人的問(wen)題永(yong)遠是最重要、最復雜(za)、最棘(ji)手、最容(rong)易出錯的環節，無論如何(he)強調(diao)人的重要性都不為過。人錯了，一(yi)切(qie)都白費(fei)，人對了，一(yi)切(qie)都順(shun)了。
如(ru)果你(ni)想胸有(you)成竹地應(ying)對*管(guan)理挑戰，你(ni)就必須了解(jie)2013人力資源管(guan)理的(de)十大趨勢。
趨勢一：員工(gong)即(ji)是客戶
企(qi)(qi)(qi)業應(ying)以(yi)新(xin)思(si)維來(lai)(lai)看待員(yuan)工(gong)，從市場(chang)營銷(xiao)的角度(du)出發在公司中(zhong)發展人力資(zi)(zi)源服(fu)務(wu)。從某種(zhong)意義上說(shuo)，人力資(zi)(zi)源管理也是一(yi)種(zhong)營銷(xiao)類的工(gong)作，企(qi)(qi)(qi)業應(ying)該從員(yuan)工(gong)需求的角度(du)出發，提供令(ling)人滿意的人力資(zi)(zi)源產品和服(fu)務(wu)，吸(xi)引人才(cai)，留(liu)住人才(cai)，激勵和發展人才(cai)。從新(xin)世(shi)紀企(qi)(qi)(qi)業管理價值鏈的角度(du)來(lai)(lai)看，企(qi)(qi)(qi)業必須要先贏得員(yuan)工(gong)的滿意度(du)和忠誠度(du)，從而才(cai)能(neng)(neng)贏得客戶(hu)的。人力資(zi)(zi)源的新(xin)功能(neng)(neng)將會是給21世(shi)紀的員(yuan)工(gong)提供量身定做的人力資(zi)(zi)源產品和服(fu)務(wu)。
二十一世(shi)紀(ji)的人(ren)力資源管(guan)理者(zhe)扮演(yan)者(zhe)多重身份，我們稱(cheng)之為：“工程師+業務員+客戶(hu)經理”。
趨勢二：從本土化到(dao)逆本土化
人(ren)力資(zi)源的本(ben)土化(hua)早(zao)在(zai)十年前就深(shen)入人(ren)心(xin)，經過各大(da)跨國公(gong)司地不斷(duan)實踐,很多(duo)*公(gong)司都達到(dao)(dao)了(le)95%以上的本(ben)土員工比例，更有沃(wo)爾(er)瑪(ma)達到(dao)(dao)99%的高值。但很多(duo)問題也隨之而來(lai)，全球(qiu)高層的失控感(gan)，過度本(ben)土化(hua)文化(hua)帶來(lai)的弊病造成(cheng)了(le)我們在(zai)2012年看到(dao)(dao)的諸多(duo)換帥行動(dong)，例如(ru)：微軟的梁念堅，沃(wo)爾(er)瑪(ma)原(yuan)中國區(qu)總(zong)裁(cai)兼首席執行官(guan)陳耀(yao)昌(chang)。
究其原因，畢(bi)竟人才(cai)培養還(huan)是(shi)一個漫長的過程，“十年(nian)樹木，百年(nian)樹人”，中(zhong)國高管的培養速度終究還(huan)是(shi)慢了經(jing)濟(ji)發展半拍(pai)，歐債(zhai)危機深化，一些“不(bu)勝任”的逐漸顯(xian)現(xian)是(shi)必然趨(qu)勢，那(nei)么“逆本土(tu)化”在(zai)人力(li)資源的出現(xian)，也就不(bu)足為奇。
趨勢(shi)三(san)：外包服務持續升(sheng)溫(wen)
我們不難(nan)發現人(ren)力資(zi)源外包服(fu)務的(de)發展勢頭迅猛。在過(guo)去的(de)30年(nian)里，每(mei)年(nian)的(de)增長率(lv)超過(guo)15%。2011年(nian)，僅(jin)上海外服(fu)，中智，北京外企(qi)三家人(ren)力資(zi)源服(fu)務企(qi)業的(de)收入就近100億元(yuan)人(ren)民幣(bi)。
在人(ren)力(li)(li)資源外(wai)包(bao)服務中,這些“外(wai)聘”的(de)(de)專家(jia)，他們不僅(jin)可(ke)(ke)以(yi)(yi)提供高效率(lv)和(he)高質(zhi)量的(de)(de)服務，而且是在相(xiang)當(dang)短的(de)(de)時(shi)(shi)間內達到，比起企業雇用整條(tiao)人(ren)力(li)(li)資本鏈所(suo)耗費(fei)的(de)(de)人(ren)力(li)(li)、物力(li)(li)來(lai)有相(xiang)當(dang)的(de)(de)優勢。同時(shi)(shi)，由于經濟預期的(de)(de)下調，裁員的(de)(de)可(ke)(ke)能性也(ye)在提升，這不僅(jin)僅(jin)是一筆資金支出(chu)，更是一個對企業聲譽和(he)員工(gong)士氣的(de)(de)考驗。使用HR外(wai)包(bao)服務則(ze)可(ke)(ke)以(yi)(yi)很大(da)程度上避免裁員，增加企業在人(ren)員配備上的(de)(de)靈活性。因此，可(ke)(ke)以(yi)(yi)預見，人(ren)力(li)(li)資源外(wai)包(bao)的(de)(de)熱度在下一年將繼續保持甚至(zhi)更熱。
趨勢四：心理契(qi)約(yue)重要性(xing)增(zeng)加
人才(cai)的重(zhong)要(yao)性(xing)早已是婦孺(ru)皆知(zhi)，對(dui)人才(cai)市場這塊蛋糕進行開發市場，也已經(jing)進入了百家爭(zheng)鳴、爭(zheng)奇(qi)斗(dou)艷的階段------君不見各(ge)類求職節(jie)目大行其道，在2012年(nian)全面(mian)趕超相親類節(jie)目，就是佐(zuo)證之一。
同(tong)(tong)樣，作(zuo)為(wei)(wei)人才和(he)(he)企(qi)業(ye)(ye)的關系，僅僅靠一紙契約(yue)(yue)作(zuo)為(wei)(wei)紐帶(dai)，顯(xian)然是遠遠不夠的。心理(li)(li)契約(yue)(yue)，作(zuo)為(wei)(wei)調節員(yuan)工(gong)與企(qi)業(ye)(ye)之間關系的紐帶(dai)現(xian)在顯(xian)得尤為(wei)(wei)重要。一方(fang)(fang)面要依據勞動法規、市場法則(ze)確定員(yuan)工(gong)與企(qi)業(ye)(ye)各自享有的權力(li)，雙方(fang)(fang)的義務和(he)(he)利益關系。然后，企(qi)業(ye)(ye)應與員(yuan)工(gong)共同(tong)(tong)建立起美(mei)好的可共同(tong)(tong)實現(xian)的未來，允許員(yuan)工(gong)在企(qi)業(ye)(ye)中實現(xian)自我(wo)實現(xian)；另一方(fang)(fang)面，企(qi)業(ye)(ye)要關注員(yuan)工(gong)對組(zu)織的心理(li)(li)期望(wang)與組(zu)織對員(yuan)工(gong)的心理(li)(li)期望(wang)之間的“默(mo)契”值。共同(tong)(tong)的目標、相(xiang)似的價(jia)值觀(guan)以及心理(li)(li)上的相(xiang)互(hu)感(gan)激，則(ze)是比薪酬(chou)、合同(tong)(tong)都更加(jia)牢靠的紐帶(dai)。
趨勢(shi)五(wu)：戰略地位(wei)上(shang)升，管(guan)理責任下(xia)移(yi)
人力(li)資源將(jiang)(jiang)會由一(yi)個次要(yao)(yao)的(de)(de)、服務支持(chi)型的(de)(de)崗(gang)位轉向幫助公司(si)保(bao)證(zheng)積極競爭力(li)的(de)(de)核心職能(neng)(neng)部(bu)門。公司(si)將(jiang)(jiang)會不斷認(ren)識到“人”是(shi)稀罕的(de)(de)、不可(ke)仿效的(de)(de)、靈活功(gong)能(neng)(neng)的(de)(de)主要(yao)(yao)來源。不幸的(de)(de)是(shi)，人力(li)資源管(guan)理(li)部(bu)門成員(yuan)卻常(chang)常(chang)忽略了如(ru)此重要(yao)(yao)的(de)(de)一(yi)點，從行政(zheng)職能(neng)(neng)到服務支持(chi)職能(neng)(neng)的(de)(de)轉變證(zheng)明(ming)人力(li)資源管(guan)理(li)內部(bu)悄(qiao)無聲息(xi)的(de)(de)發生著。未來，自我團隊管(guan)理(li)將(jiang)(jiang)被發展(zhan)(zhan)得更加成熟。由于員(yuan)工自身(shen)對培(pei)訓和(he)(he)發展(zhan)(zhan)的(de)(de)渴望必將(jiang)(jiang)導致(zhi)以個人為單位的(de)(de)組織結構的(de)(de)發展(zhan)(zhan)，如(ru)此，人力(li)資源管(guan)理(li)部(bu)門將(jiang)(jiang)騰出更多的(de)(de)時(shi)間在“戰略角色(se)”的(de)(de)扮演上，更大效率和(he)(he)效益地發揮整個部(bu)門的(de)(de)運作能(neng)(neng)力(li)和(he)(he)功(gong)效。
趨(qu)勢(shi)六：動態(tai)目(mu)標(biao)管理盛行
在人(ren)(ren)與(yu)人(ren)(ren)之間的競爭日益激烈的21世紀，對績效評估的關(guan)注已(yi)經從評價員(yuan)工的工作(zuo)態(tai)度(du)和表現轉變(bian)為與(yu)之結合的動態(tai)目標管(guan)理(li)系統。以(yi)這種方式，員(yuan)工的個人(ren)(ren)目標以(yi)及公司的管(guan)理(li)目標將機密結合起(qi)來，并且定期進行及時的調整或利(li)用目標管(guan)理(li)培訓進行再關(guan)聯，有助于(yu)激勵員(yuan)工樂(le)于(yu)盡自己*努力(li)，時時保(bao)持對工作(zuo)的熱情。
趨勢七：有效掌控知識資本
盡管在(zai)2012年有關退休金的政策(ce)沒有發生什么改(gai)變(bian)，那是(shi)(shi)否會一成不變(bian)嗎？公(gong)司(si)想要(yao)在(zai)這(zhe)個可能即(ji)將到(dao)來的環境中保持競爭力的話，就(jiu)要(yao)求人力資(zi)(zi)源部門必(bi)須是(shi)(shi)靈活的、適應性強的和易調整的。幫助企業有效(xiao)地掌控知識(shi)資(zi)(zi)本(ben)就(jiu)好(hao)像(xiang)他們(men)掌控有形(xing)資(zi)(zi)產一樣。
首先(xian)，作(zuo)為人力(li)資(zi)源(yuan)部門，需要(yao)了(le)解(jie)如何(he)用公(gong)式(shi)推算(suan)的(de)(de)方法。協助員(yuan)工跳出錯誤計(ji)算(suan)的(de)(de)誤區。其次(ci)，如何(he)給員(yuan)工解(jie)釋(shi)養老保(bao)險政策的(de)(de)變(bian)化的(de)(de)每(mei)一個HR需要(yao)考慮的(de)(de)重點。了(le)解(jie)只(zhi)是第一步，然而(er)幫助他們(men)計(ji)算(suan)出變(bian)化會產生什么樣(yang)的(de)(de)影響是關(guan)鍵。作(zuo)為人力(li)資(zi)源(yuan)管理，必(bi)須(xu)承(cheng)擔起新的(de)(de)角色(se)來滿足不斷出現的(de)(de)新挑戰。
趨勢八：應用社交媒體招聘工具
在(zai)(zai)過(guo)去的(de)(de)短短幾年中(zhong)，社交媒體(ti)已成為(wei)(wei)眾多企業招聘策略中(zhong)的(de)(de)重要(yao)的(de)(de)一(yi)角。LinkedIn,Facebook和Twitter作為(wei)(wei)前(qian)三(san)名常用的(de)(de)社交網絡，在(zai)(zai)公(gong)司運(yun)營中(zhong)發揮著越(yue)來越(yue)重要(yao)的(de)(de)作用。通(tong)過(guo)公(gong)司更新(xin)的(de)(de)信息和資(zi)料，尋找潛在(zai)(zai)的(de)(de)新(xin)員工并建(jian)立連接，建(jian)立雇(gu)主品牌形象并招募新(xin)的(de)(de)候選人(ren)。使用社會化媒體(ti)同時也為(wei)(wei)雇(gu)主和人(ren)力(li)資(zi)源創造了(le)新(xin)的(de)(de)責任感。
趨勢九：借(jie)力云計算
云計算(suan)作為(wei)一種服(fu)務(wu)(wu)(wu)，而不是一個產(chan)品，作為(wei)一種實(shi)用工具(如(ru)電網(wang))，在網(wang)絡上，特別是互聯網(wang)，共享資源(yuan)，軟件和(he)(he)(he)信(xin)息提(ti)供給(gei)計算(suan)機和(he)(he)(he)其他設備的(de)(de)交付。在云計算(suan)的(de)(de)基礎(chu)，是基礎(chu)設施的(de)(de)融合和(he)(he)(he)共享服(fu)務(wu)(wu)(wu)的(de)(de)更(geng)(geng)(geng)廣泛的(de)(de)概(gai)念(nian)。這種類型(xing)的(de)(de)數據中心(xin)環境，使企(qi)業能夠得到他們的(de)(de)應用程(cheng)序(xu)運行速(su)度更(geng)(geng)(geng)快，更(geng)(geng)(geng)容易管(guan)理，維護少，使IT部門能夠更(geng)(geng)(geng)迅速(su)地調整，以滿足業務(wu)(wu)(wu)需求的(de)(de)波動和(he)(he)(he)不可預測的(de)(de)IT資源(yuan)(如(ru)服(fu)務(wu)(wu)(wu)器，存儲和(he)(he)(he)網(wang)絡。
趨(qu)勢(shi)十：雇主品牌社會化
新(xin)(xin)浪微博的(de)(de)(de)粉絲(si)數(shu)從2010年的(de)(de)(de)6900萬(wan)到(dao)2011年的(de)(de)(de)1.95億再(zai)到(dao)2012年的(de)(de)(de)超過3億，你已經不能再(zai)忽視這(zhe)個社會化(hua)的(de)(de)(de)網絡時(shi)代。這(zhe)種大背景下，品(pin)牌的(de)(de)(de)建立(li)找到(dao)了一種新(xin)(xin)的(de)(de)(de)方式(shi)、新(xin)(xin)的(de)(de)(de)途徑。雇主(zhu)品(pin)牌也不再(zai)是單(dan)純(chun)為招聘服務的(de)(de)(de)附屬品(pin)，它的(de)(de)(de)建設(she)可以為從招聘到(dao)企(qi)業文(wen)化(hua)傳播(bo)再(zai)到(dao)企(qi)業整(zheng)體產品(pin)和形象定位(wei)起到(dao)不可缺少的(de)(de)(de)作用。
很多(duo)公司(si)現已設置了雇(gu)主品(pin)牌主管或者數字品(pin)牌主管，如果你還沒有，2013年(nian)的規劃一定要(yao)加上。這，就是趨勢；這，就是未來。
*商人(ren)P.Sloan說過(guo)“在競爭(zheng)激烈的(de)(de)(de)經濟環(huan)境(jing)中，沒有企業休息(xi)的(de)(de)(de)地方(fang)。”我想說的(de)(de)(de)人(ren)力資源管理也不盡(jin)相同。人(ren)力資源管理需(xu)要繼續把重(zhong)心放在正在做的(de)(de)(de)每一件事情上并考慮到所有的(de)(de)(de)挑戰，抓(zhua)住并利用好前所未有的(de)(de)(de)變化，因為(wei)變化=機(ji)遇。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/3116.html
