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實施過移動學習(xi)項(xiang)目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)感受，叫酒香也怕(pa)巷子深。當你們把精心(xin)挑選的(de)(de)課程放(fang)在學員面(mian)前(qian)，讓他(ta)們學的(de)(de)時候，學員會(hui)很自主的(de)(de)參與其中嗎？會(hui)的(de)(de)，是誰？身(shen)邊(bian)的(de)(de)學霸完全不(bu)用(yong)操心(xin)，他(ta)們不(bu)會(hui)放(fang)過任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)(de)學習(xi)機會(hui)。那(nei)么其他(ta)人呢，尤其是
怎(zen)么樣(yang)讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓部(bu)門在(zai)公司里面有(you)話(hua)語(yu)權(quan)？怎(zen)么能(neng)讓(rang)你們培(pei)訓師能(neng)夠(gou)感(gan)覺(jue)到(dao)在(zai)這(zhe)(zhe)個(ge)部(bu)門里面干的(de)有(you)意思(si)？怎(zen)么樣(yang)讓(rang)你這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓總監能(neng)夠(gou)往上再走，也就(jiu)取(qu)決于這(zhe)(zhe)個(ge)我的(de)關鍵詞是價值和經(jing)(jing)營，就(jiu)是要有(you)經(jing)(jing)營思(si)維，要主動出擊，而不是被動的(de)來做一些培(pei)訓，那(nei)
2023年到底怎么(me)(me)樣(yang)(yang)做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)什么(me)(me)呢(ni)？ 1、就(jiu)是(shi)(shi)戰(zhan)略(lve)(lve)落地。就(jiu)是(shi)(shi)你(ni)公(gong)司有了戰(zhan)略(lve)(lve)，也就(jiu)對這樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略(lve)(lve)進了分解，你(ni)怎么(me)(me)樣(yang)(yang)讓(rang)每(mei)一個人(ren)都明白(bai)這個戰(zhan)略(lve)(lve)及(ji)相關聯(lian)的(de)(de)(de)(de)意義在哪里(li)？ 2、就(jiu)是(shi)(shi)為了讓(rang)員工的(de)(de)(de)(de)能力得到提(ti)升。其實員工的(de)(de)(de)(de)能力提(ti)升，你(ni)會(hui)
如何保證培訓(xun)項(xiang)(xiang)目的(de)(de)順利開展？一個(ge)(ge)方法(fa)幫你提升培訓(xun)組織效率，稱其為五(wu)要(yao)素(su)法(fa)，就是(shi)要(yao)從(cong)五(wu)個(ge)(ge)方面(mian)去做培訓(xun)項(xiang)(xiang)目的(de)(de)實施(shi)準備。五(wu)個(ge)(ge)要(yao)素(su)分別是(shi)人、財、物、時間、場地(di)。 第一要(yao)素(su)，人的(de)(de)方面(mian)。應該考慮四個(ge)(ge)方面(mian)的(de)(de)內容： 一、培訓(xun)管理者(zhe)。也就是(shi)負責本
想不想知道公司的(de)培(pei)訓是否有效(xiao)？柯氏層次法送(song)給(gei)你(ni)，通常從四個維度去評估一個培(pei)訓的(de)效(xiao)果(guo)： 一、反(fan)應層評估。也就(jiu)是去看參(can)訓人員，對于(yu)本次培(pei)訓的(de)滿意度，如(ru)果(guo)大家從心里就(jiu)不認可這(zhe)項培(pei)訓，效(xiao)果(guo)自(zi)然就(jiu)無從談起(qi)了，這(zhe)個層次的(de)評估內容主要包(bao)括(kuo)三個方(fang)面：
師徒制(zhi)是(shi)一種非常有(you)效的(de)技(ji)能(neng)培訓方法，尤其(qi)是(shi)針對那(nei)些(xie)(xie)體系(xi)復雜、學習難(nan)度較(jiao)大、經驗要求(qiu)較(jiao)高(gao)，新(xin)人在短(duan)時(shi)間內很難(nan)完全掌握(wo)的(de)技(ji)能(neng)。比如銷(xiao)售(shou)人員(yuan)的(de)銷(xiao)售(shou)技(ji)巧訓練，就(jiu)可以采用這種方法，想讓新(xin)員(yuan)工，尤其(qi)是(shi)那(nei)些(xie)(xie)缺(que)乏經驗的(de)新(xin)人，僅靠自己(ji)的(de)理解和標準化的(de)培訓就(jiu)能(neng)
如果我不說，可(ke)(ke)能永遠不知道(dao)培訓(xun)(xun)目的(de)(de)和培訓(xun)(xun)目標的(de)(de)區別，更(geng)不知道(dao)可(ke)(ke)能就(jiu)因為他們，導致(zhi)了(le)企業培訓(xun)(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什么是培訓(xun)(xun)目的(de)(de)，就(jiu)是為什么要(yao)進行培訓(xun)(xun)？舉(ju)個(ge)例子，本次管理(li)(li)技能提升培訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是幫助基層(ceng)管理(li)(li)人員樹立正確的(de)(de)管理(li)(li)意識，提升他們的(de)(de)管理(li)(li)
如(ru)何從戰略層面(mian)上制定培(pei)訓(xun)(xun)課(ke)程呢？好，這(zhe)個問題非常好啊，我們很多時(shi)候培(pei)訓(xun)(xun)都是(shi)(shi)常規型的(de)培(pei)訓(xun)(xun)，只會分(fen)(fen)階段，還(huan)有分(fen)(fen)他(ta)的(de)內(nei)控條(tiao)線，或者(zhe)是(shi)(shi)銷售條(tiao)線，或者(zhe)是(shi)(shi)分(fen)(fen)為他(ta)的(de)一個不同的(de)職(zhi)能(neng)崗(gang)位提供這(zhe)些培(pei)訓(xun)(xun)。那(nei)么我們企業的(de)培(pei)訓(xun)(xun)師的(de)話，他(ta)重要的(de)一個職(zhi)能(neng)就是(shi)(shi)把我們企業的(de)
創業公司常面臨團隊成員能力不(bu)足致效率低，想提供有效培(pei)訓卻(que)不(bu)知如何(he)入(ru)手的(de)問題。 一、首先(xian)要明(ming)確企業和員工是利益(yi)共同(tong)體(ti)，共同(tong)成長(chang)很重(zhong)要，公司為員工提供有效培(pei)訓是必須的(de) 二、其(qi)次要注(zhu)重(zhong)員工內在成長(chang)，不(bu)僅是技(ji)能提高，東方傳(chuan)統文(wen)化(hua)強調內在
許多(duo)公司只注重招人(ren)卻不重視(shi)培訓，這會帶來諸多(duo)危害。 一、降低工(gong)作效(xiao)(xiao)率(lv)。新(xin)員工(gong)未經適當培訓難(nan)以適應工(gong)作環境和掌握(wo)技能(neng)流(liu)程，工(gong)作易出(chu)錯(cuo)且效(xiao)(xiao)率(lv)低，還(huan)會影(ying)響團隊(dui)其他人(ren)。 二(er)、增加成本。新(xin)人(ren)效(xiao)(xiao)率(lv)低需投入更多(duo)人(ren)力時間彌補，若(ruo)離職(zhi)，公司要承擔
招(zhao)(zhao)對人并培(pei)訓好后，員工(gong)工(gong)作意(yi)愿(yuan)至關重要，這(zhe)需(xu)進行思維改(gai)造或打造。許(xu)多企(qi)業(ye)招(zhao)(zhao)到優秀人才后，會安排三個(ge)月集中培(pei)訓并考(kao)試，了解其(qi)意(yi)愿(yuan)、思維及改(gai)造可能性。大公司(si)常(chang)采用管(guan)培(pei)生(sheng)模式，讓員工(gong)輪崗后定崗位，以發揮(hui)專長。 中小企(qi)業(ye)與之相比，招(zhao)(zhao)人即干活，
公司(si)是一家大型零售企業(ye)，近年投入大量資源進行(xing)(xing)員工培訓(xun)以提升(sheng)服務質量與銷(xiao)售業(ye)績(ji)。但培訓(xun)后(hou)實際改善效果不(bu)明顯(xian)，員工行(xing)(xing)為(wei)改變和顧客滿(man)意度提升(sheng)有限。優化(hua)建議如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)次評(ping)(ping)估(gu)(gu)體(ti)系，結合柯氏四級評(ping)(ping)估(gu)(gu)模型從(cong)反應層(ceng)(ceng)、學(xue)習層(ceng)(ceng)、行(xing)(xing)為(wei)層(ceng)(ceng)和結果層(ceng)(ceng)四
很(hen)多(duo)企業都想提升自己的管理(li)能力，但又沒錢到(dao)外邊(bian)請老師，請了也(ye)不一定能解(jie)決問(wen)題，那(nei)應(ying)該怎么培訓？一個不花錢，或者花很(hen)少的錢，就(jiu)能達到(dao)一定效果的培訓方法(fa)：事件處理(li)法(fa)，其(qi)操作主(zhu)要(yao)包括七個步(bu)驟： 一、確定每次培訓討論的主(zhu)題，比(bi)如本次培訓要(yao)討論
幾乎 90% 的(de)老板都會認為自己的(de)管(guan)(guan)理層能力(li)不足(zu)，有些(xie)老板喜歡帶著管(guan)(guan)理層四處參加(jia)培(pei)訓(xun)，如股權激勵、阿米巴、管(guan)(guan)理思維等，但(dan)這些(xie)培(pei)訓(xun)往往難以讓(rang)管(guan)(guan)理干(gan)部(bu)學(xue)以致用，改進工(gong)作績(ji)效和提升領導力(li)。分享一個比較成功(gong)的(de)管(guan)(guan)理層領導力(li)培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)(mu)操作方法(fa)，該培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)(mu)
銷(xiao)(xiao)售培訓(xun)往(wang)大了，說是一個(ge)非常繁(fan)雜(za)細(xi)致的(de)系統工作。往(wang)小了說呢，他只(zhi)占(zhan)銷(xiao)(xiao)售管(guan)理中(zhong)很小的(de)一部分。但是我見過很多的(de)銷(xiao)(xiao)售管(guan)理者都非常熱衷(zhong)于自己包攬銷(xiao)(xiao)售培訓(xun)，什么都要(yao)自己去教。當然(ran)，這背后的(de)原因我是知道的(de)，但其實(shi)這真(zhen)的(de)沒必要(yao)，也不值得。作為(wei)銷(xiao)(xiao)售管(guan)理者，
對于一個(ge)成年人(ren)來(lai)說，在社會(hui)發(fa)展快速的(de)腳步上(shang)。壓(ya)力是(shi)(shi)非常大的(de)。每個(ge)人(ren)都有每個(ge)人(ren)的(de)傷痛，只(zhi)是(shi)(shi)他(ta)不一定會(hui)告訴你(ni)；你(ni)看見(jian)誰(shui)整(zheng)天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實(shi)他(ta)背地里哭的(de)次(ci)數(shu)不比(bi)笑的(de)次(ci)數(shu)少(shao)。壓(ya)力是(shi)(shi)一種感覺，一種心態。只(zhi)能說，生而(er)為人(ren)，都不容易。 人(ren)都是(shi)(shi)伴隨(sui)成長
公司是(shi)一家(jia)制造型企業，因市場(chang)競爭加(jia)劇(ju)加(jia)大培(pei)訓投入。但高額培(pei)訓費用給財務(wu)部(bu)門(men)帶來壓力，管理(li)層希(xi)望在保證培(pei)訓質量的同時(shi)控(kong)制成本，優化建議如(ru)下。 一、優化培(pei)訓計劃(hua)。梳理(li)現有培(pei)訓項目，合(he)并相似(si)課程，減少重復(fu)培(pei)訓，合(he)理(li)安(an)排(pai)培(pei)訓頻(pin)次，避免短時(shi)間(jian)內
作為hr我(wo)們(men)在選擇學(xue)員(yuan)(yuan)給我(wo)們(men)的員(yuan)(yuan)工上課的老(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個過(guo)程(cheng)當(dang)中(zhong)，我(wo)們(men)到底應(ying)該選擇外(wai)訓(xun)老(lao)師(shi)還是選擇內訓(xun)老(lao)師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個老(lao)師(shi)之間的區別。外(wai)訓(xun)老(lao)師(shi)新鮮度(du)更(geng)高，員(yuan)(yuan)工會覺(jue)得(de)(de)說保持一定的新鮮感(gan)，也可能(neng)對(dui)這(zhe)(zhe)個課程(cheng)的接受度(du)會更(geng)高，更(geng)愿意(yi)去學(xue)習，他(ta)更(geng)會覺(jue)得(de)(de)這(zhe)(zhe)
公司重視心理安全與問責制的平衡，推行(xing)了(le)如心理健(jian)康培訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明(ming)確(que)績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)標準等措施。雖有成(cheng)效(xiao)(xiao)但部分員工(gong)仍感覺心理安全受威脅，影響創新和(he)團隊合作。優(you)化(hua)建議如下。 一(yi)、強化(hua)正向反(fan)饋(kui)文化(hua)。除嚴格績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)外，增加(jia)正向反(fan)饋(kui)比例，鼓(gu)勵管理
企業有(you)進行(xing)內部(bu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)嗎？培(pei)訓(xun)(xun)(xun)真(zhen)的(de)收到了實(shi)際效果了嗎？為什么會沒有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下三個方面(mian)的(de)原因(yin)。 第一，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容可能與員工的(de)實(shi)際需求脫節了。人力(li)資源(yuan)部(bu)門沒有(you)對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求，做深入(ru)的(de)調研，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)課程(cheng)的(de)設計缺乏針對(dui)性，不能在(zai)短期或者長(chang)期來(lai)解
企業培(pei)訓存(cun)在效果(guo)差、員工積極性不(bu)高的(de)問(wen)題(ti)，給出了(le)一些解決方法。 一、場景化小主題(ti)，培(pei)訓要(yao)緊(jin)貼業務(wu)(wu)，通(tong)過運營數(shu)據分析制定真正的(de)培(pei)訓需求，從業務(wu)(wu)中(zhong)來，到業務(wu)(wu)中(zhong)去(qu)。這(zhe)樣工作和(he)學(xue)習的(de)矛盾就不(bu)存(cun)在，培(pei)訓有價值，學(xue)員有動力。 二、人人為師，
某(mou)創新科技跨(kua)國(guo)公(gong)司為推動多元(yuan)(yuan)化、公(gong)平與(yu)包容(rong)啟動全面(mian)培(pei)(pei)(pei)訓計劃。包括在線學(xue)習、面(mian)對面(mian)研討會和定(ding)期多元(yuan)(yuan)化論壇(tan)，雖有初步成效但(dan)面(mian)臨挑戰(zhan)。部(bu)分員工質疑(yi)培(pei)(pei)(pei)訓必要性(xing)，且培(pei)(pei)(pei)訓內容(rong)對某(mou)些群(qun)體適(shi)用性(xing)不足(zu)。 一、增強培(pei)(pei)(pei)訓吸引力與(yu)實用性(xing)。引入互(hu)動性(xing)學(xue)習方法(fa)如
公(gong)(gong)司采(cai)用遠(yuan)程與(yu)(yu)(yu)混合辦(ban)公(gong)(gong)模式，推出(chu)領導力(li)培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目，涵蓋遠(yuan)程溝(gou)通、團隊管理、技(ji)術工具(ju)使用等內(nei)容(rong)。但存(cun)在培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容(rong)與(yu)(yu)(yu)實(shi)際脫節、員工參(can)與(yu)(yu)(yu)度不(bu)高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等問題(ti)。優化(hua)建(jian)議如(ru)下。 一、定制化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容(rong)。結合遠(yuan)程辦(ban)公(gong)(gong)實(shi)際需要，設計針對性培(pei)訓(xun)(xun)模塊
如(ru)何(he)對(dui)企業(ye)培(pei)訓工作(zuo)進(jin)行總結，這七(qi)個指(zhi)標，必須(xu)知道(dao)。 一、當期(qi)培(pei)訓成本(ben)(ben)總額。 二、人均培(pei)訓成本(ben)(ben)。計算方法(fa)為：當期(qi)培(pei)訓成本(ben)(ben)總額除(chu)以當期(qi)企業(ye)平(ping)均人數乘以百分(fen)之百，把前兩個指(zhi)標和以往的(de)數據做對(dui)比，就知道(dao)公司在培(pei)訓方面(mian)的(de)投(tou)資是(shi)增(zeng)加了還是(shi)減
生產操(cao)作人員培(pei)訓(xun)(xun)相關內(nei)容。 一、培(pei)訓(xun)(xun)分(fen)類概述。從培(pei)訓(xun)(xun)形式和內(nei)容角度分(fen)為實操(cao)培(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)整體安(an)排上分(fen)為崗(gang)前培(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)訓(xun)(xun)和技(ji)能傳承培(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動(dong)。對于生產制造型(xing)企(qi)業(ye)，一線生產作業(ye)人員是關鍵(jian)核心崗(gang)位，其技(ji)能和穩(wen)定性影響(xiang)產品質量與交付(fu)周
忽略這個小細節，可能就(jiu)會(hui)導致培(pei)(pei)訓(xun)失(shi)敗，那就(jiu)是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的(de)(de)(de)設置，這兩(liang)個概念(nian)只有(you)一字之差，但(dan)卻起到(dao)了不同的(de)(de)(de)作用(yong)。培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)為什么要(yao)進行培(pei)(pei)訓(xun)，比(bi)如業務培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)售員樹(shu)立正確(que)的(de)(de)(de)銷(xiao)售意識(shi)，提(ti)升銷(xiao)售技能，并(bing)且(qie)讓大(da)家能夠掌握一些常用(yong)銷(xiao)售
公司(si)是一(yi)家快速發(fa)展的互聯網企業，為(wei)滿足(zu)業務擴張(zhang)需求加強內部(bu)培訓。選拔內部(bu)講師時主(zhu)要依(yi)據員工工作年限和職位等(deng)級(ji)，認為(wei)老員工更(geng)適合，但(dan)培訓后(hou)員工滿意度低、效果不佳。優(you)化建議如下。 一(yi)、多元化選拔標準。除專業知(zhi)識和工作經驗外，重視候選人表達
入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓，可以幫(bang)助新(xin)員工快速融入(ru)(ru)團隊，也是形成戰斗力的關鍵步驟，但很多企業卻(que)常常忽視了(le)它的作用(yong)，那么如何設計(ji)新(xin)員工入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓？分三個維(wei)度。 一、從崗位培(pei)訓做起。這(zhe)包括(kuo)了(le)崗位的管理關系、工作內容、職(zhi)責和(he)權限，以及行(xing)政福利、績效考核、晉(jin)升路
什么(me)是訓戰(zhan)結(jie)(jie)合呢？很多的企(qi)業大(da)學培訓中心(xin)都(dou)在使用(yong)這個詞兒。這個詞兒其實最(zui)早(zao)呢在華為開(kai)始用(yong)起(qi)(qi)來(lai)(lai)的理解起(qi)(qi)來(lai)(lai)非常(chang)容易。 1、就是一方面(mian)要進(jin)行(xing)集(ji)中訓練。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練。 2、另外一方面(mian)要跟實際的工作結(jie)(jie)合起(qi)(qi)來(lai)(lai)，華為大(da)學在進(jin)行(xing)培訓的
我(wo)們(men)(men)(men)(men)在培訓(xun)的(de)(de)授課的(de)(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)(men)(men)會跟老師(shi)(shi)去(qu)溝通。我(wo)們(men)(men)(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)(men)(men)需要去(qu)評估老師(shi)(shi)的(de)(de)培訓(xun)開(kai)發(fa)能力課程開(kai)發(fa)能力以及(ji)授課的(de)(de)能力。那(nei)我(wo)們(men)(men)(men)(men)到底作為HR我(wo)們(men)(men)(men)(men)應該怎么樣(yang)去(qu)把控老師(shi)(shi)這(zhe)兩個維度的(de)(de)結果(guo)，他是有這(zhe)樣(yang)的(de)(de)能力的(de)(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)(men)(men)需要根據一個課程完了過后(hou)