qi)可(ke)能會(hui)有巨大(da)的(de)(de)(de)差異。另一方面，在(zai)VUCA時(shi)代過于強調人力(li)資源(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)的(de)(de)(de)引領(ling)作(zuo)用，很可(ke)能導致HR工作(zuo)走向(xiang)僵化，不(bu)能適應實際(ji)工作(zuo)的(de)(de)(de)需要。
l管(guan)(guan)理重(zhong)點下移，人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)“特(te)(te)戰小(xiao)分隊(dui)(dui)(dui)”的(de)(de)(de)(de)作用(yong)日益突顯。傳統的(de)(de)(de)(de)自(zi)上而(er)下的(de)(de)(de)(de)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理模式，因(yin)管(guan)(guan)理的(de)(de)(de)(de)鏈條太長，對(dui)一(yi)線需求及變化的(de)(de)(de)(de)響(xiang)應速(su)度太慢或(huo)者不(bu)能真正滿足其需求。HRBP的(de)(de)(de)(de)出現，體現了“讓聽得見炮聲的(de)(de)(de)(de)人(ren)做決(jue)策(ce)”的(de)(de)(de)(de)工作重(zhong)點下移，但(dan)是(shi)個體的(de)(de)(de)(de)HRBP往(wang)往(wang)發揮的(de)(de)(de)(de)作用(yong)有限。而(er)美軍適應現代戰爭的(de)(de)(de)(de)“特(te)(te)戰小(xiao)分隊(dui)(dui)(dui)”模式，把更多的(de)(de)(de)(de)戰斗(dou)決(jue)定權給小(xiao)分隊(dui)(dui)(dui)以滿足隨(sui)(sui)需而(er)變的(de)(de)(de)(de)作戰要求，完全(quan)可以借用(yong)到我們人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)模式創新中，不(bu)要局限于固定的(de)(de)(de)(de)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)部或(huo)者三支柱模式，而(er)是(shi)隨(sui)(sui)時根據需要組建“人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)特(te)(te)戰小(xiao)分隊(dui)(dui)(dui)”，短(duan)平快(kuai)針對(dui)性地解決(jue)問題。
l人(ren)(ren)力搶(qiang)奪將更加激烈(lie)(lie)，招聘與(yu)留人(ren)(ren)工(gong)作顯得(de)更為(wei)(wei)重要。為(wei)(wei)了應對日益(yi)激烈(lie)(lie)的人(ren)(ren)才(cai)搶(qiang)奪戰，招聘工(gong)作必須要提高主(zhu)動性和狼性，坐(zuo)等(deng)人(ren)(ren)才(cai)上(shang)門的時代已經過去，如何提供(gong)有(you)(you)競(jing)爭力的綜合(he)激勵(li)措施來吸(xi)引人(ren)(ren)才(cai)必須進(jin)行深(shen)入研(yan)究；與(yu)此同時，怎樣留住公司現(xian)有(you)(you)的人(ren)(ren)才(cai)，讓他們增強歸屬感和持續合(he)作的意愿(yuan)，也(ye)要對現(xian)行的管理體系，尤其是(shi)激勵(li)、培訓與(yu)發展(zhan)通道建設等(deng)方面工(gong)作進(jin)行不斷創新。
l人力(li)(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)的重(zhong)點會有(you)所偏移，心(xin)理(li)(li)學技(ji)(ji)術應用更(geng)(geng)加(jia)普遍。在更(geng)(geng)多操作(zuo)性工作(zuo)進入智(zhi)能化(hua)替代后，人力(li)(li)資(zi)源部(bu)門和(he)從業(ye)者的工作(zuo)重(zhong)點會更(geng)(geng)加(jia)關注人的內在需(xu)求(qiu)滿足(zu)，人力(li)(li)資(zi)源部(bu)門和(he)專業(ye)人員，不僅要具(ju)備人力(li)(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)的知識和(he)技(ji)(ji)能，更(geng)(geng)多地需(xu)要將心(xin)理(li)(li)學的技(ji)(ji)能和(he)方法運用于員工的互動和(he)管(guan)理(li)(li)中，因此，人力(li)(li)資(zi)源部(bu)門的核心(xin)組織(zhi)能力(li)(li)會發生調(diao)整。
l個性化管理方案將更為普遍，真正進入(ru)(ru)“以人為本(ben)”的(de)時代。HR管理不再(zai)是以企業和HR部門為主導，企業制(zhi)(zhi)定的(de)選(xuan)育用留等一系列規章(zhang)制(zhi)(zhi)度也不再(zai)象以往那么剛性，在人才(cai)越來越稀缺且行業變(bian)化無(wu)常的(de)VUCA時代，單一固定的(de)制(zhi)(zhi)度、方案很(hen)可能成為管理的(de)障礙(ai)，而(er)(er)是必(bi)須因(yin)人而(er)(er)異、因(yin)需而(er)(er)變(bian)。同時，在人力資(zi)源工作中，會更加強調員工的(de)參(can)與、互(hu)動(dong)，從而(er)(er)真正進入(ru)(ru)“以人為本(ben)”的(de)時代。
總之，我認為：人力(li)資源(yuan)工作必須(xu)提(ti)供(gong)更(geng)加差異(yi)化、人性(xing)化的服務(wu)，以(yi)精準、快捷地滿(man)足人才與(yu)企業(ye)(ye)業(ye)(ye)務(wu)發展的要(yao)求，是2018年(nian)人力(li)資源(yuan)工作的總體趨(qu)勢。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/30371.html
