公司(si)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)的(de)績(ji)效(xiao)如何考(kao)核(he)(he)(he)?主要(yao)涉及(ji)的(de)內容(rong)有(you)：公司(si)高層(ceng)(ceng)管理、部門(men)負(fu)責人(ren)、基層(ceng)(ceng)人(ren)員(yuan)(yuan)與專業技術人(ren)員(yuan)(yuan)等(deng)公司(si)各(ge)層(ceng)(ceng)級(ji)各(ge)類別的(de)員(yuan)(yuan)工，分別需(xu)要(yao)用什(shen)么(me)樣(yang)的(de)考(kao)核(he)(he)(he)表、考(kao)核(he)(he)(he)什(shen)么(me)內容(rong)、考(kao)核(he)(he)(he)周期(qi)、考(kao)核(he)(he)(he)辦法(fa)等(deng)等(deng)。對公司(si)經營(ying)業績(ji)負(fu)有(you)決策責任，并具(ju)有(you)較為綜合的(de)影(ying)響力。針(zhen)對這樣(yang)的(de)特點，對管理層(ceng)(ceng)人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)考(kao)核(he)(he)(he)，建議采用：量(liang)化成(cheng)分較多、約束力較強(qiang)，獨立性較高，以結(jie)果為導(dao)向的(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)方法(fa)。
績(ji)效考核也稱成(cheng)績(ji)或成(cheng)果(guo)測評，績(ji)效考核是企(qi)業為(wei)了實現(xian)生產經營目(mu)的(de)，運用特定(ding)的(de)標(biao)準和指標(biao)，采取科學的(de)方法，對承擔生產經營過(guo)(guo)程及結果(guo)的(de)各(ge)級管(guan)理人員(yuan)完成(cheng)指定(ding)任務(wu)的(de)工作實績(ji)和由此(ci)帶來的(de)諸多效果(guo)做出(chu)價值判斷的(de)過(guo)(guo)程。
企業在制定發展規(gui)劃(hua)、戰略目標時，為了更好的(de)完成這個目標需(xu)要把目標分(fen)階段分(fen)解到各部門(men)，最終落實到每一位員工(gong)身上，也就(jiu)是(shi)說每個人都(dou)有任(ren)務(wu)。績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)就(jiu)是(shi)對企業人員完成目標情況的(de)一個跟(gen)蹤、記錄(lu)、考(kao)評。注(zhu)意績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)時效(xiao)關系，績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)是(shi)對被考(kao)核(he)(he)主體過去進行(xing)評價并對其將(jiang)來(lai)產生影響(xiang)。績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)包括兩大部分(fen)：
1、業績考核
2、行為考核
如果要(yao)問實(shi)施(shi)績效考(kao)核的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)(shi)做(zuo)什么?相信，十(shi)個(ge)人(ren)(ren)有(you)(you)十(shi)種答(da)案。有(you)(you)人(ren)(ren)會(hui)告(gao)訴(su)你(ni)，別的(de)(de)企(qi)業都在做(zuo)績效考(kao)核，我(wo)們(men)當然也(ye)要(yao)做(zuo)，不(bu)然我(wo)們(men)就落后(hou)了(le);有(you)(you)人(ren)(ren)會(hui)告(gao)訴(su)你(ni)，我(wo)們(men)實(shi)施(shi)績效考(kao)核就是(shi)(shi)要(yao)在工資上拉開差距，打破平均主(zhu)義(yi);有(you)(you)人(ren)(ren)會(hui)告(gao)訴(su)你(ni)，我(wo)們(men)實(shi)施(shi)績效考(kao)核就是(shi)(shi)要(yao)淘汰掉那些表現差的(de)(de)員工，實(shi)施(shi)末位淘汰;也(ye)許還有(you)(you)人(ren)(ren)會(hui)說，實(shi)施(shi)績效考(kao)核是(shi)(shi)公司領導安排的(de)(de)任務，必須完成(cheng)，否則飯碗就難(nan)保了(le)。總之，不(bu)同的(de)(de)人(ren)(ren)對績效考(kao)核有(you)(you)不(bu)同的(de)(de)需求，不(bu)同的(de)(de)人(ren)(ren)對績效考(kao)核有(you)(you)不(bu)同的(de)(de)看法和觀點。
據筆者了解，現在(zai)(zai)很多企(qi)業(ye)都出現一種情(qing)況，即過(guo)分強(qiang)調了業(ye)績(ji)，而(er)忽略了對行為的(de)培(pei)養。這(zhe)就(jiu)出現一個(ge)問題(ti)：業(ye)績(ji)做得越好的(de)員(yuan)工(gong)，越不遵守紀律(lv)，越不尊重游(you)戲(xi)規則，這(zhe)種員(yuan)工(gong)在(zai)(zai)企(qi)業(ye)大力發展的(de)過(guo)程中(zhong)，將(jiang)成(cheng)為企(qi)業(ye)的(de)阻(zu)礙。一旦被提拔成(cheng)管理人(ren)員(yuan)，影(ying)響(xiang)就(jiu)更(geng)大了。所以，員(yuan)工(gong)的(de)績(ji)效(xiao)考核要慎(shen)之(zhi)又(you)慎(shen)。績(ji)效(xiao)考核有以下幾個(ge)種類：
1、按時間劃分
(1)定期考(kao)核(he)(he)(he)。企業考(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)時(shi)間可以是一個(ge)(ge)月、一個(ge)(ge)季(ji)度、半年(nian)、一年(nian)。考(kao)核(he)(he)(he)時(shi)間的(de)(de)選擇要根據(ju)企業文化和崗位特點(dian)進行選擇。(2)不定期考(kao)核(he)(he)(he)。不定期考(kao)核(he)(he)(he)有兩(liang)方面(mian)(mian)的(de)(de)含義，一方面(mian)(mian)是指(zhi)組(zu)織中對人員(yuan)的(de)(de)提升所進行的(de)(de)考(kao)評，另一方面(mian)(mian)是指(zhi)主管對下屬的(de)(de)日(ri)常行為表現(xian)進行紀錄，發(fa)現(xian)問(wen)題及時(shi)解(jie)決，同時(shi)也(ye)為定期考(kao)核(he)(he)(he)提供依據(ju)。
2、按考核的內容分
(1)特(te)征導(dao)向型。考(kao)核的(de)重點(dian)(dian)是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)個(ge)人(ren)(ren)特(te)質，如誠實度(du)、合作(zuo)性、溝(gou)通能力等，即(ji)(ji)考(kao)量(liang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)是(shi)一個(ge)怎樣的(de)人(ren)(ren)。(2)行為(wei)導(dao)向型。考(kao)核的(de)重點(dian)(dian)是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)方(fang)式和工(gong)(gong)作(zuo)行為(wei)，如服(fu)務員(yuan)(yuan)的(de)微(wei)笑和態度(du)，待(dai)人(ren)(ren)接(jie)物的(de)方(fang)法等，即(ji)(ji)對(dui)工(gong)(gong)作(zuo)過(guo)程的(de)考(kao)量(liang)。(3)結果導(dao)向型。考(kao)核的(de)重點(dian)(dian)是(shi)工(gong)(gong)作(zuo)內(nei)容和工(gong)(gong)作(zuo)質量(liang)，如產(chan)品(pin)的(de)產(chan)量(liang)和質量(liang)、勞(lao)動(dong)效率等，側重點(dian)(dian)是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)完成的(de)工(gong)(gong)作(zuo)任(ren)務和生產(chan)的(de)產(chan)品(pin)。
3、按主觀和客觀劃分(fen)
(1)客(ke)觀(guan)(guan)(guan)考(kao)核(he)方(fang)(fang)(fang)法(fa)。客(ke)觀(guan)(guan)(guan)考(kao)核(he)方(fang)(fang)(fang)法(fa)是對(dui)可以直接量(liang)化的指標(biao)(biao)體系所(suo)進(jin)行(xing)的考(kao)核(he)，如生產指標(biao)(biao)和個人工作(zuo)指標(biao)(biao)。(2)主觀(guan)(guan)(guan)考(kao)核(he)方(fang)(fang)(fang)法(fa)。主觀(guan)(guan)(guan)考(kao)核(he)方(fang)(fang)(fang)法(fa)是由考(kao)核(he)者根據一(yi)定的標(biao)(biao)準設計的考(kao)核(he)指標(biao)(biao)體系對(dui)被考(kao)核(he)者進(jin)行(xing)主觀(guan)(guan)(guan)評價(jia)，如工作(zuo)行(xing)為和工作(zuo)結果。
績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)是現在企業的(de)管理之(zhi)首，如何進行績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)，讓績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)不流(liu)于形式，卻(que)一直困繞著人(ren)力資源工作者。績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)的(de)作用(yong)在于“激(ji)勵”，前提是員工與(yu)管理者認真參與(yu)。一個(ge)受到抵觸或者敷衍的(de)考(kao)核(he)方(fang)法是無法起到激(ji)勵作用(yong)的(de)。可是，公司少則(ze)幾十人(ren)，多(duo)則(ze)上(shang)(shang)百上(shang)(shang)千人(ren)，怎樣才(cai)能通過一套考(kao)核(he)方(fang)案將80%的(de)或以上(shang)(shang)的(de)員工都被激(ji)勵起來(lai)呢?
實行(xing)績效考(kao)(kao)核體制之前，應先(xian)對公司的管理(li)層做一個調(diao)整(zheng)(zheng)，做一個考(kao)(kao)核，這個考(kao)(kao)核分工(gong)(gong)作態(tai)度、工(gong)(gong)作技能(neng)、工(gong)(gong)作效率、工(gong)(gong)作成績、團隊意(yi)識(shi)、溝通能(neng)力(li)、配(pei)合(he)能(neng)力(li)、員(yuan)工(gong)(gong)印象幾方面，只有先(xian)將管理(li)層考(kao)(kao)核清了(le)，調(diao)整(zheng)(zheng)到(dao)位了(le)，員(yuan)工(gong)(gong)才(cai)會相信您(nin)的績效考(kao)(kao)核體制，才(cai)會配(pei)合(he)您(nin)的工(gong)(gong)作，也(ye)才(cai)會再次(ci)調(diao)動(dong)起積極性。
首先，要(yao)建立企(qi)業(ye)(ye)內(nei)部申訴(su)(su)機制(zhi)，讓(rang)員工(gong)在遭遇不公(gong)正、不公(gong)平待(dai)遇時有一個申訴(su)(su)與解決的(de)通(tong)暢途徑(jing)，避(bi)免因領導者情感因素傷害(hai)職業(ye)(ye)打工(gong)者的(de)權益。其次，企(qi)業(ye)(ye)內(nei)部不僅要(yao)確定不同部門或崗位的(de)權利、義(yi)務，同時還必須采(cai)取自上而(er)下的(de)崗位描述，明確細(xi)化的(de)崗位職責及(ji)考核(he)標準，避(bi)免將考績淪為一種粗放的(de)能(neng)力“審(shen)判”。
近(jin)年來(lai)，績效考核方法引(yin)入國內之(zhi)后，真正創(chuang)新(xin)的(de)(de)(de)少，照(zhao)搬照(zhao)抄(chao)的(de)(de)(de)多，結合企(qi)業實際(ji)的(de)(de)(de)少，千篇一律的(de)(de)(de)多，為了扣(kou)工(gong)資扣(kou)獎金的(de)(de)(de)多，為了激勵鼓勵員工(gong)的(de)(de)(de)少，離不開專(zhuan)家(jia)指(zhi)導的(de)(de)(de)多，企(qi)業能獨立操作的(de)(de)(de)少……導致(zhi)績效考核成(cheng)了HR們的(de)(de)(de)雞肋“食之(zhi)無(wu)味，棄之(zhi)可惜”。
績效(xiao)考核(he)(he)原本應該與具體(ti)工作的(de)員工息(xi)息(xi)相(xiang)關(guan)，結果卻成了(le)企(qi)業少數(shu)“精英”才能理解(jie)才能使用的(de)“奢侈品”，仿(fang)佛沒有復雜的(de)公式就(jiu)不能進行績效(xiao)考核(he)(he)，似乎(hu)離開了(le)希臘字(zi)母就(jiu)無法表述(shu)計算依(yi)據(ju)。一句話，脫(tuo)離具體(ti)企(qi)業的(de)格式化考核(he)(he)害人不淺，導致今天國(guo)內的(de)企(qi)業不是考核(he)(he)過度，就(jiu)是考核(he)(he)不足，不是過左(zuo)，就(jiu)是過右。
總(zong)之，企(qi)業(ye)(ye)戰略和(he)高層決(jue)策團隊(dui)直(zhi)接影(ying)響組織績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，部門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)部分(fen)影(ying)響組織績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)達成(cheng)，個人(ren)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)影(ying)響部門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，三(san)者(zhe)綜合構(gou)成(cheng)了企(qi)業(ye)(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)。自上而(er)下(xia)看，人(ren)力資源(yuan)管(guan)理是(shi)最基礎的(de)工作，對企(qi)業(ye)(ye)整體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)影(ying)響是(shi)間接性的(de)，希(xi)望(wang)通(tong)過人(ren)力資源(yuan)管(guan)理提升企(qi)業(ye)(ye)整體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)邏(luo)輯是(shi)有問(wen)題(ti)的(de)，很難(nan)奏效(xiao)(xiao)(xiao)。面對現實問(wen)題(ti)，一定要對“癥”下(xia)“藥”，具(ju)(ju)體(ti)問(wen)題(ti)具(ju)(ju)體(ti)分(fen)析，希(xi)望(wang)我們的(de)管(guan)理者(zhe)重(zhong)視績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核，做好(hao)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核!
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/4028.html
