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很多企業都想提升自己的管理(li)能(neng)力，但又沒錢(qian)到外邊(bian)請老(lao)師，請了也不一(yi)(yi)定能(neng)解決(jue)問題，那應該(gai)怎么培(pei)訓(xun)？一(yi)(yi)個不花錢(qian)，或者花很少(shao)的錢(qian)，就能(neng)達到一(yi)(yi)定效果的培(pei)訓(xun)方法：事(shi)件(jian)處理(li)法，其操作主要包括(kuo)七個步(bu)驟： 一(yi)(yi)、確定每次培(pei)訓(xun)討(tao)論的主題，比如本次培(pei)訓(xun)要討(tao)論
進入新公(gong)(gong)司快(kuai)速(su)搭(da)建培(pei)訓(xun)(xun)體系，需盡快(kuai)開展以下工作(zuo)： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)計劃。進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)需求調查(cha)，最好同時開展培(pei)訓(xun)(xun)需求訪談。依據調查(cha)和訪談結果，盡快(kuai)確定公(gong)(gong)司的培(pei)訓(xun)(xun)計劃。 二、建立(li)內(nei)部(bu)(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內(nei)部(bu)(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很(hen)多(duo)培(pei)訓(xun)(xun)活動難以開展
如(ru)何系(xi)統(tong)開展新員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 一(yi)、系(xi)統(tong)入職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的構成。新員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)并非簡單的入職引導(dao)(dao)或搞一(yi)下入職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)就結束，而是(shi)一(yi)個(ge)系(xi)統(tong)工(gong)(gong)程，包括入職面試、轉正述職、入職引導(dao)(dao)、新員工(gong)(gong)活動、指定指導(dao)(dao)人、入部門、上(shang)崗培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、試用期跟進(jin)以(yi)及(ji)經(jing)理(li)見面會等(deng)環節。
做能體現專業價值的管理(li)干部培(pei)訓，不能盲目跟風(feng)安排(pai)流行(xing)培(pei)訓，而(er)要用培(pei)訓項(xiang)目思維設計培(pei)訓項(xiang)目提升領導(dao)能力(li)(li)，具體步驟(zou)如下： 一、測(ce)評：首先對現有(you)人(ren)員進(jin)行(xing)測(ce)評，了解其差距與提升空間(jian)。 二、課(ke)堂培(pei)訓：安排(pai)系統(tong)的領導(dao)力(li)(li)課(ke)程培(pei)訓。 三、
幾乎 90% 的老(lao)板(ban)都會認為(wei)自己的管(guan)理(li)層能力(li)不足，有些老(lao)板(ban)喜歡(huan)帶著(zhu)管(guan)理(li)層四(si)處參加培訓(xun)，如股權(quan)激(ji)勵、阿米巴、管(guan)理(li)思維等(deng)，但這些培訓(xun)往往難(nan)以(yi)讓管(guan)理(li)干部學以(yi)致用，改(gai)進工(gong)作(zuo)績效和提升領(ling)導力(li)。分享一個比較成功的管(guan)理(li)層領(ling)導力(li)培訓(xun)項目操作(zuo)方法(fa)，該培訓(xun)項目
某創新科技跨國公司為推動(dong)多元(yuan)化(hua)、公平與包(bao)容啟動(dong)全(quan)面培訓計劃。包(bao)括在線學習、面對(dui)面研討會和(he)定(ding)期(qi)多元(yuan)化(hua)論壇，雖有初步成(cheng)效但面臨挑(tiao)戰。部(bu)分員工質疑培訓必要性(xing)，且培訓內容對(dui)某些群體適用(yong)性(xing)不(bu)足。 一、增強(qiang)培訓吸引(yin)力與實用(yong)性(xing)。引(yin)入互(hu)動(dong)性(xing)學習方(fang)法如
如果(guo)我不說，可(ke)能永(yong)遠不知道(dao)培(pei)訓目(mu)(mu)的(de)(de)(de)和培(pei)訓目(mu)(mu)標的(de)(de)(de)區別(bie)，更不知道(dao)可(ke)能就因為他們(men)，導致了企業培(pei)訓的(de)(de)(de)失(shi)敗。 第一，什(shen)么(me)是(shi)培(pei)訓目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，就是(shi)為什(shen)么(me)要進(jin)行培(pei)訓？舉個(ge)例子(zi)，本次管(guan)理(li)技能提升培(pei)訓的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，是(shi)幫助基層(ceng)管(guan)理(li)人員樹立(li)正(zheng)確的(de)(de)(de)管(guan)理(li)意識(shi)，提升他們(men)的(de)(de)(de)管(guan)理(li)
企(qi)業有(you)(you)(you)進(jin)行內部(bu)培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真的(de)(de)收到了實際效果(guo)了嗎？為什么會沒(mei)(mei)有(you)(you)(you)效果(guo)？憑(ping)經驗應該有(you)(you)(you)以(yi)下(xia)三個(ge)方面的(de)(de)原因。 第一，培(pei)訓(xun)內容可能與員工的(de)(de)實際需(xu)求脫節了。人力資源(yuan)部(bu)門沒(mei)(mei)有(you)(you)(you)對培(pei)訓(xun)需(xu)求，做深(shen)入(ru)的(de)(de)調研(yan)，培(pei)訓(xun)課程(cheng)的(de)(de)設計缺乏(fa)針對性，不能在短期或者長期來解
陳海軍
麥琪
趙山海
尹衡
曹愛子
段丹
陳彬彬
李莉（SH）
晏本亮
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東方啟明
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