如何有效處理年度調薪時遇(yu)到的問題？
年度調薪一般公司都會進行，只是調薪時間、調薪幅度等有所不同，有的在年底、有的在年中、有的在年初，但所有調薪，都不可能對全部員工“絕對公平”，難免遇到這樣那樣的投訴、爭論甚至爭吵等，只要我們處理得當，一切都會歸于平靜.
1、重(zhong)申薪酬保密。
公司薪資保密規定，所有員工入職培訓時都知道，包括個人薪資具體數額、調薪情況、組成部分的數據等，都不能透露給公司任何員工，也不能主動打聽別人薪資；管理人員只能了解自己下屬的薪資情況，并需要帶頭遵守保密規范；按照員工手冊和勞動合同的規定，違反薪資保密規定的屬于嚴重違反公司管理規定的行為，將給予解除勞動合同并沒有補償、賠償的處理。
在一年一度薪資普遍調整的時候，以書面調整通知書的形式發放到個人, 防止相互打聽、攀比帶來的較嚴重負面后果。
2、調薪所遇問題。
以下是曾經遇到的調薪方面的問題，處理方法是適合當時情景的，所以僅供參考。
（1）領導曾經承諾。一些領導在招聘面試過程時，為讓較滿意人員入職，沒有顧及公司薪資管理規定，憑感覺給應聘人員承諾“轉正后加薪多少、每年調薪多少”等，并且只在自己筆記本上進行了記錄，沒有與HR部門或其他領導進行協調，想當然的認為公司是完全可以滿足的。遇到這種比較尷尬的情況，HR部門處理起來比較棘手。我們是這樣處理的：先傾聽員工的意見反饋或當初領導給予的承諾，然后找承諾的領導核實（如承諾領導已經離職，只能電話核實，如電話聯系不上，只能與當事員工協商處理），不管是什么原因或存在“業績達到某種水平或程度時才加薪多少”，HR者都需要從中耐心協調、妥善處理，如果該員工業績不錯、是部門需要留用的，可以適當滿足承諾；若業績不佳、部門處在可留可不留的情況，則公司可以提出不兌現或少兌現承諾，并做好員工離職面談的準備。
對以上情況，解決處理后，HR部門需要與相關領導協商，在招聘時對薪資要充分溝通、不能輕易承諾，以減少這種尷尬情況的出現。
（2）員工要求更多。每位員工大概知曉自己的績效考核情況，對自己加薪也會客觀存在一個心理預期，如果預期沒有得到相對一致的滿足，就會找到直接上級或HR部門理論。此時，應當給予調薪依據、計算過程、公司規定待詳細解釋，指出心理預期與實際結果存在距離是能夠理解的，同時闡明公司某些項目進展情況、公司領導規范意圖等，希望其理解公司、接受目前的調薪結果，繼續為公司努力公司，爭取來年加薪更多。
（3）不公平的處理。一些領導對個別員工難免存在偏見、歧視、打擊等不公平可能，如果員工投訴，則應本著實事求是的原則，展開調查、了解原委，若屬不公平現象，則站在公司角度給予個別領導解釋，放棄那些偏見等，如果屬于員工業績不好，則完全可以走公司HR管理程度去處理，最好拿出證據，讓那些領導的上級協助處理為好。
（4）員工相互攀比。一些員工，平時工作不努力，調薪時就比這比那，非要爭個你輸我贏，這樣的員工雖然不多，但處理不好可能會影響其他員工對公司的看法，因為他們極可能在未得到滿足的情況下，在公司里到處散布。對這樣的員工，部門領導和HR部門要聯合起來，給予講事實、論業績、談規定，給予嚴肅指出：如果只想加工資、工作不努力，將難以在公司長期工作下去，希望其端正態度、改變自己行為。如果無法改變其行為，員工繼續我行我素，則可以協商解除勞動合同事件。
（5）特殊情況處理。有的員工業績可能不怎么樣，但在公司擁有這樣那樣的關系，或領導資源，或公司給予特別照顧，經某些領導提議要給予特別加薪，這時，HR部門按照領導意見辦，出具相關加薪手續就可以了；另外，有的員工雖然業績不錯，按照正常來講，加薪應當較多，但可能存在溝通協調能力不強、服從性不好、團結同事較差等現象，領導強烈想給予少加薪，這時就需要幾方共同給予說服，并做好可能離職的招聘準備工作；另外，業績一般但公司特別器重、比較緊缺人才的員工，在加薪方面還只能照顧，但需要經過領導的特批執行。
年度調薪會難免帶來幾家歡喜幾家愁，不太可能讓所有員工都歡天喜地，但面對這些“愁家”，特別是找上門來的申訴，一定要認真對待、妥善處理，面對具體情況時，要根據員工實際情況耐心解決，其中，相互讓步和折衷處理是不錯的解決辦法。
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