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公司重視(shi)心(xin)理(li)(li)安全與問責(ze)制的平衡，推行了如心(xin)理(li)(li)健康培訓、匿名(ming)反饋(kui)渠道、明確績效考核標準等措(cuo)施。雖(sui)有(you)成效但部分員工仍(reng)感(gan)覺心(xin)理(li)(li)安全受(shou)威(wei)脅，影(ying)響創新和團隊合作。優化建議如下。 一、強(qiang)化正向反饋(kui)文化。除嚴格(ge)績效考核外，增加正向反饋(kui)比例，鼓(gu)勵管理(li)(li)
如(ru)果(guo)我(wo)不說(shuo)，可(ke)能(neng)永(yong)遠不知道培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)區別，更不知道可(ke)能(neng)就(jiu)因為他們(men)，導致了企業培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)失敗。 第一(yi)，什(shen)(shen)么(me)是培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)，就(jiu)是為什(shen)(shen)么(me)要進行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)？舉個(ge)例(li)子，本次管(guan)(guan)理(li)(li)技能(neng)提升(sheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是幫助基層管(guan)(guan)理(li)(li)人(ren)員樹立正確的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)意識(shi)，提升(sheng)他們(men)的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)
作(zuo)為hr我們在選擇學(xue)(xue)員給我們的(de)(de)員工上課的(de)(de)老師(shi)(shi)(shi)這(zhe)個過程(cheng)當(dang)中(zhong)，我們到底應(ying)該選擇外訓老師(shi)(shi)(shi)還是選擇內訓老師(shi)(shi)(shi)呢？這(zhe)就(jiu)在于(yu)這(zhe)兩個老師(shi)(shi)(shi)之間的(de)(de)區別。外訓老師(shi)(shi)(shi)新(xin)鮮度(du)更高，員工會覺(jue)得(de)(de)說保持(chi)一定的(de)(de)新(xin)鮮感，也(ye)可(ke)能對這(zhe)個課程(cheng)的(de)(de)接受度(du)會更高，更愿意去學(xue)(xue)習，他更會覺(jue)得(de)(de)這(zhe)
如何(he)從戰(zhan)略層面上制定(ding)培(pei)訓(xun)課程呢？好，這個問題非常好啊(a)，我們(men)很多時候培(pei)訓(xun)都是(shi)常規型的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)，只會分階段，還有分他的(de)(de)(de)內控條(tiao)(tiao)線，或者是(shi)銷售條(tiao)(tiao)線，或者是(shi)分為他的(de)(de)(de)一(yi)個不同(tong)的(de)(de)(de)職能崗(gang)位(wei)提(ti)供這些培(pei)訓(xun)。那么我們(men)企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)(de)話，他重要的(de)(de)(de)一(yi)個職能就是(shi)把我們(men)企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)
許多公司只注(zhu)重(zhong)(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)(zhong)視培(pei)(pei)訓(xun)，這會帶來(lai)諸多危害。 一、降低(di)工(gong)(gong)作效(xiao)率(lv)。新(xin)員工(gong)(gong)未經適當培(pei)(pei)訓(xun)難以適應工(gong)(gong)作環境和掌握技能流程，工(gong)(gong)作易出錯且效(xiao)率(lv)低(di)，還會影響(xiang)團(tuan)隊其他人(ren)。 二(er)、增加成本。新(xin)人(ren)效(xiao)率(lv)低(di)需投入(ru)更多人(ren)力時間彌(mi)補，若離職，公司要承擔
實施過(guo)(guo)移(yi)動學習項目的(de)(de)HR伙(huo)伴，應該(gai)有這(zhe)樣的(de)(de)感受，叫(jiao)酒香也怕巷(xiang)子(zi)深。當你們(men)把精心(xin)挑選的(de)(de)課程放在學員面前(qian)，讓他們(men)學的(de)(de)時候，學員會很自主的(de)(de)參與(yu)其中嗎？會的(de)(de)，是誰？身(shen)邊的(de)(de)學霸完全不用(yong)操心(xin)，他們(men)不會放過(guo)(guo)任(ren)何一(yi)個任(ren)何一(yi)刻的(de)(de)學習機會。那么其他人呢(ni)，尤其是
入(ru)職(zhi)培(pei)訓，可以(yi)幫助(zhu)新員(yuan)工(gong)快速融(rong)入(ru)團隊，也是形成(cheng)戰(zhan)斗力的(de)關鍵步驟(zou)，但很多企業卻常常忽(hu)視了它的(de)作(zuo)用，那么如何設計新員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)培(pei)訓？分三個維度(du)。 一(yi)、從崗位培(pei)訓做起。這包括了崗位的(de)管理關系、工(gong)作(zuo)內容、職(zhi)責和權限，以(yi)及行政(zheng)福利(li)、績效考核、晉升(sheng)路(lu)
想(xiang)不想(xiang)知道(dao)公司(si)的(de)(de)(de)培訓(xun)是(shi)否(fou)有效？柯(ke)氏層次法送(song)給你，通常從(cong)四個(ge)維(wei)度去評(ping)估一(yi)個(ge)培訓(xun)的(de)(de)(de)效果(guo)： 一(yi)、反應層評(ping)估。也就(jiu)是(shi)去看參訓(xun)人員，對(dui)于本次培訓(xun)的(de)(de)(de)滿意度，如果(guo)大家從(cong)心(xin)里就(jiu)不認可這項(xiang)培訓(xun)，效果(guo)自(zi)然就(jiu)無(wu)從(cong)談起(qi)了，這個(ge)層次的(de)(de)(de)評(ping)估內容主要包括三個(ge)方面：
馬平霞
史祎
黃文鋒（GDGL）
唐昆
李錦
趙山海
段玉杰
柒雅
陳彬彬
施艷麗
劉文熙
田璐
晏本亮
尹振彬
王魯